【正文】 別說爭權奪利了。疏通員工職業(yè)發(fā)展渠道，通過績效測評，好的（升、獎、委以重任），差的（降、罰、再培訓、降低要求和薪酬甚至淘汰）。（二）績效管理的職能。，提出對員工的獎懲和使用建議。，提高管理者和員工的系統(tǒng)思考能力和系統(tǒng)執(zhí)行能力?？冃Ч芾硎歉倪M企業(yè)和組織工作的一個重要措施；為人力資源規(guī)劃提供人員現狀、發(fā)展?jié)摿Φ戎匾畔ⅲ粸橹贫ㄕ衅负瓦x拔員工的標準提供參考資料，績效管理的結果是對員工進行獎懲的依據；也是人事調整的重要依據。并且提高最高管理層的決策能力和組織能力。并且在目標依次傳遞和分解下去的過程中，確定企業(yè)中所有員工都能夠實現總目標、個人目標以及需要完成的任務。（1）績效管理在傳遞公司戰(zhàn)略目標方面的作用有很大一部分企業(yè)認為績效管理/考核在“傳遞公司戰(zhàn)略目標”沒有起到什么作用，國內大部分企業(yè)的績效管理體系還沒有很好地與公司戰(zhàn)略結合起來，因而在“傳遞公司戰(zhàn)略”方面并沒有發(fā)揮很大的作用。因此，在這方面國內企業(yè)今后需要花大力氣去改變這一現狀，真正把績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略結合起來，讓績效管理真正成為企業(yè)實現戰(zhàn)略目標的重要工具。國內企業(yè)在今后的績效管理/考核過程中，有必要進一步強化績效管理/考核在“提高管理人員的管理水平”方面的功能。引導員工的工作思路和努力的方向。通過有效的管理途徑既可以實現個人價值，又可以提升管理的水平，還可以促進企業(yè)的效益。（1）績效管理在員工工資調整決策方面的作用國內企業(yè)在這方面還有較大的提高空間，企業(yè)在今后績效管理/考核的實施過程中，應該把“績效”與“員工工資調整決策”更有機地結合起來。當然，采用這種做法并不是要否認“績效”的作用，“績效”應該是企業(yè)對現有人員做出“員工晉升/降職決策”的參考依據之一。（4）績效管理在推動員工工作能力提升方面的作用很大一部分被調查企業(yè)在“推工員工工作能力的提升”方面做得并不是很理想，國內企業(yè)在今后的績效管理/考核過程中，有必要進一步強化績效管理/考核在“推動員工工作能力的提升”方面的功能。但是，也要注意到還有一小部分企業(yè)沒有把“績效”與“獎金”結合起來。因此，首先了解已經實施了績效管理制度的外資企業(yè)的狀況尤為重要。為了適應業(yè)務迅速發(fā)展的需要，設計合適的組織結構以及制度體系保證企業(yè)正常運轉，評價組織和員工的業(yè)績表現越來越受到管理者的重視，因此各國外資企業(yè)都相繼引進了績效管理，并取得良好效益。通過以上五點優(yōu)勢，許多企業(yè)不但提高了生產力還改善了組織績效，從而提高自己的競爭能力和適應能力。隨著時代的發(fā)展，一些外資企業(yè)固守傳統(tǒng)模式并且過分依賴績效考核系統(tǒng),使得發(fā)展舉步維艱。以1980年代美國銀行為例，他們曾一度制定了全美國最有雄心的目標績效考核激勵獎罰制度，以發(fā)放貸款的數額決定貸款員的表現，表現最佳者可獲得超過中等表現者50%收入的獎勵，結果美國銀行得到了他們想要，也該得到的東西：大批的壞賬，雖然實現了管理目標，但隨后銀行卻因此遭受了巨大損失。只知道要求雇員110%地努力工作，隨后再加10%的目標要求，如此年復一年是非常愚蠢的管理方法。三、中國本土企業(yè)的績效管理隨著規(guī)模的增大、管理理念的提升和競爭壓力的加大，國內企業(yè)越來越重視績效管理。（一）中國本土企業(yè)的績效管理的好處顯而易見，企業(yè)通過績效管理非常有助于考核層層落實、責任層層傳遞、激勵層層連接目標的實現，同時也了提高企業(yè)運做的整體效率。這是現代化企業(yè)管理的重要原則之一。我們知道，企業(yè)的使命和遠景，如果不能轉化為日常的具體目標，就很容易變?yōu)橘N在墻上、掛在嘴上、寫在紙上的條條框框，失去激勵員工的價值。它是凝聚員工激情的力量！公司的遠景象燈塔一樣指導員工的發(fā)展方向。（二）中國本土企業(yè)的績效管理的壞處但是，由于我國企業(yè)績效管理還處在初級階段——末位淘汰制度，所以存在不少問題。目前我國大多數企業(yè)缺乏完整的績效管理體系，還停留在績效考核階段。事實上，那只是績效考核。 眾所周知，中國的民營企業(yè)大多數是家族企業(yè)。且整個體系缺乏科學性，難以保證政策上的連續(xù)一致性。 很多民營企業(yè)的經理根本就沒有職位說明書，也沒有關于績效管理職責的界定，這就使得經理有理由在人力資源部組織有關績效管理工作的時候被動應付。 廣大的民營企業(yè)多是剛剛起步、資金規(guī)模比較有限的小企業(yè)，企業(yè)本身在整個市場中的角色及定位尚待進一步努力發(fā)展，這種情況下，其對員工進行的績效考核和管理難免因大環(huán)境的混亂而無法清晰。 觀察當今商業(yè)社會，真正流芳百世的大企業(yè)在銷售自己公司產品的時候，注重強調和傳播的是企業(yè)的文化，而不僅僅只是手上冷冰冰的產品。這樣一來，一些只為達到目的的短期行為不可避免要發(fā)生?？梢钥闯?，我國企業(yè)績效管理所處階段和所存在問題，不僅是要實現績效考核模式的轉變，更重要的是實現從單一的績效考核向有效的績效管理提升，建立起完整的、科學的績效管理體系。因此，如何有效地實施績效管理，是解決問題的關鍵。下面我們將對績效管理的一些注意事項進行論述。（一）中國企業(yè)如何向外資企業(yè)學習績效管理隨著中國政府逐步實現加入wto的承諾，中國經濟與世界經濟正在加快一體化進程。中國的國營企業(yè)和民營企業(yè)從來沒有象現在這樣如此重視內部管理！因為他們在與外資企業(yè)的一輪又一輪的較量過程中終于覺醒，兩者之間的最大差異不在于技術、不在于資本、不在于行業(yè)經驗、也不在于規(guī)模，最大的差異就在于內部管理！在于如何將以前那種經驗管理、粗放式管理、個人英雄式管理變?yōu)榭茖W管理、規(guī)范管理，在于如何提升員工的素質和技能并將他們有效的發(fā)揮出來！因為資本、規(guī)模、技術等都可以通過市場運作取得，但是高素質的員工、愛廠如家的熱情卻無法購買和復制！只能通過有效的內部管理機制自己培養(yǎng)。那么面對林林總總的所謂科學管理，我們如何根據自身實情，以“拿來主義”的精神為我所用，建立適應自己現狀和未來發(fā)展需要的管理體系？如何找到合適的切入點來順利推行？讓這些科學的行之有效的管理方法根植于企業(yè)內部，化為企業(yè)的dna！認為國內企業(yè)成功轉型的關鍵有兩點：第一，從根本上轉變那種一直沿用至今的“中學為體、西學為用”的傳統(tǒng)理念。（三）中國企業(yè)在提高績效管理的應避免的問題，建立領導力企業(yè)文化。，建立以人為本型企業(yè)的績效管理。第五篇：次貸危機對中國企業(yè)的影響關于次貸危機對于中國企業(yè)影響的調查報告由于次貸危機的影響，我國國內很多企業(yè)倒閉，尤其是出口類企業(yè)和制造業(yè)。而制造業(yè)的困難還不僅僅是此次金融危機的原因。主要有以下幾個影響：國內金融機構損失有限；國內金融市場動蕩加劇；出口增長可能放緩；貨幣政策面臨兩難抉擇；國際收支不平衡可能加劇；人民幣升值預期可能加大；境外投資風險加大等等。美國次貸危機于2007年2月份顯現，3月份初次爆發(fā)，此后不斷蔓延至全球金融市場，對美國周邊市場和全球經濟的波及程度也越來越大。浙江較大的民營企業(yè)盾安閥門有限公司總經理王建表介紹，金融危機來臨，對浙江的中小家族式制造業(yè)企業(yè)成本壓力更大。針對制造業(yè)，在全球經濟放緩的大背景下，制造業(yè)相關部門的外部需求將有所減弱，部分行業(yè)產能面臨重新調整，從2008年19月份我國的制造業(yè)出口結構看，中國機電產品的出口仍保持20%以上的高速增長率，然而紡織等勞動密集型或初級加工部門的出口面臨嚴峻挑戰(zhàn)。而出口企業(yè)卻面臨更加嚴峻的境遇，在此前不久的深圳某論壇上，深圳家具協(xié)會曾透露，當地出口型家具企業(yè)很多都面臨倒閉、整個珠三角地區(qū)約有56千家。來自海關總署的數據顯示，今年1至9月家具出口仍有增長。所以次貸危機對我國企業(yè)既是一種機遇也是一個相當大的挑戰(zhàn)。但是美國次貸危機對中國經濟的負面影響比原來預期的要小，中國一些金融機構的損失也完全在可消化范