【正文】 增值過(guò)程。實(shí)習(xí)單位簡(jiǎn)介我所在的實(shí)習(xí)單位——山西金虎便利股份有限公司，它成立于2001年5月18日，經(jīng)營(yíng)范圍包括包裝食品、飲料、酒水、煙、餐飲、書和報(bào)刊的銷售等，以特許加盟的方式經(jīng)營(yíng)便利店。金虎便利發(fā)展至今，在太原已開設(shè)近500家分店，公司于2009年9月成立語(yǔ)果事業(yè)部，經(jīng)過(guò)一個(gè)半月的市場(chǎng)調(diào)研與實(shí)際考察決定在太原市長(zhǎng)風(fēng)街長(zhǎng)風(fēng)小區(qū)成立語(yǔ)果第一家門店，命名為語(yǔ)果8001號(hào)語(yǔ)果生鮮便利超市，至今已發(fā)展到11家語(yǔ)果分店。公司人力資源的現(xiàn)狀金虎公司采用培訓(xùn)與工作同步的模式，第三篇：降低員工離職率每當(dāng)新的一年開始的時(shí)候，企業(yè)總會(huì)出現(xiàn)員工跳槽現(xiàn)象。了解原因是解決問(wèn)題的第一步。公司收集資料的方式，可以包括員工離職訪談、對(duì)離職或現(xiàn)有員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查等。重視了解現(xiàn)有員工。事實(shí)上，了解員工選擇留在公司的原因，能夠發(fā)揮公司現(xiàn)有優(yōu)點(diǎn)，對(duì)公司一樣有幫助。第二步解讀資料界定問(wèn)題有了足夠而且正確的資料后，公司需要整理解讀這些資料，界定公司目前面臨的問(wèn)題。又例如，公司的招聘程序不佳，無(wú)法有效篩選不適合公司的求職者，或喜歡更換工作的求職者，導(dǎo)致員工待在公司的時(shí)間無(wú)法長(zhǎng)久。許多公司誤以為，員工的離職率越低越好。公司在分析員工離職問(wèn)題時(shí)，應(yīng)該將員工依工作表現(xiàn)分類，重要的不是數(shù)字，而是對(duì)公司造成的影響。公司也必須了解，員工離職是無(wú)法避免的，也并非都是公司的問(wèn)題。有些員工離職對(duì)公司甚至是有益的，公司可以因此引進(jìn)新鮮血液。第三步針對(duì)問(wèn)題找出辦法找出問(wèn)題后，公司要針對(duì)各個(gè)問(wèn)題，找出解決的方法?！队?xùn)練與發(fā)展》（Ｔ＋Ｄ）雜志日前便報(bào)道了一個(gè)具體的例子。這些做法應(yīng)該成為公司留住人才的一大優(yōu)勢(shì)，但是很意外，這些卻成了員工離職的幫兇。公司的美意獲得了相反的效果，后來(lái)公司為平衡員工的工作、進(jìn)修和私生活，設(shè)定了一項(xiàng)新的員工福利：為每個(gè)員工設(shè)立一個(gè)儲(chǔ)蓄賬戶，員工可以撥取部分薪資存入賬戶，公司隨即存進(jìn)相同的金額。在員工請(qǐng)假的這段時(shí)間，公司會(huì)從他的儲(chǔ)蓄賬戶中提錢，外包或聘請(qǐng)臨時(shí)員工暫代該員工的職務(wù)。研究顯示，男性及女性員工的離職率相差不多，但是離職的原因卻大不相同，例如女性員工常因?yàn)榧彝ヒ蛩亍⑸w機(jī)會(huì)不佳、辦公室性騷擾等因素離職。表現(xiàn)不好的員工之所以想要更換工作，主因之一是，他們的工作績(jī)效評(píng)估不佳，獲得的加薪幅度較小，而且升遷發(fā)展機(jī)會(huì)也較少。首先要決定策略目標(biāo)，例如五年內(nèi)公司行銷部門的整體離職率減少４％。所謂成功策略，就是能為公司留下想留下的員工。員工決定去或留，通常有一個(gè)以上的原因，而影響員工離職或留職的主因，不一定是同一個(gè)原因。研究顯示，如果現(xiàn)有工作與其他工作機(jī)會(huì)的條件相差不多，一般人會(huì)傾向于留在原公司，選擇待在熟悉的環(huán)境，而不是經(jīng)歷改變。公司要做的是，為工作增值，讓員工在衡量去留時(shí)，整體的吸力能夠大于推力，這樣公司才能成功地留住員工。有了崗位目標(biāo)說(shuō)明書，就有了明確、具體的崗位任職條件，才可以根據(jù)崗位需要條件有針對(duì)性的篩選應(yīng)聘簡(jiǎn)歷，確定考試、面試的范圍。比如，采用結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合；設(shè)計(jì)好面試評(píng)價(jià)表；采用多輪面試或評(píng)價(jià)小組面試，避免個(gè)人主觀因素影響?？傊?，在招聘階段就要在充分溝通與面試的基礎(chǔ)上，盡可能消除或減少雇用雙方的目標(biāo)差異，嚴(yán)把員工進(jìn)入關(guān)，從而將員工的離職率在引進(jìn)人才的第一步就控制在最合理的范圍。當(dāng)一個(gè)管理崗位或中高層次崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，應(yīng)實(shí)行內(nèi)部?jī)?yōu)先。這樣，會(huì)給下屬員工很強(qiáng)的工作動(dòng)力，他們會(huì)認(rèn)為在公司里做出的任何貢獻(xiàn)都是有機(jī)會(huì)使自己得到晉升與回報(bào)。(2)開展員工發(fā)展規(guī)劃。出現(xiàn)這種現(xiàn)象主要是企業(yè)在留住人才與培養(yǎng)人才方面做的不好。三、實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的同化企業(yè)文化好比人的個(gè)性，說(shuō)明“在我們企業(yè)里是如何行事的”，從而使本企業(yè)具有一系列區(qū)別于別的企業(yè)的特征。因此，使員工和企業(yè)樹立起一致的價(jià)值觀，對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化方面的導(dǎo)向培訓(xùn)和組織價(jià)值觀熏陶，十分 必要而迫切。(2)個(gè)人職業(yè)生涯與組織生涯的逐步同化。四、重視員工的培訓(xùn)培訓(xùn)和開發(fā)是降低員工離職率的法寶之一。通過(guò)培訓(xùn)開發(fā)的實(shí)施，可以保證員工和企業(yè)發(fā)展的同步，可以使員工感受到組織對(duì)他們的關(guān)心和照顧，增強(qiáng)歸屬感。五、使員工樹立對(duì)企業(yè)前途的信心除了確定瀕臨倒閉、沒(méi)有前途的企業(yè)外，員工對(duì)企業(yè)前途缺乏信心，應(yīng)當(dāng)從管理上找原因。針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，應(yīng)采取下列措施：(1)開辦內(nèi)部刊物，宣傳企業(yè)文化，讓員工了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和取得的成就。比如建立企業(yè)發(fā)展部、企業(yè)策劃部之類的職能部門輔助經(jīng)理決策，或者合理授權(quán)，讓有能力有思路的員工參與到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展中來(lái)。2離職控制:控制新員工離職,手續(xù)定時(shí)辦理(次周)，離職原因分析。員工的抱怨及時(shí)處理不然會(huì)影響到其他人，經(jīng)常與