【正文】 （三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；（四）勞動條件惡劣、環(huán)境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。第九十條　勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔賠償責任。第九十二條　勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責令改正；情節(jié)嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。《勞動合同法》對我們來說不是太大的挑戰(zhàn)，因為我們的電視機生產(chǎn)業(yè)務(wù)，在2004年的時候就賣給了TCL，過去是生產(chǎn)型企業(yè)，現(xiàn)在完全轉(zhuǎn)型為高科技企業(yè)。中午吃飯時候和其他同事分享，我覺得挑戰(zhàn)總是機會，挑戰(zhàn)與機會是并存的。從招聘來說，我把招聘流程以及我們自己的體會跟大家做個分享，根據(jù)《勞動合同法》，在《勞動合同法》機制下，哪些是HR從業(yè)人員所應(yīng)該特別注重、特別關(guān)心的，而且是一個機會，我們能夠更體現(xiàn)作為人力資源在企業(yè)當中價值的機會。給大家舉個例子，我在北京的Team一共八個人，其中四個在招聘?！秳趧雍贤ā烦雠_以后，對于我們招聘來說非常關(guān)鍵，平等的就業(yè)機會，不能歧視，比如招聘秘書，30歲以下，女性，《勞動合同法》實施以后不能這樣要求，這是對性別和年齡的歧視。進來的時候到底要招什么樣的人，這樣的人在你的企業(yè)里到底是怎樣的成長過程，是不是適合你的企業(yè)成長，是跟你的企業(yè)一起成長，或者對于企業(yè)來說變成一個包袱，從一開頭就要把好關(guān)，整個公司管理體系一定要把這個東西放在腦子里。同時也使企業(yè)更從長期發(fā)展考慮，對于企業(yè)來說是很大的困難；對于人力資源來說，促進人力資源管理水平的提高。讓我跟大家介紹三招經(jīng)驗，“優(yōu)生”，跟人的成長過程是非常息息相關(guān)的，我坐下來仔細想，一個孩子的孕育，最早要先要做好準備，你到底希望這個孩子以后是什么樣的，有的人從開早時候就開始收集音樂磁帶，讓孩子增加音樂天賦，有的人搜集很多畫，從作為準父母的時候就開始準備。我們在中國的研發(fā)中心今后要更大的發(fā)展，今年年底已經(jīng)到了將近700人，明年還要增加，這么大的研發(fā)中心，領(lǐng)導(dǎo)力不夠的話，你很難讓研發(fā)中心起到作用，而從大學畢業(yè)生開始培養(yǎng)，培養(yǎng)他的領(lǐng)導(dǎo)力，是需要時間的，今年我們的招聘戰(zhàn)略就有了調(diào)整，招聘一些有經(jīng)驗的經(jīng)理人和有經(jīng)驗的項目管理人，同時也得進一步儲備我們的后備力量?；蛘咧灰阌腥穗x職了你就一定要招聘，尤其在《勞動合同法》之下，你要對招來的人負責，是長期契約，有人說是婚姻契約也好，或者什么契約也好，不管怎么稱呼，是一個長期的承諾，招聘在實施之前要三思，目前的工作，或者職位空缺，能不能通過內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整解決，能不能通過其他方式解決，像外包服務(wù)，這一項工作或者這一塊工作是不是長期是企業(yè)的核心，是不是要堅持下去，是不是可以外包。關(guān)鍵在于崗位說明或者職責說明，崗位職責說明現(xiàn)在變得非常重要，首先，招人時候是按照崗位說明招的，按照這個崗位說明才能了解對做這個事情的人員的要求，第二，崗位職責聲明也變成了必須的要求，簽訂《勞動合同法》時候一定要有清楚的崗位職責的描述，在招之前，一定要跟招人的經(jīng)理明確，這個人來了以后他的主要職責是什么，對這個人才的要求是什么，我遇到過很多例子，很多業(yè)務(wù)經(jīng)理說我忙得不得了，確實需要人，趕緊給我們招一個人，我也遇到過這樣的事情，人招進來以后，那個部門照樣忙，每天照樣加班到23：00點，說不行，還得招一個人，結(jié)果又招一個，仍然每天買到23：00，沒有很好的分配資源，沒有很好的利用資源。另外還要選擇好招聘渠道，有的人在網(wǎng)上招聘很省事，一張廣告出去以后幾千份簡歷就回來了，有的職位在網(wǎng)絡(luò)上招聘是不適當?shù)?，浪費了很多時間和精力，招聘之前，要根據(jù)職位、崗位描述有個仔細的衡量，很多招聘渠道，大家可以根據(jù)自己的情況進行考量。崗位說明也有了，招聘也確定了，收了大量簡歷，我們一般一個招聘廣告在網(wǎng)上能夠收到一千分簡歷，甚至到兩千份，怎么能夠確保招到的人是最合適的，最合適的人才首先要滿足這個職位的工作要求；第二，個人能力要能滿足你對這個職位素質(zhì)的要求；第三，這個人要和公司文化要融合，和團隊要能融合，再優(yōu)秀的人，如果不能跟你的團隊融合，他也不是你的最佳人選。或者這個人能力不夠，但是因為要的工資低，我就招進來了，就給自己埋下了一個問題的種子。選擇方面招對人就很重要，我們有各種各樣不同的評價方式，除了面試以外，還有能力測試、團隊適應(yīng)度的測試、綜合評價和各種各樣評價方式，多方面利用評價方式，我看過一些統(tǒng)計資料，說在面試過程中，你最多能夠了解這個人的百分之多少？統(tǒng)計數(shù)字表明最多能了解13%，在簡短的面試過程中，你要確定招的人是對的，要確定長期來說，能夠跟企業(yè)長期合資、融合，要通過不同方式，關(guān)鍵一點是要注重在面試以外他所表現(xiàn)主要的東西，因為人面試的時候是做好準備的，你問的那些問題書上都有，答案怎么說人家都知道，現(xiàn)在信息非常發(fā)達，你要注重面試以外的東西。第二個誤區(qū)，經(jīng)常有人說，因為現(xiàn)在成本控制太高，實在不行的話，我們就退而求其次，事實證明，很多情況都是這樣，真正招聘時候，要寧缺毋濫，退而求其次，往往最后吞食惡果的是自己?，F(xiàn)在很多公司已經(jīng)開始做背景調(diào)查了，尤其對重要崗位的人，職位調(diào)查非常重要，他以前的工作是怎樣的，在以前公司的表現(xiàn)怎樣，對你來說是很有重要的價值資料，尤其對于高級人才的招聘，因為在《勞動合同法》下，要解聘一個人，或者終止勞動成本，你的成本是很高的。另外有人說勞動合同固定期還是無固定期，我現(xiàn)在在Thomson工作，之前我在英國石油，在英國石油時候，所有英國石油的員工簽的都是無固定期限勞動合同，一直簽無固定期勞動合同，而且我也知道，很多其他大的跨國企業(yè)也是簽無固定期勞動合同，但是是不是企業(yè)就不能解雇人了呢，我自己的切身經(jīng)驗仍然可以解雇人，我們?nèi)匀唤夤土艘恍┎环Q職或者有各種各樣問題的員工，無固定期勞動合同并不可怕，而且在《勞動合同法》下，我個人建議你跟他簽合同就簽無固定期的，為什么呢？因為固定期勞動合同，即使續(xù)簽，或者不續(xù)簽，你跟他終止無固定期勞動合同，仍然要有經(jīng)濟賠償，對于公司來說，其實沒有太大的差別，到現(xiàn)在為止，沒有任何一個例子說三年勞動合同到期了我們不給他續(xù)簽了，他如果真的不符合勞動要求，或者有問題，等不到三年，我讀這份《勞動合同法》，我們已經(jīng)開始實施了，把所有勞動合同都轉(zhuǎn)成無固定期勞動合同，對企業(yè)來說沒有什么太大的差異，關(guān)鍵在于怎么管理。第一個月，我們有兩天項目，就是了解公司戰(zhàn)略目標，各個公司職能部門的狀況，實際上也是為了幫助員工更快的適應(yīng)公司的發(fā)展，現(xiàn)在知道，我為什么建議大家一簽就簽無固定期合同呢？無固定期勞動合同試用期可以是6個月，有6個月的時間，你可以更多的了解這個人，這個人也可以更多的了解公司，如果試用期結(jié)束前的評估非常非常重要，試用期結(jié)束之前一定要提前和錄用人的經(jīng)理坐下來評估這個人是不是符合錄用條件?？偠灾矣X得《勞動合同法》對于人力資源來說是一個平臺，對于人力資源從業(yè)者來說可以利用這個平臺提高自己的管理水平，而且也有法可依，對于人才長期的成長，實際上是一個關(guān)鍵。下半年那些會都沒聲了，從9月份開始，沒有一家企業(yè)給我打電話，讓我給他們講講怎么留住員工，我覺得很奇怪，《勞動合同法》實施以后，如果不能充分利用那些人才，那些人才照樣走。第五篇：新《勞動合同法》解讀新《勞動合同法》解讀7月1日起，新修訂的《勞動合同法》將正式實施。那么此次新法該如何落實，給廣大“臨時工”帶來什么變化？一、修改內(nèi)容一是針對勞務(wù)派遣單位過多過濫，經(jīng)營不規(guī)范問題，提高了經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)單位的準入“門檻”，將注冊資金由50萬提高到200萬，要求其必須具有固定經(jīng)營場所及設(shè)施，有符合法律規(guī)定的管理制度，并且必須取得行政許可。三是針對一些行業(yè)、企業(yè)長期在主營業(yè)務(wù)、一線崗位大規(guī)模使用勞務(wù)派遣工問題，這次勞動合同法修改對勞務(wù)派遣用工進行了嚴格限制，由現(xiàn)行法律規(guī)定的“一般”在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施修改為“只能”在這“三性”崗位上實施，并對“三性”崗位作了明確界定。四是為增強法律約束力，加重了對相應(yīng)違法行為的處罰。國公有制單位勞務(wù)派遣人員已經(jīng)超過職工總數(shù)70%以上。三、對勞務(wù)派遣用工崗位界定作為補充用工方式，勞務(wù)派遣用工主要從事臨時性、輔助性和替代性工作崗位。因為舊《勞動合同法》對“三性”界定不明，致使眾多用人單位鉆了空子，在固定、主營、長期崗位上濫用派遣人員。四、影響有利：一是進一步規(guī)范勞務(wù)派遣市場。二是鼓勵企業(yè)走長期用工的路子，提倡公平合理的用工環(huán)境。不利：一是企業(yè)用人成本增加，勞務(wù)派遣用工比例受限，勢必會引起一些勞務(wù)派遣工失業(yè)。