【正文】 策分析。最后也才可能很好地留住人才。按照赫茨伯格的雙因素理論，在確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要注意加大薪酬的激勵(lì)因素，與工作績(jī)效掛鉤，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，營(yíng)造公平、競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，這點(diǎn) 很重要，要讓員工了解到自己的努力是被認(rèn)可的，才會(huì)有更加努力的欲望；同時(shí)應(yīng)體現(xiàn)出學(xué)習(xí)激勵(lì)的功能，促使員工學(xué)習(xí)盡力提高自己的技能水平和知識(shí)層次。就拿我們公司為例，每個(gè)月都給該月過生日的同事開個(gè)生日會(huì)，雖然形式很簡(jiǎn)單，沒有鋪張浪費(fèi)的去酒店， .但是會(huì)讓員工覺得公司就是自己的另外一個(gè)家，產(chǎn)生一種溫馨的幸福感。雖然都是周末，不占用上班時(shí)間，但是會(huì)加強(qiáng)員工之間的團(tuán)結(jié)，放松工作時(shí)候的緊張，讓員工調(diào)節(jié)好情緒好繼續(xù)努力。人員也都具有相當(dāng)?shù)姆€(wěn)定性。這就使得公司的成本在 9 無形之中降低很多。首先，明確本企業(yè)薪酬制度的原則和策略，是薪酬設(shè)計(jì)的是思想基礎(chǔ)。職務(wù)評(píng)價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)最關(guān)鍵一環(huán)。然后將職務(wù)分轉(zhuǎn)換成實(shí)際的薪酬并進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。在設(shè)計(jì)過程中必須進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查，參照同行或同地區(qū)其他企業(yè)的現(xiàn)有薪酬來制定和調(diào)整企業(yè)對(duì)應(yīng)職務(wù)的薪酬，以便保證企業(yè)薪酬體系的競(jìng)爭(zhēng)性。要注意的是第一，必須考慮企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展趨向，結(jié)合自身的實(shí)際，合理地組合薪酬的各個(gè)組成部分，使薪酬策略既具有激勵(lì)性，又具有安全性。第三，不能忽視薪酬策略的宣傳解釋。 中小企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬策略時(shí)要將人才的個(gè)人報(bào)酬、前途與發(fā)展與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與發(fā)展緊密結(jié)合起來，使人才的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致，達(dá)到雙贏 。只有心情愉悅的工作才會(huì)讓人感覺有動(dòng)力和發(fā)展的欲望。 即在組織中擁有某種頭銜或地位，能夠受他人尊重。 即個(gè)人能力的提升、職業(yè)階梯的發(fā)展 和人力資本的增值。當(dāng)然這里所說的控制人才流失并不是將人才綁住，而是尋求一些方法讓關(guān)鍵人才自愿地留下來，與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)，或者是在人才流出時(shí)將其給企業(yè)帶來的損失盡量降低。 當(dāng)前，我國(guó)相當(dāng)多的中小企業(yè)采用了靈活的、以中短期為主的人才雇傭制。中小企業(yè)由于自身人才培養(yǎng)的 “造血 ”功能不強(qiáng)，同時(shí)又要承受人才流失的潛在壓力和現(xiàn)實(shí)影響，因此中小企業(yè)的人才來源應(yīng)當(dāng)是外部招募與內(nèi)部培養(yǎng)提升相結(jié)合，防止過度的人才 “拿來主義 ”和 “短期性消費(fèi) ”，同時(shí)對(duì)于某些特定職位的人才盡量地傾向于采用中期或者長(zhǎng)期雇傭。 建立起與本企業(yè)相適應(yīng)的人力資源管理制度，人事管理應(yīng)規(guī)范化，盡量減少中小企業(yè)在人力資源管理方面的隨意性，因?yàn)槠髽I(yè)管理混亂，員工無所適從，是人才流失的重要原因之一。企業(yè)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)實(shí)際要求來制約人力資源的招聘、培訓(xùn)、晉升等具體計(jì)劃，而且這些規(guī)劃或計(jì)劃信息要盡量讓員工知曉，以便員工據(jù)此 制定自己的發(fā)展計(jì)劃，讓員工感到自己在本企業(yè)還有發(fā)展的機(jī)會(huì)，有助于提高員工留任率。 ，明確每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo)準(zhǔn)，它不僅使每個(gè)員工都能明明白白、有條不紊地各負(fù)其責(zé)，而且通過科學(xué)設(shè)計(jì)、綜合平衡，可 11 避免苦樂不均和員工工作壓力過于繁重。明確職責(zé)會(huì)讓人更有責(zé)任感。 強(qiáng)人才的培訓(xùn)工作 中小企業(yè)應(yīng)重視對(duì)員工開展以下培訓(xùn)工作，而這些培訓(xùn)都將會(huì)為留住人才發(fā)揮莫大的作用： 。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。出色的企業(yè)文化所營(yíng)造的人文環(huán)境，對(duì)員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因?yàn)樗鼜垞P(yáng)的是一種精神，它打動(dòng)的是一顆心。組織承諾是員工對(duì)于特定組織及目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望維持組織成員的一種狀態(tài)。 。 即構(gòu)建一個(gè)和諧、健康、團(tuán)結(jié)、心情舒暢的工作環(huán)境，特別是具有良好的人際關(guān)系的環(huán)境可以使人才能安心、心情愉快地工作、充分發(fā)揮自己的聰明才智，多出成果，進(jìn)而也能使人才很自 然地感到：在這種工作環(huán)境下，一樣可以施展自己的才華，實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)，一樣有發(fā)展前途，能成就一番事業(yè)。 另外要防止人才流失，還必須加強(qiáng)法律約束。為避免這種情況的發(fā)生，企業(yè)可與相關(guān)的員工簽訂長(zhǎng)期合同，如違約自然要承擔(dān)沉重的違約責(zé)任。因此，何時(shí)應(yīng)用這種合同是要做出謹(jǐn)慎決策的。在以后的選拔過程中，對(duì)優(yōu)秀人才就可以分層次，分部門的選用和管理，避免某些員工權(quán)利或 技能的過度膨脹，限制他們成為可以獨(dú)立于企業(yè)全才，減少他們離開企業(yè)的可能性。一些企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中對(duì)于員工的工作范圍沒有明確的限定，出現(xiàn)了技術(shù)員工既做技術(shù)開發(fā)，又做銷售。當(dāng)一個(gè)行業(yè)的進(jìn)入壁壘程度低或外界存在誘惑時(shí)，企業(yè)的人才便流失出去，另立 山頭。 建立完整合理的激勵(lì)機(jī)制，才能更好的管理公司各層員工，真正的促使大家發(fā)揮各自的最大主管能動(dòng)性。一線生產(chǎn)人員是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的直接完成者。因而對(duì)一線生產(chǎn)人員而言，影響其是否離開企業(yè)的因素主要 有： 、期望能否得到滿足，是否有具體、合理的工作目標(biāo)。 ，勞動(dòng)保障體系是否健全，從而影響到員工的工作安全感。 眾所周知，越級(jí)管理是企業(yè)管理體系的最大破壞因素。 明確管理職責(zé)和范圍，建立和真正實(shí)行崗位責(zé)任制。 ，而不是實(shí)際管理者 即管理學(xué)所說的 “領(lǐng)導(dǎo)與管理不是同一概念 ”。這樣的企業(yè)，不是沒有人才，而是人才被閑置起來了。 更新企業(yè)的人才管理理念 企業(yè)應(yīng)建立起一種 “以人為本 ”的組織理念，強(qiáng)調(diào)把人看成是一種資源，而不是成本，努力建立起一種互相尊重、互相信任的合作關(guān)系。企業(yè)在制訂科學(xué)的核心價(jià)值理念前還應(yīng)對(duì)企業(yè)員工 的需求狀況和個(gè)人價(jià)值觀進(jìn)行調(diào)查，尊重員工的意見，注重感情的投入，從而提高員工的自我約束和自我發(fā)展意識(shí)，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。中小企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持能崗匹配原則以招聘到最適合企業(yè)的人才，樹立起人才效益的觀念，而不應(yīng)一味招聘具有高學(xué)歷的人才，應(yīng)使人才的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展趨于同步。完全阻止人才流動(dòng)是不科學(xué)的，也是不可能的。對(duì)于那些能力較差的人員，也應(yīng)給予一定的培養(yǎng)或?qū)⑵湔{(diào)換到與之相適應(yīng)的崗位。 15 第五章 結(jié)論 人才的流失可能還會(huì)有其他更多的原因，每個(gè)中小企業(yè)都可能存在著潛在人才流失危機(jī)，實(shí)施預(yù)警管理無疑具有 “未亡羊前先補(bǔ)牢 ”的現(xiàn)實(shí)意義。通過輸入與輸出信息采集、統(tǒng)計(jì)與分析，及時(shí)跟蹤、監(jiān)測(cè)、發(fā)現(xiàn)、分析并解決人才管理中的組織、結(jié)構(gòu)、機(jī)制、開發(fā)、環(huán)境等問題，從而有效防范和化解人才流失危機(jī)。這是相輔相成的。不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的情況，采取不同的方式來控制員工的流失，但無論采取什么方式，都應(yīng)注意 “留人先留心 ”。對(duì)人心的管理最重要的莫過于企業(yè)老板對(duì)員工的人性化管理，這種管理往往還能節(jié)省公司成本卻又能提高員工的積極性和工作效益，無形的拉攏人才對(duì)企業(yè)的幸福感和依賴感，形成良好的和諧工作氛圍。這點(diǎn)幾乎是所有員工相通的共性，公司老板可以再根據(jù)不同人員的性格脾氣給予不同的關(guān)懷，當(dāng)員工感覺到老板的真誠(chéng)和用心，員工對(duì)公司便會(huì)由感生情，有由情生責(zé)。只有真心尊重關(guān)心員工，體察其需求，幫助他們成長(zhǎng)進(jìn)步，給他們營(yíng)造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，企業(yè)自然能留住人才，從而在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地 16 參考文獻(xiàn) [1]江景麗 : 《中小企業(yè)人力資源組織與管理》 [M]，中國(guó)紡織出版社 ,2021年。 [3]陳超：《民營(yíng)企業(yè)人才嚴(yán)重流失的原因及對(duì)策分析》 [J]，經(jīng)濟(jì)界 ,2021年。 [5]陳乃醒 ,傅賢治：《中國(guó)中小企業(yè)發(fā)展報(bào)告》 [M]，中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社 ,2021年。 [7]鄭振宇：《民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因透析及對(duì)策》 [J]，中國(guó)民營(yíng)科技與經(jīng)濟(jì)， 2021年第