【正文】 方提出請求時，返還全部屬于甲方的財物，包括記載著甲方秘密信息的一切載體。2014年11月，任某與金達公司解除勞動關系。案件審理過程中，金達公司表示任某擔任副總經(jīng)理期間曾先后領用九臺筆記本電腦，但離職時未予返還，未按公司流程辦理離職手續(xù)，并就其主張?zhí)峤还潭ㄙY產(chǎn)入庫登記卡予以佐證。任某表示其僅領取一臺筆記本電腦，并同意向金達公司返還。法院經(jīng)審理認為，我國勞動合同法第二十五條明確規(guī)定，除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。金達公司依據(jù)無效條款向任某主張權利沒有依據(jù)，故法院駁回了金達公司要求任某支付違約金的訴訟請求。用人單位據(jù)以主張支付違約金的情形，常見于上述勞動者在用人單位為其解決戶籍或住房問題后離職、未辦理離職手續(xù)、未遵守競業(yè)限制義務或接受專項培訓后未履行服務期約定等。除以上兩種情形之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。此種情況下，高級管理人員可向用人單位主張違法解除勞動合同賠償金。2011年10月雙方簽訂無固定期限勞動合同。2012年1月該公司作出《人事變動通知》，決定陳某不再擔任副總經(jīng)理，解除勞動合同并辦理離職手續(xù)。案件審理過程中，英輝公司主張因整體經(jīng)營效益不佳，其公司基于嚴重虧損的現(xiàn)狀進行了內部組織架構調整，撤銷副總經(jīng)理崗位，屬于客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行的情形，應屬合法解除勞動合同。盡管英輝公司內部調整組織架構，撤銷副總經(jīng)理職位，致使客觀情況發(fā)生重大變化，但該公司未舉證證明曾提出與陳某協(xié)商變更勞動合同而未能達成一致意見，故該公司直接單方解除勞動合同系違法解除?！吨腥A人民共和國公司法》第四十六條規(guī)定，根據(jù)經(jīng)理的提名決定聘任或者解聘副經(jīng)理是董事會的職權。鑒于陳某堅持要求繼續(xù)履行勞動合同，法院判決駁回陳某的請求，陳某可另行主張違法解除勞動合同賠償金。在判定勞動合同是否已經(jīng)實際不能繼續(xù)履行時，法院在司法實踐中應綜合考慮以下情況，審慎判定：一是繼續(xù)履行勞動合同的可執(zhí)行性，諸如用人單位是否被注銷或吊銷、是否繼續(xù)經(jīng)營，勞動者的原崗位是否存在等因素；二是勞動者在用人單位違法解除勞動合同后，是否已找到新的工作，入職新單位；三是勞動者在收到用人單位的解除通知后，是否已辦理工作交接、簽訂離職協(xié)議、領取補償金等接受解除合同事實的行為；四是勞動者提出繼續(xù)履行勞動合同是否在合理期限之內，是否超過用人單位所能預計的承擔違法解除后果的合理期限?！景盖楦乓?013年8月崔某入職明科公司擔任副總經(jīng)理，月工資9000元，2014年8月崔某離職。崔某主張明科公司未與其訂立書面勞動合同違反法律規(guī)定，通過訴訟程序要求明科公司支付其2013年9月至2014年7月期間未簽訂勞動合同的二倍工資差額9萬元。其中《文件發(fā)放簽收表》顯示崔某向行政人事部簽發(fā)了考勤管理制度，向技術部、商務部及車間簽發(fā)績效考核制度文件體系及績效考核表等文件，《員工辭職手續(xù)辦理表》顯示在技術部經(jīng)理徐某辦理離職手續(xù)時，崔某在該表的分管副總意見欄及行政人事部主管意見欄中簽字確認；《離職交接表》顯示崔某的離職交接文件中包括公司其他員工的勞動合同。法院經(jīng)審理后認為，明科公司提舉的證據(jù)中所載內容，印證了明科公司所持崔某兼任行政人事部主管、負責行政人事工作的主張，同時，崔某也未提交證據(jù)表明其曾提出要求明科公司與其簽訂勞動合同，而明科公司予以拒絕?！痉ü籴尫ā坑萌藛挝晃磁c高級管理人員簽訂勞動臺同，高級管理人員依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規(guī)定向用人單位主張二倍工資的，可予支持。然而，若有證據(jù)證明此類高級管理人員曾向用人單位提出簽訂勞動合同而被拒絕的，仍可支持該高級管理人員未簽訂勞動合同二倍工資的請求。因用人單位未支付競業(yè)限制補償金導致協(xié)議失效的，用人單位再以勞動者違反競業(yè)限制義務而主張違約金，不應得到支持。2013年12月陳某自紅宇公司離職，在職期間雙方簽訂了《競業(yè)限制協(xié)議》，約定了趙某如違反競業(yè)限制義務，應向紅宇公司支付競業(yè)限制違約金10萬元；紅宇公司于每個自然月結束后統(tǒng)—支付上一月的競業(yè)限制補償金，趙某需向公司提交從業(yè)證明，若趙某逾期提交從業(yè)證明，則當期的補償費可暫緩支付；若趙某逾期提交從業(yè)證明超過5日或提交虛假從業(yè)證明，則可視為趙某對當期及之后各期補償費的放棄，但趙某的競業(yè)限制義務并不因此而解除或減弱，若紅宇公司逾期給付競業(yè)限制補償金超過30個工作日的，協(xié)議自動失效，即趙某對公司的競業(yè)限制義務自動解除。案件審理過程中，趙某表示其自2013年12月離職后一直未找到合適工作，于無業(yè)狀態(tài)，故無法向紅宇公司出具從業(yè)證明。其于2014年6月入職新的公司，無需支付違約金。趙某未依約定向其公司提交從業(yè)證明，則其公司無需支付競業(yè)限制補償金。趙某在離職后6個月內處于失業(yè)狀態(tài)，并已將上述情況告知紅宇公司，紅宇公司仍要求趙某提交從業(yè)證明，屬于強加義務，并無法律依據(jù)?！痉ü籴尫ā扛倶I(yè)限制相關的立法本意系為保護企業(yè)的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項。上述義務并不應以高級管理人員能否提交從業(yè)證明作為給付補償?shù)那疤釛l件，因為據(jù)常理可知，勞動者若處于失業(yè)狀態(tài)下，如何提交從業(yè)證明？依據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第八條的規(guī)定，勞動臺同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經(jīng)濟補償?shù)?，勞動者有權解除競業(yè)限制協(xié)議。因此，上述約定合法有效。案例八 無故要求高級管理人員待崗降薪，用人單位應全額支付工資【裁判要義】用人單位向高級管理人員作出的待崗降薪?jīng)Q定或解除勞動合同決定如屬違法，則應依據(jù)勞動者的不同主張，承擔支付勞動者全額工資、繼續(xù)履行勞動合同或者支付勞動者違法解除勞動合同賠償金的法律責任。2013年7月起天石公司安排王某待崗，并按照北京市最低工資標準支付生活費；2013年9月天石公司以王某辱罵、威脅領導為由與其解除勞動合同。案件審理過程中，天石公司表示曾于2013年4月至5月期間與王某就其離職問題進行協(xié)商，王某曾同意最遲于2013年6月底離職，但因王某未接約定辦理離職手續(xù)故而公司要求王某自2013年7月起待崗聽候安排。王某則稱雙方確曾就離職問題進行協(xié)商，但沒有達成一致意見。法院經(jīng)審理認為，天石公司作為用人單位應當保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。同理，天石公司以王某存在威脅、辱罵領導等行為為由與其解除勞動合同，但該公司提交的錄音證據(jù)未能體現(xiàn)出上述內容，故法院確認天石公司作出的解除勞動合同決定亦屬違法?！痉ü籴尫ā恳蚋呒壒芾砣藛T待崗降薪、解除勞動合同而引發(fā)的勞動爭議糾紛，已越來越多地出現(xiàn)在訴訟視野當中。本案中，天石公司應就待崗降薪的合法性以及解除勞動合同的合法性承擔舉證責任。在實踐中，相較于維權意識高、證據(jù)意識強的高級管理人員，承擔更多舉證責任的用人單位往往在訴訟中處于“劣勢”，這也對用人單位的人事管理水平提出了較高的要求，更進一步督促用人單位規(guī)范制度管理和人員管理?！景盖楦乓?2013年10月，李某人職科網(wǎng)公司，擔任技術總監(jiān)，雙方間簽訂了三年期勞動合同。協(xié)議簽訂當日，科網(wǎng)公司向李某支付了獎金，稅后金額為91 005元?？凭W(wǎng)公司后通過訴訟程序要求李某按照獎金協(xié)議的約定返還獎金91 005元。科網(wǎng)公司則主張2013年下半年公司被其他企業(yè)并購，其公司為穩(wěn)定核心員工隊伍，與李某等人簽訂了獎金協(xié)議?？凭W(wǎng)公司提舉《辭職申請表》，顯示李某因個人原因辭職。法院經(jīng)審理后認為，李某與科網(wǎng)公司簽訂的《獎金協(xié)議》不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，李某未舉證證明存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形，應當認定協(xié)議有效，李某與科網(wǎng)公司均應遵守該協(xié)議約定。科網(wǎng)公司提交的《辭職申請表》載明了李某系因個人原因離職。在科網(wǎng)公司并未明確表示放棄該獎金追素權的情況下，李某僅以科網(wǎng)公司為其辦理完畢離職手續(xù)為由，作為不予返還獎金之抗辯，缺乏事實和法律依據(jù)?！痉ü籴尫ā扛呒壒芾砣藛T、核心崗位工作人員等人員隊伍，通常深諳用人單位經(jīng)營與管理之道，集聚企業(yè)智慧，企業(yè)為了可持續(xù)發(fā)展的需要往往會在勞動對價之外給付這些“精英“額外的獎勵，并與其約定在—定期限內不得辭職，全職為本企業(yè)服務，如違反約定則應返還給付的獎勵。任何一方違反約定，應當承擔相應的法律責任。常見的為股票期權、員工持股計劃等?！景盖楦乓?011年5月于某人職潔全公司，擔任法務主管。前述股票特指公司于香港聯(lián)交所上市的股票”。2014年1月于某與浩全公司解除勞動關系。案件審理過程中，浩全公司表示向于某出具的《錄用意向書》僅為雙方在勞動關系建立前的協(xié)商內容，并非最終確定的報酬支付方式，公司并不存在克扣工資用于兌換公司股票的行為。浩全公司就此提舉《員工股票兌現(xiàn)申請書》，載明于某本人的股票是符合在公司連續(xù)工作達到兩年的，方予以兌換。于某認可該證據(jù)的真實性。法院經(jīng)審理認為，首先，于某提舉的《錄用意向書》系雙方在勞動關系建立前的協(xié)商意向，并非最終確認的勞動報酬支付方式。進而，于某簽字確認的《員工股票兌現(xiàn)申請書》載明潔全公司向于某贈予的股票附有工作兩年期的條件。【法官釋法】 用人單位對高級管理人員實行的股票計劃屬于一種激勵機制。類似于上述案件中《錄用意向書》，能否作為雙方間的明確約定？我們認為，高級管理人員在應聘流程中通常與用人單位經(jīng)過多輪磋商，對于工作職責、工資待遇、勞動條件等方面進行反復溝通，其中勞動報酬的確定不能以應聘過程中某一方的單方意向為準，而應以入職后雙方達成的合意為準。此外在雙方就上市股票折現(xiàn)的方式及兌付的基準價格均無異議的情況下，法院審查不違反法律法規(guī)的強制性規(guī)定后，通常可以支持高級管理人員要求股票折現(xiàn)兌換的請求。東莞裕元鞋廠是廣東東莞最大的鞋廠，隸屬于臺灣寶成集團，是阿迪達斯、耐克等多個世界名牌運動鞋的最大的生產(chǎn)基地，為全球30多家著名品牌鞋類產(chǎn)品公司進行代工。而部分工人陸續(xù)請假去社保局查詢自己的社保繳費情況，紛紛發(fā)現(xiàn)裕元鞋廠繳交的社保額度不足，繳交的標準很混亂。我們旗幟鮮明維護職工合法權益的同時，也要引導職工依法理性表達訴求，不要采取過激行為，還應搭建勞資協(xié)商平臺，以平等協(xié)商的方式化解糾紛。對于安置方案，沃爾瑪常德水星樓分店工會和部分員工提出質疑，認為店方未履行提前30天通知全體員工或工會的法定義務，事先也未就安置方案和員工或工會進行溝通，系違法解除勞動合同，雙方形成勞動糾紛。常德市勞動人事爭議仲裁委員會6月25日發(fā)出的裁決書，駁回勞方全部仲裁請求。7月21日，常德武陵區(qū)法院駁回了勞方的訴訟請求。值得注意的是，沃爾瑪向政府部門提出的文件，明確申明是依據(jù)“提前解散”的法律規(guī)定閉店，向員工宣布終止勞動合同的理由也是“提前解散”。因此無需按“經(jīng)濟性裁員”規(guī)定提前一個月告知，也不能接受按工資的兩倍來支付賠償?shù)囊?。即便沃爾瑪公司關閉常德門店的行為符合《勞動合同法》“提前解散”條款，那么，在公司解散前，還應清算并將賬目和物資封存，而沃爾瑪直接轉移資產(chǎn)，也有違現(xiàn)行法律規(guī)定。三、王茁訴上海家化 高管爭議成焦點 【事件回放】王茁于2004年1月1日進入上海家化，擔任副總經(jīng)理一職，2012年12月18日起擔任總經(jīng)理。2014年3月起，王茁的月工資調整為54495元。對于公司內部控制否定意見的審計報告受到新聞媒體負面報道，對公司造成惡劣影響，對公司形象及名譽出現(xiàn)重大損害”為由解除勞動合同。王茁請求恢復其與上海家化之間的勞動關系，并賠償被違法解除勞動合同期間自己的工資損失。上海家化已向虹口區(qū)人民法院提起勞動爭議訴訟。另一種觀點認為，王茁不同于普通勞動者，其代表董事會對公司進行管理，在董事會聘任申請人的基礎上，才存在勞動合同關系，這兩種關系具有一致性，因此在審理過程中，應當全面考慮王茁代表董事會管理和勞動者的雙重身份。四、新東方烹飪限招男性 浙江就業(yè)歧視第一案宣判 【事件回放】7月8日，黃蓉通過杭州市西湖區(qū)人民法院起訴新東方烹飪學校（招聘廣告上為新東方烹飪學校，注冊名為杭州市西湖區(qū)東方烹飪職業(yè)技能培訓學校）。幾經(jīng)輾轉后，法院最終在8月13日決定受理本案，并于9月10日進行了公開審理。對于這樣的結果，黃蓉表示不滿意，“杭州新東方烹飪對女性的性別歧視對我造成了極大影響，必須要道歉?！景咐c評】根據(jù)我國相關法律規(guī)定，勞動者享有平等就業(yè)的權利，勞動者就業(yè)不因性別等情況不同而受歧視，國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利，用人單位招用人員，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用條件。在此情況下杭州東方烹飪學校不對黃蓉是否符合其招聘條件進行審查，而直接以她為女性、其需招錄男性為由拒絕黃蓉的應聘，其行為侵犯了她平等就業(yè)的權利，給黃蓉造成了一定的精神損害，故黃蓉要求被告賠償精神損害撫慰金的理由充分。至于黃蓉要求學校書面賠禮道歉的請求，法院認為法律依據(jù)不足，不予支持。據(jù)了解，案發(fā)前，歐某在一個月內曾多次向方某辭職，但都遭到對方拒絕。根據(jù)這份9月28日簽訂的勞動爭議調解申請書，雙方爭議的事實為：2014年8月27日辭職，2014年9月27日經(jīng)理不同意，不批?！景咐c評】其實，這是一起本來完全可以避免的悲劇。如果歐某在8月27日以書面形式通知公司，到了9月27日，不管經(jīng)理是否批準，雙方的勞動關系就視為解除了?！钡诎耸艞l規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。六、參加相親節(jié)目被辭退 員工告華為無視法律 【事件回放】一名叫盧和平的網(wǎng)友，在微博上稱“本人因參加《非誠勿擾》節(jié)目（2014年6月1日五號嘉賓），被所在的華為海洋網(wǎng)絡有限公司認為是不安定因素，被單方面解除了勞動合同?！比A為公司相關負責人表示：“盧和平是今年6月份才參加《非誠勿擾》的節(jié)目錄制，這兩件事情沒有必然的聯(lián)系?！钡R和平聲稱：“我手上還有充分證據(jù)，證明公司是因為我參加《非誠勿擾》才解雇我的。”【案例點評】婚姻戀愛自由是法律賦予公民的一項基本權利，企業(yè)無權以此解除勞動合同。實踐中有的公司規(guī)定：員工之間戀愛結婚必須有一人離開，也沒有法律依據(jù)，就算在勞動合同中約定也不行。因為雙方在一同工作或有上下級關系，的確會對工作帶來諸多不便，對其他員工也不公平。另外，單位還可規(guī)定有關同事之間戀愛結婚必須及時向公司報告，否則作違紀處理。聲明稱，唐巖自2003年12月至2011年9月期間在網(wǎng)易工作。唐巖在職期間，利用職務之便，獲取網(wǎng)易提供的