【正文】 公司直接上級及有直接業(yè)務聯(lián)系的人員評定相結合的辦法進行。優(yōu)秀130120分。合格11090分。差70—50分，每個等級的評分原則如下：優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求。合格：該項工作績效達到常規(guī)標準要求。需改進：該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求。差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。 B級(良好)： 120—110分。D級(需改進)： 90—70分。 C級(合格)占被考核者總數(shù)比例70%以上。匯總收集并向考核委員會提供?？冃Э己嗽u估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后，依據(jù)評分原則進行評估?？己速Y料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結果及相關資料?？己嗽u估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務部門，財務部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。當考核結果為“A”時崗位工資自動晉升1級。上一考核結果為“B”而當時沒有獲得晉級資格，本考核結果又為“B”時，崗位工資自動晉級1級?？冃Э己私Y果應作為董事會是否需要調(diào)動考核人工作的基礎，董事會辦公會綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結果，最終確定調(diào)動方案。原則上以各企業(yè)年工資增長率加權平均值為基數(shù)，確定獎金。未完成利潤額的扣減期股。部門經(jīng)理當考核結果為“A”“B”時直接可獲得相應的優(yōu)秀人才獎，包括增送的股權。具體見《億利資源集團公司股權激勵方案》的相關規(guī)定(二)其它管理人員及外派人員績效工資的發(fā)放實際崗位績效工資=基準崗位績效工資分配系數(shù)崗位工資的調(diào)整公司根據(jù)全年考核等級調(diào)整下一的崗位工資，調(diào)整辦法有自動晉級和評議晉級兩種。當考核結果為“B”時，可以列入晉級候選名單，經(jīng)過評議之后獲得晉級資格，并且崗位工資級別最多可晉升1級。崗位的調(diào)整崗位調(diào)動包括崗位晉升以及崗位下降。如果被考核者認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考核結束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意，進入內(nèi)部招聘流程。根據(jù)員工考核結果，對于考核成績連續(xù)2次考核結果未達到C的員工，公司有權終止與員工簽訂下勞動合同。人均獎金=(本本部門員工工資總額/本部門員工總人數(shù))*當期獎金基數(shù)*本人本績效考核成績增減股權當考核結果為“A”“B”時直接可獲得相應的優(yōu)秀人才獎，包括增送的股權。具體見《億利資源集團公司股權激勵方案》的相關規(guī)定。人力資源部負責各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)績效考核工作的指導、監(jiān)督工作?！秲|利資源集團公司股權激勵方案》《億利資源集團公司薪酬管理辦法》及相關資料均為此方案的附件。本制度適用于xxxx開關電器有限公司各部門和員工的考核管理。、環(huán)保目標的實現(xiàn)、風險控制和規(guī)章制度的執(zhí)行情況進行監(jiān)督檢查。4管理內(nèi)容`重要組成部分。，根據(jù)目標實現(xiàn)情況，對各部門進行獎懲。、環(huán)?？冃Э己嗽瓌t是：權責對等，分期監(jiān)測，從嚴從細，公平公開，獎懲升降，績效優(yōu)先。、環(huán)?？冃Ч芾碇笜梭w系分為兩個層次，即：公司與各部門簽訂的安全、環(huán)保目標責任書內(nèi)容；各部門與班組、員工簽訂的安全目標責任書內(nèi)容。各級責任部門按要求組織實施，確保指標的完成。、環(huán)保實行季度與年終評比相結合的原則，對于季度先進個人和先進單位給予一次性物質獎勵。標準為：每人獎勵500元。，經(jīng)公司領導批準后給予一次性物質獎勵。滿足下列條件之一的，可參加安全生產(chǎn)先進班組的評選：a）認真貫徹國家安全、環(huán)保法律法規(guī)和行業(yè)規(guī)范標準的；b）認真執(zhí)行國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保管理規(guī)定，圓滿完成安全、環(huán)保指標的；c）內(nèi)在當?shù)匕踩h(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)保檢查、評比中，取得優(yōu)異成績的；d）獲得當?shù)匕踩h(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保先進榮譽稱號的；e）在安全、環(huán)保工作中運用科學方法，杜絕工傷事故和職業(yè)病發(fā)生，減污增效顯著，并用良好的經(jīng)濟效益、環(huán)境效益和社會效益的；f）采用科學手段消除安全隱患，避免各類事故發(fā)生和經(jīng)濟損失的；g）目標考核成績在90分以上的。，對責任部門考核1000元整。、謊報事故（包括涉險事故），并造成嚴重后果的，按照國家安全監(jiān)管總局《生產(chǎn)經(jīng)營單位瞞報謊報事故行為查處辦法》（安監(jiān)總政法【20xx】91號）和中電裝備《安全生產(chǎn)績效考核管理規(guī)定》（【20xx】19號）進行處罰。5相關文件《生產(chǎn)安全事故報告和調(diào)查處理條例》（20xx年3月28日國務院令第493號）《生產(chǎn)安全事故報告和調(diào)查處理條例》罰款處罰暫行規(guī)定》（20xx年8月29日國家安監(jiān)總局令第13號）《生產(chǎn)經(jīng)營單位瞞報謊報事故行為查處辦法》（安監(jiān)總政法【20xx】91號）gb/t19580—20xx《卓越績效評價準則》aq/t9006—20xx《企業(yè)安全生產(chǎn)標準化基本規(guī)范》中國電力技術裝備有限公司《安全生產(chǎn)績效考核管理規(guī)定》（【20xx】19號）6記錄（表格）jhaj005安全、環(huán)?？冃Э己思殑tjhaj006 《安全生產(chǎn)、環(huán)境保護及能源管理考核通知單》附件：違章作業(yè)表現(xiàn)范圍績效考核制度720xx年公司新版績效管理制度第一章 總則一、目的和意義通過薪酬績效體系的實施，持續(xù)不斷地提升和改進公司、門店和員工的工作績效，確保公司發(fā)展目標的達成和相關政策、制度的有效實施。為員工的獎懲、晉升、辭退、培訓等人力資源政策提供確實可信的依據(jù)。 公開原則：考核過程公開化、制度化。 保密原則：每個人的薪酬都具有保密性。 基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類 政策性指標確定，基本工資為員工的最低生活保障標準，隨著每年政府公布的最低保障工資標準不同，基本工資也將隨之調(diào)整。交通補貼是指根據(jù)不同職務給予不同的補貼標準，標準對應如下：餐費補貼：全公司所有正式員工(含未轉正,但不含實習及各種兼職或勞務人員)標準為300元/月。1）起始時間：目前公司員工的司齡工資起始日期統(tǒng)一設定為 年 月 日（含）前轉正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉正日期。 3）發(fā)放標準：員工司齡工資起點為120元/年，以后每工作滿一年司齡工資增加120元/年， 封頂。通訊補貼：公司根據(jù)崗位及實際需求，加入集團網(wǎng)，實現(xiàn)網(wǎng)內(nèi)通話全免費。 三、績效獎金： ，其計算方式為：績效獎金 = 績效獎金基數(shù) 績效考核系數(shù)。 績效獎金參與出勤核算。績效考核周期：按照自然月度進行考核； 績效結果反饋：——月度績效考核為F級，則員工自愿接受待崗培訓處理，按照當?shù)卦伦畹凸べY標準發(fā)放薪資，經(jīng)培訓考核通過后，可重新競聘上崗；——連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)F級，則給予員工降職降薪或轉崗處理；——連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)F級且考核分數(shù)低于60分，則員工自愿接受辭退處罰?？己巳撕捅豢己巳嗽诔浞譁贤ê?，形成書面意見，雙方簽字確認。門店所有考核表均由店長統(tǒng)一簽字確認；部門人員部門第一負責人統(tǒng)一簽字確認。當月離職人員無績效獎金。 轉正當月不參與績效考核。第四章 薪酬調(diào)整政策一、薪酬調(diào)整周期： 每一年一次；公司會根據(jù)個人工作業(yè)績及表現(xiàn)，結合市場因素；每人每年至少會有一次薪酬調(diào)整的機會。二、調(diào)整的具體政策：三、具體實施辦法：薪酬調(diào)整的原則：以月度績效考核為基本依據(jù)，結合薪酬調(diào)整的其他基本條件。2）若半年中月度績效考核出現(xiàn)2次（含）以上“F”,半考核等級直接定為“F”級。 4）半中月度考核分數(shù)平均值大于等于110分，且其中單月考核成績不低于80分，半年事假天數(shù)累計不超過6天。5）半中月度考核分數(shù)平均值大于等于100分，且其中單月考核成績不低于70分，半年事假天數(shù)累計不超過12天。第五章 薪酬保密規(guī)定一、本公司實行以責任、能力、貢獻、績效為核薪計酬依據(jù)的薪酬制度，為引導員工進取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規(guī)定。三、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀行為，如有違反 者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)處罰泄密者一個月的月度收入，情節(jié)特別嚴重可予降職、降薪直至解雇處分。第六章 薪酬績效申訴規(guī)定一、申訴主體：員工對考核結果有異議的，可向人力行政部進行投訴。 三、申訴處理：人力行政部在接到申訴后5個工作日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。第七章 附則一、制定與執(zhí)行本制度由公司人力行政部起草，總經(jīng)理審批后生效，同時與本考核制度相關的規(guī)定、制度同時作廢。 三、執(zhí)行日期從20xx年 月 日起執(zhí)行，截止至20xx年 月 日。以下是一份保安績效考核制度，僅供各位行政管理人員或保安員參考。(如發(fā)現(xiàn)不按規(guī)定擺放物品，亂扔垃圾，隨地吐痰等不文明行為)。物品用具以舊換新。、用具完好無缺無損無塵，如發(fā)現(xiàn)損壞或缺少及時上報找出責任人。，擅自放外來人員、員工(工傷除外)。、聽音樂、聊天，如發(fā)現(xiàn)違者扣1分/次。，共同完成工作，如有發(fā)現(xiàn)愉懶，斤斤計較者、。，頂撞領導者，帶有個人情緒工作裝模裝樣者扣1分/次。紅外紅異響亂報。(宣傳欄范圍、正門口等阻塞通道)不準停車，如發(fā)現(xiàn)或收到投訴扣1分/次。、公文報刊的收發(fā)登記工作并及時處理，當班必須清理完所有信件報刊才能交班。，發(fā)現(xiàn)問題及時整改和匯報。，并做好記錄及時匯報。、公司車輛安全，不能讓陌生人員靠近，發(fā)現(xiàn)異常及時作反應，并向領導匯報?！秮碓L登記表》記錄并通知被訪人確認允許后才能放入，發(fā)現(xiàn)。《監(jiān)控登記表》記錄。，貨車8：30分之前不能開到倉庫后門等上貨，外來人員(司機)不能開摩托車到倉庫后門及車棚內(nèi)，只能停放在大門口臨時停放區(qū)。，玩手機者扣1分/次。，視而不見及未能及時匯報者扣1分/次。因沒有交接清楚而違反要求，相關人員扣1分/次。(即8小時內(nèi))停放在保安室的物品登記手續(xù)，沒有經(jīng)主管批復而亂放的扣1分/次。，保安人員登記好《來訪登記單》及必須打電話通知到助理或行政部，一般情況下不能直接打總經(jīng)理電話要先通過助理處理，探訪工地陳生時先通知行政部探訪對象或助理同意后方可放行入內(nèi)，偽者扣1分/次。4 員工流失率及考評標準： 保安人員對班長崗位工作滿意度60%以上。 編制保安值班表，衛(wèi)生值日表，崗位輪流表等相關表格事項，收到投訴扣1分/次。 每月定期對消防器材進行檢查，發(fā)現(xiàn)過期無效及時改換，發(fā)現(xiàn)問題及時匯報，及上交檢查表格到行政部。 定期(兩周一次或視情況而定)安排保安人員清洗魚池，發(fā)現(xiàn)不達標扣1分/次，收到投訴扣2分/次。對護理人員進行有效的管理能提升其自身綜合素質，更好的開展護理工作，有效的提高醫(yī)院的護理整體質量，而績效考核作為在企業(yè)中管理職工的有效方法，在醫(yī)院的護理管理中也能成為提高醫(yī)院護理質量的科學管理模式。一、資料與方法一般資料選取本院部分科室的80名護理人員，均為女性，將所有護理人員隨機分為兩組，觀察組和對照組，每組40例。兩組在學歷、年齡、性別、護理級別等一般資料上無顯著差異（P），具有可比性；（P），可進行對比?？冃Э己斯芾碇贫龋孩俅_定績效考核指標。根據(jù)這些指標來明確績效考核的內(nèi)容。各科室可通過建立績效考核小組的形式，對護理人員的各項考核指標定期進行評價核實，并完善薪酬制度，將其每月工資分為基本工資和績效工資兩部分，使工資具有嚴肅性和規(guī)范性，嚴格按照績效考核的標準來發(fā)放工資。統(tǒng)計學方法對上述兩組各項記錄數(shù)據(jù)進行分類和匯總處理，計量資料采?。?77。三、討論近年來，人們對護理質量的要求越來越該高，政府和公眾對提高各衛(wèi)生單位的護理質量投入了更多的關注，護理質量的影響著護患之間的關系，進而代表著醫(yī)院的形象。本次研究發(fā)現(xiàn)，觀察組在發(fā)生護患糾紛和患者投訴情況上明顯少于對照組，差異有統(tǒng)計學意義（P績效考核制度101. 總則 為指引本所員工未來的發(fā)展, 使每位員工獲得與其職務擔當能力相適應的職級和資格,并使晉升、提薪、獎勵、能力開發(fā)等人力資源管理各項工作協(xié)調(diào)一致,有機結合,以充分發(fā)揮員工的專業(yè)技能和積極向上的進取精神,制訂本制度。2. 考核的目的 利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面； 利用在把握員工工作適應性及正確配置員工等方面； 利用在員工能力開發(fā)及培訓等方面。 本所合伙人適用于績效考核。 試用考核在試用人員轉正時進行。 下屬人員對主管人員的考核隨同考核在七月進行。 合伙人考核在每年的十二月份進行?？己巳藨雌趨⒓颖局贫纫?guī)定的考核會議,詳實地填寫考核報告,并適當?shù)仃P注被考核人將來的發(fā)展。 被考核人必須認真回顧考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),如實填寫考核報告,及時反映對考核結果的意見。7. 考核方法和程序 考核,旨在對過去十二個月的工作表現(xiàn)進行回顧和評價,從而考慮以后的職業(yè)發(fā)展和培訓需求。每次的`考核會議可就一人或多人進行考核。(或經(jīng)理以上人員) 應及時將考核情況和結果告知被考核人,并征求被考核人的意見,必要時可根據(jù)被考核人的意見修訂考核報告。 下屬人員對主管人員考核下屬人員對主管人員考核系由經(jīng)理、合伙人、高級合伙人的下屬對其進行考核，即由項目經(jīng)理、經(jīng)理助理對經(jīng)理進行考核；項目經(jīng)理、經(jīng)理助理、經(jīng)理對合伙人、高級合伙人進行考核。 項目考評 項目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結合的方法,即：(1) 項目小組負責人與項目小組成員相互考評；(2) 外勤主管參照項目小組成員對項目小組負責人考核的情況對項目小組負責人進行考核,項目小組負責人對外勤主管進行考核；(3) 部門主管或經(jīng)理參照項目小組負責人對外勤主管的考核情況對外勤主管進行考核。 項目考評表分為a、b、c三種。部門主管或經(jīng)理應給予必要的考評意見,或對考評表作相應的調(diào)整。部門主管或經(jīng)理或外勤主管應給予必要的考評意見,或對考評表作相應的調(diào)整