【正文】 s of enterprises and : Salary managementTalent drainRetain talent目錄摘 要...........................................................................................................2 Abstract.......................................................................................................3一、引言.....................................................................................................6二、薪酬管理基本理論解析....................................................................7 ..............................................................................7 ......................................................................7三、企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及其危害........................................................8 ..................................................................................8 ..................................................................................8四、企業(yè)人才流失的原因........................................................................9 ...................................................................................9 .........................................................10 ...........................10五、防止企業(yè)人才流失和留住人才的措施.........錯誤！未定義書簽。........................................錯誤！未定義書簽。................錯誤！未定義書簽。，為員工的發(fā)展提供條件.........錯誤！未定義書簽。結(jié)束語......................................................................錯誤！未定義書簽。隨著金融改革，股份制商業(yè)保險公司興起；我國加入WTO后，外資保險公司開始進(jìn)軍中國保險市場，保險業(yè)面臨激烈競爭。截至目前，我國共有保險公司100多家。新公司為了節(jié)約培訓(xùn)和時間成本。一方面由于國有保險公司長期以來分配制度、用工制度、激勵機(jī)制等的落后和不完善，使人力資源管理難以發(fā)揮應(yīng)有的獲取、開發(fā)、使用、調(diào)整、優(yōu)化配置等各項(xiàng)功能。國有保險公司各級機(jī)構(gòu)的人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，特別是在保險市場發(fā)達(dá)、競爭激烈的沿海開放城市。人才成為保險公司人力資源管理的一個難題。狹義來說，它是指直接獲得的報酬，例如工資、獎金、津貼、股權(quán)等。薪酬管理的含義和內(nèi)容企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。三、企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及其危害人才流失的現(xiàn)狀21世紀(jì)是人才支配財富的時代，人才決定發(fā)展的時代。就企業(yè)而言，無論從什么角度出發(fā)，人才都是首要要素。人才主權(quán)的到來使那些能夠吸納、保留、開發(fā)激勵人才的企業(yè)成為競爭中的大贏家。根據(jù)北京大學(xué)經(jīng)濟(jì)研究中心進(jìn)行的一項(xiàng)關(guān)于《中國企業(yè)領(lǐng)袖調(diào)查》結(jié)果顯示：在調(diào)查的150名CEO和企業(yè)高管中，僅有12%的人堅定自己不會離開公司，但有54%的人認(rèn)為自己在兩年內(nèi)可能會離開公司。調(diào)查的行業(yè)大約有71%是高科技行業(yè)和金融行業(yè)。據(jù)有關(guān)專家測算，業(yè)界普遍認(rèn)可的員工年流失率警戒線為5%。這種人才流失的現(xiàn)狀已經(jīng)對我國企業(yè)造成了一定的影響。隨著國外保險公司逐步進(jìn)入我國市場,民族保險企業(yè)與國外保險企業(yè)的競爭日趨激烈,因此,市場對保險人才的需求和質(zhì)量有了更高的要求,人才問題日益成為保險市場關(guān)注的焦點(diǎn)。麥克雷戈曾在人性假設(shè)中的X理論中提出“經(jīng)紀(jì)人”假設(shè)理論。人們工作就是為了取得更多的經(jīng)濟(jì)報酬。目前保險公司基本上采用的是績效型工資制，主要根據(jù)員工的業(yè)績來決報酬的多少，將完全員工的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。但是僅靠業(yè)績是無法真實(shí)反映出營銷人員的工作情況的。銷售人員的工作內(nèi)容主要是和客戶溝通觀念，前期的工作基本上是為后期打基礎(chǔ)。但是在保險行業(yè)，業(yè)績就是營銷員的生命線：如果業(yè)績好，則工資高；沒有業(yè)績，則保證起碼生活的基本工資都缺乏。有些保險公司注意到了這些問題，因此采用了試用期底薪制和欲留底薪制。這種制度表面上是對新人展業(yè)的支持，實(shí)質(zhì)上達(dá)到這些業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)還是很困難的。欲留底薪制則是在新人完成業(yè)績?nèi)蝿?wù)的情況下，并不馬上支付底薪，而是在新人轉(zhuǎn)正后或作為獎金一次性發(fā)放。另外，員工福利體現(xiàn)的是對勞動者為企業(yè)提供勞動的一種物質(zhì)補(bǔ)償，也是員工除工資和獎金外的一種補(bǔ)充形式。在這種薪酬設(shè)計中，保險公司過分地強(qiáng)調(diào)了薪酬的激勵作用，而忽視了它的保障作用，使得保險營銷人員特別是新人缺乏安全感，造成他們的短期行為，不利于員工綜合素質(zhì)的提高和開發(fā)員工的潛能。因薪酬問題造成人才流失主要還表現(xiàn)在以下幾方面：（1）.企業(yè)給付給員工的薪酬缺乏行業(yè)競爭性。如果企業(yè)不對整體市場做調(diào)查，給付給員工的薪金低于同行平均水平，使其在對外上缺乏競爭性，由于人是具有趨利性的，人才流失就在所難免了。獎金作為對員工的一種獎勵，可對員工起到激勵作用，減少企業(yè)監(jiān)督的成本，使員工調(diào)動積極性與創(chuàng)造性，促進(jìn)生產(chǎn)，提高勞動生產(chǎn)率。企業(yè)的人才往往對企業(yè)做出了巨大的貢獻(xiàn)，當(dāng)他們的貢獻(xiàn)沒有得到應(yīng)有的回報時，就會造成人才的流動?？茖W(xué)的績效管理可以促進(jìn)企業(yè)和個人績效的提高，促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，保證組織管理目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。(2).企業(yè)內(nèi)部混亂的組織結(jié)構(gòu)。企業(yè)內(nèi)部的獎懲和提升都是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的親疏遠(yuǎn)近來衡量的，使人才在企業(yè)中無用武之地，發(fā)揮不出自己的才能，也得不到應(yīng)有的獎勵與提升。在管理者的素質(zhì)和態(tài)度方面，管理者素質(zhì)低下或者態(tài)度強(qiáng)硬都會給員工造成不舒服的感覺，給員工的工作帶來不利影響，也降低了團(tuán)隊(duì)的凝聚力，使公司在員工心中的地位下降，使員工不愿為公司效力。如果企業(yè)不能提供給人才一些學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、參與和晉級提升的機(jī)會等，當(dāng)人才的需求滿足不了時，人才出于自我實(shí)現(xiàn)及個人發(fā)展的原因必會“跳槽”到能夠?qū)崿F(xiàn)自我的崗位。首先，在招聘時應(yīng)本著用人重品的原則，考察應(yīng)聘者的價值取向及穩(wěn)定性。其次，要與應(yīng)聘者坦誠相待，以心換心，留人以心。核心員工的流失會帶來組織渙散、企業(yè)競爭力下降、用人成本增加、商業(yè)機(jī)密泄露、關(guān)鍵技術(shù)外流以及市場和客戶的流失等風(fēng)險。例如，企業(yè)可與職工簽訂保密協(xié)議來保護(hù)企業(yè)的商業(yè)機(jī)密、核心技術(shù)。為人才制定合理的薪酬方案（1）.建立科學(xué)、合理、有競爭力的薪酬體系。還要根據(jù)不同崗位的職責(zé)、不同的崗位貢獻(xiàn)、不同崗位的復(fù)雜性和所需要的知識和能力做出不同的職位價值評估，實(shí)行差異性的工資制度。（2）.加強(qiáng)薪酬的激勵作用,運(yùn)用薪金、,把業(yè)績和獎勵聯(lián)系起來。考慮到人才自身的實(shí)力和實(shí)際條件，企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標(biāo)準(zhǔn)和評價方式。為企業(yè)的高層管理者和核心技術(shù)人員工作的不同階段，制定多個任務(wù)。同時在薪酬激勵上還應(yīng)注意技巧。馬斯洛提出的層次需求理論認(rèn)為，每個人的需求都分為5個層次，即生理需要、安全需要、愛與歸屬需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。（3）.實(shí)行員工持股計劃。員工持股可以把員工利益與企業(yè)利益緊密地聯(lián)系在一起，使員工把公司當(dāng)成自己的家，更賣力地工作，更忠于企業(yè)。對企業(yè)員工來說，好的績效評估是一種驅(qū)動力。其次，讓員工明確自己的績效目標(biāo)，采用免談等多種方法為員工排除績效障礙，使員工明確自己的職責(zé)及奮斗目標(biāo)。最后，與員工及時進(jìn)行信息交流并把績效結(jié)果反饋給員工是績效考核公開化并獎勵考核成績優(yōu)秀的員工。建立合理、公平、穩(wěn)定的企業(yè)制度，給予員工公平的晉級機(jī)會，建立公平的競爭機(jī)制，改變家族式的經(jīng)營管理方式。（3）.制定長期的人力資源規(guī)劃。為核心員工制定一份合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，提供給員工不斷學(xué)習(xí)實(shí)踐、培訓(xùn)的機(jī)會，不斷提升人才的分析能力和領(lǐng)導(dǎo)技巧，給予人才提升的機(jī)會，才能滿足核心人員實(shí)現(xiàn)自我和發(fā)展自我的需求。成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物質(zhì)的激勵更為有效。一個企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)文化，會強(qiáng)烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。從學(xué)習(xí)和提升方面：從技術(shù)員到工程師、高級工程師、架構(gòu)師、經(jīng)理等都是一個上升的空間。人才的多樣性：企業(yè)在經(jīng)營或發(fā)展中會有方方面面的人才需求除了技術(shù)，還有銷售、管理、財務(wù)等等。（2）、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)自由暢快的企業(yè)文化可以造就無窮的創(chuàng)造力；辦公室裝飾，員工們可以在自己的辦公室中“恣意妄為”。鼓勵員工創(chuàng)新，即使每項(xiàng)工程都有計劃、有組織地實(shí)施，企業(yè)還應(yīng)給每位人才20%的私有時間，讓他們做自己認(rèn)為更重要的事情。建立共同觀念，建立工作團(tuán)隊(duì)，建立相互忠誠關(guān)系，建立必需的穩(wěn)定、安全和風(fēng)險意識，營造家庭氣氛。創(chuàng)造良好的環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)。他不僅僅是單位的經(jīng)營管理者和技術(shù)帶頭人，更主要的是應(yīng)該成為公司、單位的聲譽(yù)執(zhí)行官。理解人才的價值觀，及時解決沖突，表現(xiàn)出真誠的贊賞。重視員工利益，為員工的發(fā)展提供條件(1)、引導(dǎo)員工確定個人規(guī)劃在人力資源開發(fā)和員工培訓(xùn)中幫助員工確定個人規(guī)劃，設(shè)定個人方向和追求的目標(biāo)，是職業(yè)生涯開發(fā)的首要問題。設(shè)定方向和目標(biāo)后，就要激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)力。發(fā)揮企業(yè)優(yōu)勢，多樣化，使人才成為一專多能。多層次性培養(yǎng)人才。員工總是朝著那些現(xiàn)在或?qū)砟軌蛱岣咂渎殬I(yè)地位的方向發(fā)展。這就是說，企業(yè)面臨這樣的轉(zhuǎn)變：人們從短時、追求當(dāng)期效益轉(zhuǎn)向了長期發(fā)展的規(guī)劃。如果他們看不到為你工作會帶來什么好處，你遲早會失去他們。人是有各種各樣的需求的，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。要解決這個問題，關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的人才競爭機(jī)制，可以依據(jù)“能者上，庸者下”的原則，采取公開競爭上崗的做法；或者，為了避免因組織劇烈變動而挫傷員工的積極性，采取讓原有經(jīng)營者進(jìn)行再次創(chuàng)業(yè)，開發(fā)新項(xiàng)目、新市場，而讓新引進(jìn)的人才經(jīng)營管理原有的產(chǎn)業(yè)。再次，還可以根據(jù)人才的知識背景或特殊技能給予一種股份。每個企業(yè)都有自己的特點(diǎn)，引用股權(quán)的形式必然各不相同。制定員工持股計劃，讓員工持有股份。合理利用人才，發(fā)揮特長，團(tuán)結(jié)奮斗。企業(yè)要留住人才、就得發(fā)展和壯大，除了在生產(chǎn)技術(shù)、經(jīng)營管理等方面狠下功夫外，最主要的是要創(chuàng)造自己的品牌。競爭經(jīng)濟(jì)主要有三種類型：一是銷售者之間的競爭；二是購買者之間的競爭；三是銷售者和購買者之間的競爭，讓人才體會到價值觀。為留住優(yōu)秀人才并保持其較高的生產(chǎn)力，盡量由組織中更高層次來進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)。(2)、不斷創(chuàng)新 企業(yè)要怎樣“創(chuàng)新”，才能超越其在世界格局中“制造者”的角色，向著更高、更多元的價值鏈上提升，從而成為一個真正的“創(chuàng)新者”？它是關(guān)系企業(yè)生死存亡的重要問題。為了從根本上解決國有保險公司人才流失問題．有必要改進(jìn)國有保險公司人力資源管理的諸多方面。保證公司和員工的生存和發(fā)展。所以，留住人才、不斷培養(yǎng)人才提升他們的各方面能力；保持現(xiàn)有的資源是最基本的需求。在此，我對孫老師的幫助表示最誠摯的謝意！2012楊智勇年2月18日 16參考文獻(xiàn)[1][M].中國人民大學(xué)出版社，2007． [2][M].中國人民大學(xué)出版社，2007． [3][M].企業(yè)管理出版社，2005．[4][美]斯蒂芬[M].中國人民大學(xué)出版 社,2004．[5][美][M].中國勞動社會保障出 版社，2004． [6][M].北京工業(yè)出版社，2005． [7][M].中國經(jīng)濟(jì)出版社，2004．[8][美][M].機(jī)械工業(yè)出 版社，2004.[9]黃心悅 《Google辦公文化親歷記》 17第四篇：廈門大學(xué)本科畢業(yè)論文過去的習(xí)慣，決定今天的你，所以，過去的懶惰，決定你今天的一敗涂地。金融危機(jī)中世界需求市場的急劇萎縮以及國際市場上的競爭更加激烈，我國的煉鋼企業(yè)暴露出不少在抵抗外貿(mào)風(fēng)險、創(chuàng)新能力以及競爭力等方面的劣勢。展望2015年，雖然發(fā)達(dá)國家經(jīng)濟(jì)前景相對較好，但由于中國經(jīng)濟(jì)增速將繼續(xù)下降，需求也將繼續(xù)收縮，這將帶動全球2015年鋼材市場需求增速