【正文】 nt is petent and good at high standards and streamline the Organization39。s work, they just enterprises seeking an unshakable position in talent in the business, loss of talent for business a certain degree of influence, especially in technology, financial loss of its accession to the WTO, ushered in a period of rapid development of China39。s insurance the major insurance panies in order to Rob and the increasingly fierce petition in the market makes the market demand for insurance professionals and have a higher quality , growing in the war for talent, became a mon phenomenon of highfrequency loss of insurance staff, Stateowned insurance panies due to the intensified petition in the market, insurance more serious brain drain serious stagnation of business development will result in the loss of Stateowned insurance pany, declines in benefit levels, and even led to the pany39。s survival drain situation, how the rational allocation of human resources, design of salary system, bringing in and retaining talent, is an important task for insurance enterprises , realities and strategic significance to the countermeasure of brain drain in insurance panies, various initiatives on how to attract and retain the best talent is the insurance of the continuous efforts of enterprises and : Salary managementTalent drainRetain talent目錄摘 要...........................................................................................................2 Abstract.......................................................................................................3一、引言.....................................................................................................6二、薪酬管理基本理論解析....................................................................7 ..............................................................................7 ......................................................................7三、企業(yè)人才流失的現狀及其危害........................................................8 ..................................................................................8 ..................................................................................8四、企業(yè)人才流失的原因........................................................................9 ...................................................................................9 .........................................................10 ...........................10五、防止企業(yè)人才流失和留住人才的措施.........錯誤！未定義書簽。............錯誤！未定義書簽。........................................錯誤！未定義書簽。............................錯誤！未定義書簽。................錯誤！未定義書簽。....................................錯誤！未定義書簽。，為員工的發(fā)展提供條件.........錯誤！未定義書簽。，打造企業(yè)品牌，用企業(yè)的魅力吸引人才錯誤！未定義書簽。結束語......................................................................錯誤！未定義書簽。致謝.......................................................................................................16 參考文獻...................................................................................................17一、引 言近年來。隨著金融改革，股份制商業(yè)保險公司興起；我國加入WTO后，外資保險公司開始進軍中國保險市場，保險業(yè)面臨激烈競爭。但國內保險公司在產品種類和服務功能以及技術手段等方面“同質化”現象嚴重，并沒有形成自己獨有的原創(chuàng)性、專有性、可以進行差異化競爭的核心競爭力．保險企業(yè)人才競爭成為最直接的競爭手段。截至目前，我國共有保險公司100多家。大多成立不到兩年，處于機構擴展時期，不僅急需高端管理、技術、營銷人才，而且對基層的保險理賠員、出單員等一線操作人員需求巨大。新公司為了節(jié)約培訓和時間成本。紛紛到其它公司挖人．國有保險公司成為首選對象，成為其他公司人才培養(yǎng)的“搖籃”。一方面由于國有保險公司長期以來分配制度、用工制度、激勵機制等的落后和不完善，使人力資源管理難以發(fā)揮應有的獲取、開發(fā)、使用、調整、優(yōu)化配置等各項功能。股份制保險公司特別是外資保險公司．憑借富有生機的經營管理機制，良好的培訓機制，優(yōu)越的工作環(huán)境和優(yōu)厚的薪酬待遇．使國有保險公司在人才競爭中處于十分不利的地位。國有保險公司各級機構的人才流失現象嚴重，特別是在保險市場發(fā)達、競爭激烈的沿海開放城市。國有保險公司人才流失更為嚴重．一大批業(yè)務技術骨干被挖走，他們不僅帶走了技術，帶走了信息，也帶走了優(yōu)質客戶，更有國有保險公司分支機構集體“倒戈”，對國有保險公司經營管理造成了嚴重影響。人才成為保險公司人力資源管理的一個難題。二、薪酬管理基本理論解析薪酬的概念和內容薪酬是指員工在從事勞動、履行職責并完成任務之后所獲得的經濟上的酬勞或回報。狹義來說，它是指直接獲得的報酬，例如工資、獎金、津貼、股權等。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報酬，例如福利。薪酬管理的含義和內容企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調整薪酬結構四個方面的內容。三、企業(yè)人才流失的現狀及其危害人才流失的現狀21世紀是人才支配財富的時代，人才決定發(fā)展的時代。人才是國家和企業(yè)發(fā)展的核心要素。就企業(yè)而言，無論從什么角度出發(fā)，人才都是首要要素。可以說，企業(yè)之間的差距從根本上來說是人的差距。人才主權的到來使那些能夠吸納、保留、開發(fā)激勵人才的企業(yè)成為競爭中的大贏家。然而，隨著經濟全球化的發(fā)展，我國企業(yè)人才流失的狀況日趨嚴重。根據北京大學經濟研究中心進行的一項關于《中國企業(yè)領袖調查》結果顯示：在調查的150名CEO和企業(yè)高管中，僅有12%的人堅定自己不會離開公司，但有54%的人認為自己在兩年內可能會離開公司。在這些調查的企業(yè)中，63%為國有企業(yè)和股份制企業(yè)。調查的行業(yè)大約有71%是高科技行業(yè)和金融行業(yè)。截至目前，我國保險史上出現了三次人才大“地震”。據有關專家測算，業(yè)界普遍認可的員工年流失率警戒線為5%。而國有大型保險公司的人才流動率早已超出合理的控制范圍，以演變成為人才流失。這種人才流失的現狀已經對我國企業(yè)造成了一定的影響。近年來,國內保險市場以兩位數的增長率高速發(fā)展,呈現出極好的發(fā)展態(tài)勢。隨著國外保險公司逐步進入我國市場,民族保險企業(yè)與國外保險企業(yè)的競爭日趨激烈,因此,市場對保險人才的需求和質量有了更高的要求,人才問題日益成為保險市場關注的焦點。據資料統(tǒng)計,中國的保險代理人總體流失率每年高于50%,其中,保險公司四、企業(yè)人才流失的原因薪酬結構不合理美國行為科學家道格拉斯麥克雷戈曾在人性假設中的X理論中提出“經紀人”假設理論。該理論認為，人的行為動機源于經濟誘因，追求最大化的經濟利益是人們的本性。人們工作就是為了取得更多的經濟報酬。據調查，%的人力資本流失是因為待遇過低，所以薪酬問題成為留住人才的重中之重。目前保險公司基本上采用的是績效型工資制，主要根據員工的業(yè)績來決報酬的多少，將完全員工的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。它的優(yōu)點是有利于將激勵機制融于企業(yè)目標和個人業(yè)績關系之中；有利于薪酬向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省人力成本；有利于突出團隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和員工凝聚力。但是僅靠業(yè)績是無法真實反映出營銷人員的工作情況的。保險比較特殊，是無形產品，營銷人員的活動量是可以量化，但是無法觀察到。銷售人員的工作內容主要是和客戶溝通觀念，前期的工作基本上是為后期打基礎。因此很多新人一開始沒有業(yè)績是很正常的。但是在保險行業(yè)，業(yè)績就是營銷員的生命線：如果業(yè)績好，則工資高；沒有業(yè)績，則保證起碼生活的基本工資都缺乏。對于新人來說，單憑績效型工資是很難在保險行業(yè)存活的。有些保險公司注意到了這些問題，因此采用了試用期底薪制和欲留底薪制。試用期底薪是在完成公司制定的業(yè)績任務的基礎上發(fā)放的底薪。這種制度表面上是對新人展業(yè)的支持，實質上達到這些業(yè)績標準還是很困難的。倘若未完成業(yè)績標準，也是拿不到一分錢。欲留底薪制則是在新人完成業(yè)績任務的情況下，并不馬上支付底薪，而是在新人轉正后或作為獎金一次性發(fā)放。對于很多新人來講，如果未能保持較好的業(yè)績在保險行業(yè)存活下去的話，這種底薪也是基本拿不到手的。另外，員工福利體現的是對勞動者為企業(yè)提供勞動的一種物質補償，也是員工除工資和獎金外的一種補充形式。但是在壽險公司中決大多數代理人是不可能享受到公司福利的。在這種薪酬設計中，保險公司過分地強調了薪酬的激勵作用，而忽視了它的保障作用，使得保險營銷人員特別是新人缺乏安全感，造成他們的短期行為，不利于員工綜合素質的提高和開發(fā)員工的潛能。很多保險營銷人員過了試用期后或者是拿完了底薪之后，便開始“朝秦暮楚”，觀望其他保險公司的政策，隨時準備跳槽，這也就造成了保險行業(yè)“挖腳”戰(zhàn)的白熱化。因薪酬問題造成人才流失主要還表現在以下幾方面：（1）.企業(yè)給付給員工的薪酬缺乏行業(yè)競爭性。合理的薪酬應該是“對外具有競爭性，對內具有公平性”。如果企業(yè)不對整體市場做調查，給付給員工的薪金低于同行平均水平，使其在對外上缺乏競爭性，由于人是具有趨利性的，人才流失就在所難免了。（2）.貢獻與獎金不掛鉤，沒有起到激勵作用。獎金作為對員工的一種獎勵，可對員工起到激勵作用，減少企業(yè)監(jiān)督的成本，使員工調動積極性與創(chuàng)造性，促進生產，提高勞動生產率。然而，當獎金的發(fā)放與員工的貢獻無關時，獎金不但起不到激勵的作用，更有可能產生一些負效應。企業(yè)的人才往往對企業(yè)做出了巨大的貢獻，當他們的貢獻沒有得到應有的回報時，就會造成人才的流動。企業(yè)內部人力資源規(guī)劃不合理（1）.企業(yè)績效管理不科學，考核結果失去公平性?？茖W的績效管理可以促進企業(yè)和個人績效的提高，促進管理和業(yè)務流程的優(yōu)化，保證組織管理目標的順利實現。但是，如果企業(yè)沒有針對企業(yè)高層管理人員和核心專業(yè)人士工作崗位的性質、特點、職權大小以及所承擔的責任風險程度的高低制定考核標準，不完善的績效考核制度將使考核結果失去公平性與真實性，從而將影響到對人才的獎勵與提升，這是造成人才流失的一大原因。(2).企業(yè)內部混亂的組織結構。在管理方式上，許多企業(yè)還無法擺脫“家族式的管理模式”，造成用人機制的畸形。企業(yè)內部的獎懲和提升都是根據領導關系的親疏遠近來衡量的，使人才在企業(yè)中無用武之地，發(fā)揮不出自己的才能，也得不到應有的獎勵與提升。在管理與工作分配上，許多企業(yè)管理層次和工作分配混亂，老板事必躬親，使人才發(fā)揮自己的才能受到很多限制，工作無法順利進行。在管理者的素質和態(tài)度方面，管理者素質低下或者態(tài)度強硬都會給員工造成不舒服的感覺，給員工的工作帶來不利影響，也降低了團隊的凝聚力，使公司在員工心中的地位下降，使員工不愿為公司效力。企業(yè)沒有對人才的長久發(fā)展做出一個合理的規(guī)劃一些企業(yè)只是本著用人一時的原則，沒有意識到對于人才的管理要像對待一條河流一樣，要及時的更新使其源遠流長。如果企業(yè)不能提供給人才一些學習、培訓、參與和晉級提升的機會等，當人才的需求滿足不了時，人才出于自我實現及個人發(fā)展的原因必會“跳槽”到能夠實現自我的崗位。五、防止企業(yè)人才流失和留住人才的措施從招聘人才時就做好留住人才的準備留住人才的前提是招聘到合適的人才，人才有很多，但卻不是所有人才都適合本企業(yè)。首先，在招聘時應本著用人重品的原則，考察應聘者的價值取向及穩(wěn)定性。例如，在招聘時可以問應聘者是否經常更換工作，是否結婚，換單位的原因等問題。其次，要與應聘者坦誠相待，以心換心，留人以心。加強企業(yè)的風險管理在企業(yè)的運行中會出現許多風險，核心員工的離職對企業(yè)來說具有很大的風險。核心員工的流失會帶來組織渙散、企業(yè)競爭力下降、用人成本增加、商業(yè)機密