【正文】 回答：人力資源部門(mén)的地位是毋庸置疑的，她在公司中起著承上啟下的作用。(2)招聘是企業(yè)用人、留人的重要環(huán)節(jié)，招聘到與企業(yè)匹配的員工會(huì)為企業(yè)帶來(lái)巨大效益。(4)員工的工作完善的如何、企業(yè)對(duì)員工的要求如何，這些都在績(jī)效考核中得以體現(xiàn)，績(jī)效考核不僅讓員工明確了企業(yè)崗位的要求，知道了自己與崗位要求的差距，同時(shí)也讓企業(yè)知道了員工的現(xiàn)狀，從而可以開(kāi)展績(jī)效改進(jìn)工作，為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展保駕助航。(6)不管是出于勞動(dòng)法的要求，還是企業(yè)亦或是員工利益的考慮，企業(yè)員工關(guān)系管理是必要且重要的，她使得用功合法化，也使得企業(yè)和員工的利益得到保障，使企業(yè)的文化和諧，為大家?guī)?lái)一個(gè)良好的用工環(huán)境。？綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)有哪些方法？簡(jiǎn)歷甄別：書(shū)寫(xiě)規(guī)范，年齡、職級(jí)、待遇是否匹配、工作經(jīng)歷連續(xù)性、工作穩(wěn)定性、企業(yè)背景、行業(yè)經(jīng)歷、教育背景、家庭背景、待遇要求、離職原因、工作職責(zé)；主要可以分為能力測(cè)試和個(gè)性測(cè)試兩種類(lèi)型。? 人力資源市場(chǎng)就是通過(guò)供求雙方相耳選擇而自動(dòng)配置人力資源的體系，或者說(shuō)是—種以市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)人力資源供求的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。員工個(gè)人擁有獨(dú)立支配人山資源的權(quán)利，人力資源需求方擁有獨(dú)立的用人權(quán)，人力資源供求雙方均可進(jìn)行自由選擇。第三，工資是人力資源的市場(chǎng)價(jià)格，由人力資源市場(chǎng)供求關(guān)系調(diào)節(jié)。人力資源市場(chǎng)可以分成社會(huì)人力資源市場(chǎng)和組織內(nèi)部的人力資源市場(chǎng)。：招聘計(jì)劃程序、計(jì)劃審批程序、信息發(fā)布程序、應(yīng)聘申請(qǐng)程序、預(yù)審程序、面試程序、考試程序、體檢程序、甄選程序、試用程序、正式錄用程序、評(píng)估程序。（4）績(jī)效工作：推行并完善績(jī)效考核體系，協(xié)助各部門(mén)作好績(jī)效考核執(zhí)行工作；（5）協(xié)調(diào)員工關(guān)系，處理員工投訴，及時(shí)處理公司管理過(guò)程中的人事行政問(wèn)題；（6）管理員工信息檔案工作，完善公司各項(xiàng)人事數(shù)據(jù)資料；（7）完成公司人力資源流程性工作：入職、轉(zhuǎn)正、合同、離職等手續(xù)辦理；（8）協(xié)助完成職位描述和職位說(shuō)明書(shū)的撰寫(xiě)；（9）解答所負(fù)責(zé)區(qū)域員工社保、公積金等疑問(wèn)，并辦理社會(huì)保險(xiǎn)、公積金等相關(guān)事宜；（10）上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他事項(xiàng)。在這種測(cè)試中，受測(cè)者假定將接替某個(gè)管理者的工作，要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)處理相當(dāng)數(shù)量的文件、電話(huà)、信箋等，主要考察受測(cè)者的計(jì)劃決策能力。？結(jié)構(gòu)化面試，也稱(chēng)標(biāo)準(zhǔn)化面試，是相對(duì)于傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型面試而言的，是指按照先制定好的面試提綱上的問(wèn)題一一發(fā)問(wèn)，并按照標(biāo)準(zhǔn)格式記下面試者的回答和對(duì)他的評(píng)價(jià)的一種面試方式。（2）作為學(xué)習(xí)過(guò)程，可以使員工全面了解整個(gè)生產(chǎn)流程。（4）利于員工尋找適合的崗位，使員工獲得評(píng)價(jià)自身資質(zhì)和偏好的良好機(jī)會(huì)。？（1）為后續(xù)培訓(xùn)提供參考依據(jù)。（2)作為績(jī)效考核的一個(gè)指標(biāo)。把培訓(xùn)結(jié)果作為員工績(jī)效考核的一個(gè)指標(biāo)有助于提高他們參與培訓(xùn)的積極性，從而提高培訓(xùn)效率。參訓(xùn)人員培訓(xùn)的結(jié)果從某種程度上來(lái)說(shuō)都反映了他們對(duì)待培訓(xùn)的態(tài)度及他們的學(xué)習(xí)能力及未來(lái)的發(fā)展?jié)摿Γ雅嘤?xùn)的結(jié)果作為企業(yè)內(nèi)部提拔任用的部分依據(jù)，有助于培養(yǎng)企業(yè)濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，從而提高企業(yè)的培訓(xùn)效率。假設(shè)今天為2016年5月10日，面試合格者預(yù)計(jì)到崗時(shí)間為5月25日。（1）、招聘需求確認(rèn)（人數(shù)、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、性別等）；（2）、選擇招聘渠道（學(xué)校的確認(rèn)、學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量、專(zhuān)業(yè)排名以及與學(xué)校的溝通聯(lián)絡(luò)）；（3）、成立招聘小組；（4）、發(fā)布招聘信息到學(xué)校；（5）、招聘小組到學(xué)校進(jìn)行宣講；（6）、現(xiàn)場(chǎng)招聘（初試、復(fù)試、面試、筆試）；（7）、招聘小組集體決策；（8）、通知校方錄用人員。這些雖然能體現(xiàn)崗位工作性質(zhì)和特點(diǎn)，但人力資源部經(jīng)常收到員工投訴，出現(xiàn)了諸如考評(píng)指標(biāo)過(guò)高或過(guò)低，同級(jí)崗位員工績(jī)效水平相當(dāng)?shù)荚u(píng)結(jié)果相差很大，各級(jí)主管對(duì)考評(píng)程序和方法把握得不好，各個(gè)單位進(jìn)度參差不齊，尺度有松有緊等問(wèn)題。，企業(yè)要合法解除勞動(dòng)合同，需要做哪些工作？ ①勞動(dòng)合同法第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，其中證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，由企業(yè)負(fù)責(zé)舉證，提供相關(guān)證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合企業(yè)錄用條件；②在員工入職前，企業(yè)首先明確錄用條件及崗位職責(zé)，并進(jìn)行公示，如刊登的招聘啟事，企業(yè)內(nèi)部崗位說(shuō)明書(shū)，在員工入職時(shí)，由員工簽字確認(rèn)，明確自身崗位職責(zé)及要求；③公司建立一套有效的試用期績(jī)效考核評(píng)估制度，明確考核標(biāo)準(zhǔn)，考核方法，考核方式，在新員工入職一周內(nèi)告知員工，并簽字確認(rèn)。選擇題一．單項(xiàng)選擇題（B）A、調(diào)解 訴訟 仲裁 B、調(diào)解 仲裁 訴訟 C、仲裁 調(diào)解 訴訟 D、仲裁 訴訟 調(diào)解（C）。A 保證組織有足夠的人力需求B 選擇素質(zhì)高、質(zhì)量好的人才C 招聘到最優(yōu)的人才D 達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化，在擬定起草時(shí)，一定要從企業(yè)（D）出發(fā)。A．財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) 、美譽(yù)度、內(nèi)部流程、適應(yīng)能力、客戶(hù)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) 、美譽(yù)度、內(nèi)部流程、適應(yīng)能力（D）。13.（D）會(huì)從根本上保障薪酬效率目標(biāo)和公平目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。，其月工資高于企業(yè)所在地上職工平均工資的三倍，被企業(yè)解除了勞動(dòng)合同，那么企業(yè)應(yīng)支付（C）的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。A、3日B、15日C、30日D、一個(gè)月《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)______；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)_____；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)_____。(A)使用語(yǔ)言應(yīng)該具有較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)性(B)工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序(C)對(duì)于基層員工工作的描述應(yīng)更具體,詳細(xì)(D)可以用完成某項(xiàng)職責(zé)所用的比重來(lái)說(shuō)明該職責(zé)的重要性二．多項(xiàng)選擇題，薪酬制度應(yīng)當(dāng)達(dá)到（ABCE）的要求。（A）超額績(jī)效獎(jiǎng)金（B）股票期權(quán)（C）員工持股計(jì)劃（D）期股制度（E）經(jīng)營(yíng)者年薪制（BC）。（A）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)10年的（B）勞動(dòng)者連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同的（C）勞動(dòng)者試用期已滿(mǎn)，且達(dá)到錄用條件要求（D）用人單位自用工之日起滿(mǎn)1年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的（E）國(guó)企改制重新訂立勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者距法定退休年齡不足10年的(AD).(A)一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)見(jiàn)其未來(lái)的行為(B)一葉知秋,通過(guò)一個(gè)人的行為可以判斷他的思想(C)工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要(D)說(shuō)和做是截然不同的兩回事(E)學(xué)歷比工作經(jīng)歷更重要,表述正確的有(ACE).(A)較少考慮新員工之間的個(gè)體差異(B)使入職者具備合格員工的所有條件(C)培訓(xùn)內(nèi)容分為一般性培訓(xùn)和專(zhuān)業(yè)性培訓(xùn)(D)培訓(xùn)活動(dòng)中應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工對(duì)于公司的重要性(E)讓員工學(xué)習(xí)新的工作準(zhǔn)則和有效的工作行為(ABD).(A)績(jī)效分析法(B)工作任務(wù)分析法(C)工作效率分析法(D)組織分析法(E)人員素質(zhì)分析法,公平性,企業(yè)人力資源管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)確立(AD).(A)公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)(B)公司考核指標(biāo)的可衡量性與客觀性系統(tǒng)(C)公司考核標(biāo)準(zhǔn)體系的合理性系統(tǒng)(D)公司員工的申訴系統(tǒng)(E)公司績(jī)效考核的反饋系統(tǒng),考核人員應(yīng)該由(AE)組成.(A)被考核者的直接上級(jí)(B)被考核者本人(C)被考核者的同事(D)被考核者的下級(jí)(E)企業(yè)的外部客戶(hù),表述正確的是(ABCD).(A)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性(B)應(yīng)關(guān)注求職者與應(yīng)聘職位的適合度問(wèn)題(C)要考慮組織不同發(fā)展階段對(duì)于員工素質(zhì)的不同要求(D)首先滿(mǎn)足當(dāng)前需要,長(zhǎng)遠(yuǎn)需要應(yīng)當(dāng)視具體情況而定(E)員工的能力若能顯著超出應(yīng)聘崗位的要求,自然更好