【正文】 和方式來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。方法：實驗的對象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。培訓(xùn)課程的實施與管理工作的三個階段。確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；確認(rèn)培訓(xùn)時間；相關(guān)資料的準(zhǔn)備；確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。課前工作；培訓(xùn)開始的介紹工作；培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時與講師溝通、協(xié)調(diào)；協(xié)助上課、休息時間的控制；做好上課記錄、攝影、錄像。（五）培訓(xùn)后的工作。培訓(xùn)效果的信息種類及評估指標(biāo)。評估指標(biāo)：認(rèn)知成果；技能成果；情感成果；績效成果；投資回報率。（一）培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。（二）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。（三）培訓(xùn)效果評估。（四）培訓(xùn)效率評估。如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。（二）分析培訓(xùn)方法的適用性；培訓(xùn)方法是為了有效地實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和方法。（三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。即針對具體的工作任務(wù)來選擇。分享受訓(xùn)者群體特征可使用（1）學(xué)員構(gòu)成（2）工作可離度（3）工作壓力三個參數(shù)。一、直接傳授培訓(xùn)法。講授法是最基本的培訓(xùn)方法。專題講座適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點問題等。二、實踐型培訓(xùn)法。工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位時，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。特別任務(wù)法通常用于管理培訓(xùn)。三、參與型培訓(xùn)法。參與型培訓(xùn)法的特征是每個培訓(xùn)對象積極參與培訓(xùn)活動，從親身參與中獲得知識、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。拓展訓(xùn)練應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。函授、業(yè)余進(jìn)修，開展讀書活動，參觀方問等。1各項培訓(xùn)管理制度起草的要求和方法：要求：（一）培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以戰(zhàn)略的眼光去組織培訓(xùn)，不能只局限于某個培訓(xùn)項目（二）培訓(xùn)制度的長期性；培訓(xùn)是一種人力資本投資活動，具有長期性和持久性（三）培訓(xùn)制度的適用性。（一）培訓(xùn)服務(wù)制度。（1）員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請；（2）在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后城要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；（3）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。（1）參加培訓(xùn)的申請人；（2）參加培訓(xùn)的項目和目的；（3）參加培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式等；（4）參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；（5）參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位；（6）參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補償。（二）入職培訓(xùn)制度。（三）培訓(xùn)激勵制度。（四）培訓(xùn)考核評估制度。（五）培訓(xùn)獎懲制度。（六）培訓(xùn)風(fēng)險管理制度內(nèi)容：（1）企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系；（2）根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任；（3）在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項；（4）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補償。第四章 績效管理績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容：績效管理制度的設(shè)計和績效管理程序的設(shè)計?？冃Ч芾沓绦虻脑O(shè)計又有管理的總流程設(shè)計和具體考評程序設(shè)計兩部分。（1）準(zhǔn)備階段。根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。（2）實施階段。收集信息并注意資料的積累。考評的準(zhǔn)確性?？荚u結(jié)果的反饋方式?？荚u方法的再審核。對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技項。重視考評者績效管理能力的開發(fā)?？冃Ч芾淼南到y(tǒng)開發(fā)。為了績效管理系統(tǒng)的有效運行，應(yīng)采取哪些具體措施？為了保證績效管理系統(tǒng)系統(tǒng)運行的有效性，各級主管應(yīng)當(dāng)掌握績效面談、績效改進(jìn)，以及解決沖突的策略和方法（一）提高績效面談質(zhì)量的措施與方法績效面談的準(zhǔn)備工作：（1）擬定面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間、地點、以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料。提高績效面談有效性的具體措施：（1）有效的信息反饋應(yīng)具有針對性。（二）績效改進(jìn)的方法與策略分析工作績效的差距與原因：（1）分析工作績效的差距A、目標(biāo)比較法；B、水平比較法；C、橫向比較法（2）查明產(chǎn)生差距的原因制定改進(jìn)工作績效的策略（1）預(yù)防性策略與制止性策略（2）正向激勵策略與負(fù)向激勵策略（3）組織變革策略與人事調(diào)整策略績效管理中的矛盾沖突與解決方法（1）員工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）組織目標(biāo)矛盾檢查評估績效管理系統(tǒng)的有效性：座談法。問卷調(diào)查法。查看工作記錄法?？傮w評價法。為提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應(yīng)注意：擬定面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間地點，以及應(yīng)準(zhǔn)備和各種績效記錄和資料。除了應(yīng)做好績效面談前的各種準(zhǔn)備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應(yīng)具有針對性、真實性、及時性、主動性和適應(yīng)性。（一）分析工作績效的差距與原因。查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進(jìn)行分析。預(yù)防性策略與制止性策略。組織變革策略與人事調(diào)整策略。績效管理的考評特點：按具體形式區(qū)分的考評方法。以員工行為為對象進(jìn)行考評的方法。按照員工的工作成果進(jìn)行考評的方法。各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。（1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）為主。（2）行為主導(dǎo)型的績效考評，采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主。行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。由于考評注重的是員工或團(tuán)隊的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績，而所以考評的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強。說明各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。但是考評是在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個人取得的業(yè)績相近時很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點和缺點的反饋。成對比較法：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。強制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息。重要事件法考評的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個性特征，如忠誠性、親和力、果斷性和信賴性。關(guān)鍵事件法的缺點是關(guān)鍵事件的記錄和觀察費時費力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。（2）績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。行為觀察法行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表較為費時費力，同時，完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。（三）結(jié)果導(dǎo)向型考評方法目標(biāo)管理法績效標(biāo)準(zhǔn)法直接指標(biāo)法成績記錄法特點：目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法評價標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。因此，員工工作積極性大為提高，增強了責(zé)任心和事業(yè)心?？冃?biāo)準(zhǔn)法 本法對員工進(jìn)行全面的評估。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。成績記錄法本法需要從外部請來專家參與評估，因此，人力、物力耗費較高，耗費時間也很長。以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實可行的評價要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。績效考評的側(cè)重點應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。定期總結(jié)考評的經(jīng)驗并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)。第五章薪酬管理工作崗位評價的原則：系統(tǒng)性、實用性、標(biāo)準(zhǔn)化、能級對應(yīng)、優(yōu)化原則。對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。收集有關(guān)崗位的信息。制定工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘?xì)則。通過評價專家小組的集體討論，設(shè)計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。全面落實評價計劃，逐步實施。對工作崗位評價工作進(jìn)行全面總結(jié)，吸取經(jīng)驗和教訓(xùn)。工作崗位評價指標(biāo)的構(gòu)成：勞動責(zé)任要素；勞動技能要素；勞動強度要素；勞動環(huán)境要素；社會心理要素。工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：（1）勞動責(zé)任要素所屬的工作崗位評價指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)。（2）勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。工作崗位評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：（1）單一指標(biāo)計分標(biāo)準(zhǔn)的制定。（2）多種要素綜合計分標(biāo)準(zhǔn)的制定。1工作崗位評價指標(biāo)的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：評價指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計。1工作崗位評價結(jié)果誤差調(diào)整的方法：分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。1崗位測評信度和效度檢查：（1）信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。內(nèi)容效度，主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。1各種排列法的步驟：（1）定限排列法。（2）成對排列法。1分類法的步驟：（1）確定崗位類別的數(shù)目；（2）對崗位類別的各個級別進(jìn)行明確定義；（3）將被評價崗位與所設(shè)定的等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上；（4）當(dāng)崗位評價完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級了。1評分法的步驟：確定工作崗位評價的主要影響因素。對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)，以提高評價的準(zhǔn)確程度。為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數(shù)分為若干級別。人工成本的影響因素：企業(yè)的支付能力、員工的標(biāo)準(zhǔn)生計費用和工資的市場行情。企業(yè)可尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點，達(dá)到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟效益，又能調(diào)動員工積極性的目的。企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)；企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)；企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）；企業(yè)增加值（純收入）；企業(yè)利潤總額；企業(yè)成本（費用）總額；企業(yè)人工成本總額。（步驟：先確定推銷員的人工費用率，再根據(jù)推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費用率計算推銷員的銷售目標(biāo)。推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額 / 毛利額目標(biāo)銷售毛利=某推銷員工資 / 推銷員人工費用率損益分歧點基準(zhǔn)法（即損益平衡點或收支平衡點。也可概括為公司利潤為零時的銷貨額或銷售量。銷售收入=固定成本+變動成本為便于表達(dá)，上式各因式可用符號表示。損益分歧點可用代表式表示為：PX=F+VX在損益分歧點所要達(dá)到的銷售量為：X=F/（PV），式中，PV為每單位產(chǎn)品邊際利益。（2）計算損益分歧點之上危險盈利點所應(yīng)達(dá)到的銷貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費用率。六、工資獎金調(diào)整測算的具體步驟有哪些？（1）根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價結(jié)果或能力評價目結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級；（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金；（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的確定；（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；（5）匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進(jìn)行完善。勞動法律事實—依法能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象就是勞動法律事實。集體合同—指用人單位與單位職工根據(jù)法津、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，一方是工會組織或勞動者按合法程序推舉的代表；勞動合同當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動都者個人。集體合同涉及全體勞動者的權(quán)利義務(wù)；勞動合同只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)。集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)；勞動合同的目的是確定勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，凡是勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。調(diào)查問卷一般分為兩類：目標(biāo)型調(diào)查。優(yōu)點是便于進(jìn)行統(tǒng)計分析，降低調(diào)查費用、提高調(diào)查效率；缺點是被調(diào)查者只能選擇哪些最接近自身心理感受的答案，而設(shè)定的答案并不能完全準(zhǔn)確地表達(dá)他們的真實感受，不能完全地給被調(diào)查者更多的機會表達(dá)自己的意愿。由被調(diào)查者用自己的語言自由地表達(dá)自身的意愿和想法，準(zhǔn)確地表明自己的感受。確定性提問可以比較深入地了解員工對某一問題的感受，不定性提問的重點在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運行中迫切需要解決的問題是什么。員工滿意度調(diào)查應(yīng)關(guān)注哪些方面？員工滿意度調(diào)查應(yīng)針對以下項目進(jìn)行：薪酬、工作、晉升、管理、環(huán)境。工傷保險待遇的主要內(nèi)容。醫(yī)療待遇。按照平均工資支付工傷津貼；.(二),應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn),工作崗位,終止勞動關(guān)系,原則上由用人單位安排適當(dāng)工作.