【正文】 重要的問題。我們的理念是什么？首先你要把好入口關，過去中國人總說病從口入，當然我不是說員工是病，要把好進入公司這個關，后面很多事情相對來說就簡單得多。集體勞動合同的保障，在《勞動合同法》集體勞動合同強調的也很多，包括固定期勞動合同續(xù)簽和終止之后經濟補償，包括勞動合同解除的一系列條款，這些實際都跟招聘有關。所以，對于我來說，我認為《勞動合同法》對企業(yè)招聘部門選才的能力提出了更高的要求，你的才選的對不對。今年9月份參加了一個美商會辦的人力資源大會，大會上主要的論題講的是人力資源在企業(yè)里的戰(zhàn)略合作，怎么樣轉型，從輔助性部門變成戰(zhàn)略合作伙伴，人力資源對企業(yè)帶來的是什么價值，在會議上大家各抒己見，如果我看《勞動合同法》，我覺得《勞動合同法》對于人力資源在企業(yè)當中增加的價值的體現是很集中的。企業(yè)招人也一樣，從招聘之前就要做好準備，這個準備包括什么呢？首先企業(yè)招聘戰(zhàn)略是什么，招聘戰(zhàn)略根據什么來的？根據企業(yè)人力資源戰(zhàn)略來的，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略怎么來的？根據企業(yè)發(fā)展規(guī)劃來的，都是相輔相成的，像我們這樣的企業(yè)，比如今年一年，看到整個狀況，因為我們過去招50個大學畢業(yè)生，在整個構成當中，非常年輕，有朝氣，有活力，但是問題在哪呢？有經驗的經理人相對來說數量不足，有經驗的項目領導人相對來說數量不足，有經驗的項目領導人相對來說數量不足。對于你們每一位也是這樣，你們招聘時候不光把人招到，實際上要對整個公司的人力資源做分析、放在一張大圖上，看看在這張大圖上，企業(yè)要怎樣發(fā)展，需要什么樣的人，而你現有什么樣的人，中間的差異什么是通過培訓可以解決的，什么是需要通過招聘解決的。在《勞動合同法》下有各種不同的用工方式，你是不是一定要招聘，在招聘之前，一定要做好準備，要三思，一定要明白我招的這個人不光是今天、明天、今年、明年，從長遠來說，公司是不是需要這樣的人，而且需要什么樣的人，然后再進行招聘。你的經理跟HR說我要招人，一定要弄清楚他招的人干什么，對于很多經理來說，他覺得HR手續(xù)太麻煩。這就是招聘之前的準備，最主要的是分析好是不是一定要招聘，HR管理性表現在你要問這個職位到底做什么，你要問是不是一定要招聘，第二，崗位職責說明書一定要在招聘之前設計好。再有能力的人，但是沒有工作，你把他招進來以后，實際上也不是合適的招聘。這三條是缺一不可的，只有這三條都滿足了，選才時候才是最佳人選。在選才過程中經常有一些誤區(qū)，有的人覺得學歷越高越好，越優(yōu)秀越好，前面有的嘉賓說公司和個人實際上是婚姻關系，其實選人和婚姻是很類似的，不是說最優(yōu)秀的是最好的人選，而是最合適的才是你最應該招進來的人，你要選最合適的人，不一定是學歷非常高，我們原來有一個經理那邊有一個特別合適的秘書人選，他說要招這個秘書，那個秘書是碩士研究生，不是說碩士研究生不可以做秘書，但是做秘書對她來說資源是個浪費，對于公司來說要增加招聘成本。還有很多誤區(qū)，有的人容易憑第一印象和感覺，在面試過程中一定要考慮自己的第一印象正確不正確。很多人覺得人招進來以后我跟他簽合同了以后就萬事大吉了，我們有一個早期教育，早期教育是什么呢？他來的第一天公司要做什么，第一周之內公司要做什么，第一個月之內公司要做什么，以及試用期結束之前公司要做什么，保證招進來的人能夠盡快適應公司，盡快了解公司業(yè)務，盡快了解他自己的工作，盡快地跟公司融合在一起，很多企業(yè)現在已經開始做員工入職教育，但是一天、兩天是不夠的，尤其是根據《勞動合同法》的規(guī)定，在試用期之內可以解除勞動合同，可以解除勞動合同的要求是什么呢？不符合錄用條件還有其他的解除條款，試用期之內提前三天通知，不符合錄用條件公司可以立即解除勞動合同，第一條很簡單，《勞動合同法》說如果不簽訂勞動合同一個月以后要付兩倍工資，最好第一天就簽訂好勞動合同，員工手冊一定要簽，前面嘉賓也都說了，非固定期勞動合同并不是不能解除，也能解除，有很多解除條件，對于公司來說，有很大自主權的是嚴重違反公司法律這一條，公司的規(guī)章和制度，體現在什么？體現在員工勞動手冊里，要在員工勞動手冊里把嚴重違反公司紀律和引起勞動合同解除的違紀行為列清楚，現在如果員工手冊還沒有改版，一定要盡快，把勞動手冊重新整理一遍，有沒有確切的指出什么是你的錄用條件，有沒有確實的明示什么樣的情況是嚴重違反勞動紀律。第一周了解公司規(guī)章制度，一定要讓他清楚什么是公司的規(guī)章制度，很多公司的規(guī)章制度就是一張黃色的舊紙，貼墻上，沒人看、沒人做，不要浪費時間做流于形式的東西，你的規(guī)章制度一定要讓員工知道，而且要有執(zhí)行力，而且一定要執(zhí)行，執(zhí)行不了的規(guī)章制度干脆不要定，定了的規(guī)章制度一定要執(zhí)行，而且要向員工明示，在《勞動合同法》中，員工手冊需要員工簽字認可，就像勞動合同一樣，公司和員工都要簽字認可，這些都是技術細節(jié)。中國經濟管理大學作為人力資源來說，選對人是人力資源管理非常重要的內容，而且也是以后一系列管理的第一步，《勞動合同法》要求企業(yè)對職工有更多責任，負擔起更多責任，對我們來說不是很大的挑戰(zhàn)，對我們來說也沒有成本的增加，因為我們之前所有的員工離職或者公司解除勞動合同公司都有經濟賠償，對我們來說有一點竊喜，現在三倍社會平均工資是一個上限，對于那些職位很高、薪水很高的人，以前不敢解雇，一解雇動輒上百萬，現在對我們來說反而有點松綁，對我們來說，人力資源管理的最大成本并不是《勞動合同法》造成的成本預期的增加，反而是在市場上怎么樣能夠留住人才，以及市場上人才成本的增加，對我們來說更是成本的增加。最后跟你們分享一個看法，年初時候，我經常接到各個不同辦會單位，說你給我們講講怎么留住人才，保留人才太關鍵了，讓我跟他們分享一下我們的經驗，我們企業(yè)離職率很低，在高新技術企業(yè)我們的離職率才9%，相對來說很低，市場上都16%，讓我跟他們分享分享怎么留住人才，各種各樣題目的會議?！秳趧雍贤ā反_實是個挑戰(zhàn)，但是更多的是個機會，大家別忘了，《勞動合同法》不是一個保險箱，能夠把你的人才都留住，你還要投入很多精力留住你的關鍵人才。新法有部分修改，其中最大的亮點，就是明確規(guī)定了“臨時工”享有與用工單位“正式工”同工同酬的權利，并賦予人社部門依法開展經營勞務派遣業(yè)務行政許可的權利。二是針對被派遣勞動者反映最強烈的同工同酬問題，進一步強調了被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者的同工同酬權利，規(guī)定“用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法”，從法律制度上保障被派遣勞動者同工同酬權利得以落實。同時增加條款規(guī)定，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例。二、修改原因主要原因是舊《勞動合同法》關于勞務派遣的相關規(guī)定沒有得到很好執(zhí)行，被派遣勞動者的合法權益得不到有效保障，成為影響勞動關系和職工隊伍穩(wěn)定的重要因素，據全國總工會調研報告顯示，國內勞務派遣人員總數已經達到6000多萬，主要集中在公有制企業(yè)和機關事業(yè)單位，部分央企甚至有超過2/3的員工都屬于勞務派遣。修改《勞動合同法》的目的，就是要遏制濫用勞務派遣行為，從法律上嚴格規(guī)范勞務派遣制度，維護職工隊伍和社會穩(wěn)定。新《勞動合同法》對“三性”工作崗位作了具體界定：臨時性工作崗位：指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位；輔助性工作崗位：指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位；替代性工作崗位：指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。而本次修改后，對“三性”有了明確的界定，等于給勞務派遣戴了“緊箍咒”，用人單位在派遣員工時只要切實落實“三性”規(guī)定，那就不可能再發(fā)生濫用勞務派遣工的現象。新《勞動合同法》大大拉高了經營勞務派遣業(yè)務的門檻，并且賦予人力社保部門依法開展經營勞務派遣業(yè)務行政許可的權利，將有利于規(guī)范勞務派遣亂象。實行派遣員工與用人單位正式工“同工同酬”，改變勞務派遣員工的弱勢地位。二是可能會增加臨時用工人員勞務糾紛案件，救濟途徑較少，勞動者維權將會更加艱難。本站提供的為Rar壓縮包格式；解壓密碼：下載地址：點擊本鏈接下載