【正文】 樣，在教學和其他領(lǐng)域，沒有人能說自己就是大師，大家都是相互學習、積累、沉淀、總結(jié)。我的崗位是市場部南片區(qū)營業(yè)員。一、“保存促增”活動中的個人業(yè)績在公司1月份開展的“保存促增”活動競賽中，我成功激活休眠用戶89戶。二、個人營銷經(jīng)驗交流我非常感謝公司領(lǐng)導對我工作成績的肯定以及對我的關(guān)心和幫助，我會倍加珍惜，繼續(xù)努力做好自己的本職工作。一是提前準備，做足功課。這樣我們就清楚了自己片區(qū)內(nèi)的休眠用戶分布、數(shù)量和激活任務，我們片區(qū)休眠用戶總數(shù)是758戶、互動109戶、寬帶99戶、標清649戶。為電話營銷和片區(qū)同事入戶做足準備。首先為了規(guī)避活動中出現(xiàn)的各類問題，確?；顒禹樌_展激活休眠用戶，我利用周末和下班時間，熟悉了解活動內(nèi)容、禮品情況，根據(jù)用戶信息分析用戶的繳費習慣、欠費原因。及時給來營業(yè)廳的用戶發(fā)放宣傳單介紹活動內(nèi)容，提前進行活動宣傳。我們經(jīng)常利用周末和下午下班時間提著小禮品和宣傳單，到小區(qū)挨門挨戶的去入戶走訪，針對不同的用戶群體，采用不 2 同的營銷方式。1月份我們3名營業(yè)員，電話營銷撥打758通，接通409戶，有意向辦理的188戶，發(fā)送短信185條，未接通164戶。四是加強服務，注重日常工作細節(jié)。利用每天晨會時間分析前一天的營銷亮點、成果及存在的問題，大家一起集思廣益、分析經(jīng)典案例，發(fā)揚好的營銷方法，及時發(fā)現(xiàn)、改正自己的不足，同事們之間互幫互學、互相加油、鼓勁，不僅增進了感情而且樹立了工作自信心。記得去年夏天有一次，我正上中午班，一位用戶怒氣沖沖的進來了說，我們的營銷人 3 員對他說廣電寬帶質(zhì)量比較好，沒有問題。我當時不知道該怎么辦才好，定了定神之后，我緩和了情緒，對用戶說：先生對不起，這是我們的工作做的不到位，請您先消消氣。請您先把您的地址和聯(lián)系電話留下，待我們的維修人員上門先給你檢查一下線路，看看問題到底是出在什么地方之后您再體驗一下，如果說我們的寬帶仍然不能滿足您的需求，我再為您辦理退訂手續(xù)，您看行嗎？”這位用戶聽完后，態(tài)度溫和的說，雖然廣電的寬帶有點慢但我對廣電的服務還是挺滿意的。結(jié)果，這位用戶沒來辦理退訂手續(xù)。有時候，勇于承認不足，也不一定是一件壞事。三、個人對營銷工作的一點建議一是做到“四個一”挽留用戶、維系用戶，降低有線電視大幅流失。二是保證服務質(zhì)量不打折，營銷不滑坡；認認真真做好本 4 職工作。對公司營銷活動要有集體榮譽感，大家互相幫助，不斤斤計較。在當今市場競爭日趨激烈的環(huán)境下，人才的競爭尤為突出，因此人力資源的開發(fā)與管理成為企業(yè)發(fā)展的重要工作之一。如何正確理解現(xiàn)代人力資源管理理念，如何運用有效的管理機制引入人才、留住人才，如何將現(xiàn)有的人力資源充分開發(fā)利用，如何發(fā)掘員工的潛能及主觀能動性，為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力努力工作，減少人才的流失，是我們需要關(guān)注的一個重要課題。幾年來，公司業(yè)務一直發(fā)展很好，銷售量逐年上升。每到銷售旺季，公司就會讓人事主管到人才市場大批招聘銷售人員，一旦到了銷售淡季，公司又會大量裁減銷售人員。對此公司銷售經(jīng)理曾給總經(jīng)理提過幾次意見。只要我們工資待遇高，還怕找不到人嗎?一年四季把他們‘養(yǎng)’起來，費用太大。總經(jīng)理對銷售骨干極力挽留，但沒有效果，只能重新招聘。致使公司銷售工作一時近乎癱瘓。因為人才市場上可以招到一般的銷售人員，但不一定總能找到優(yōu)秀的銷售人才和管理人才。這時總經(jīng)理才有些后悔，為什么以前沒有下工夫去留住這些人才呢?同時他陷入了困惑，如此高薪，他們?yōu)槭裁匆矔芙^。在新環(huán)境下，有很多優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理人才放棄了高薪，放棄了名利，離開了原來的工作崗位而另覓他處。首先，B公司缺乏正確的人力資源觀。而不是以“人”為中心的管理。此外，對于丟失打印機成立了專門小組去調(diào)查追究，而對個別骨干員工的跳槽卻置之不理，這也表現(xiàn)出該公司沒有充分樹立“以人為本”的現(xiàn)代管理理念。總經(jīng)理與其員工之間的交流尤其需要增多，總經(jīng)理對于他人的意見應該給與慎重的考慮和斟酌，不應該草率的下定論。再次，B公司在對員工的招聘、培訓，個人發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃等方面也存在一些弊端。而且缺少了培訓的環(huán)節(jié)。此外，由于人員流動性大的特點，公司毫不考慮員工的個人發(fā)展和素質(zhì)提高。最后，B公司沒有健全的激勵機制和良好的企業(yè)文化。現(xiàn)在的社會中，人們越來越講究精神滿足和心理滿足。由此可見，心理層面和精神層面的需要已經(jīng)重于物質(zhì)層面的需要。同時注重企業(yè)文化的培養(yǎng)，創(chuàng)建一個舒適、和諧的工作環(huán)境，讓員工在企業(yè)中找到歸屬感和成就感，充分彰顯“以人為本”的人性化企業(yè)文化。公司之所以留不住人才是綜合了多方面因素的，除了薪酬福利等必要的物質(zhì)基礎(chǔ)，更重要的是公司沒有真正建立現(xiàn)代的人力資源觀和管理理念，不重視人才的培養(yǎng)和發(fā)展，領(lǐng)導缺乏個人魅力等等。一、樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，完善企業(yè)內(nèi)部管理人力資源管理主要研究如何最有效、最合理地管理和使用企業(yè)所擁有的最寶貴的資源— — 員工們的才能與熱情。隨著當代社會經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源管理因其與人的關(guān)系密切而變得日益重要。它對組織目標的實現(xiàn)，提高員工的工作績效，增強組織競爭力等方面具有重要意義。例如改善獎酬福利、工作條件、提供個人發(fā)展機會、完善激勵制度、發(fā)展民主參與和管理等等。除此之外，現(xiàn)代管理注重招聘，組織員工上崗前培訓，協(xié)調(diào)各部門組織績效考評，培養(yǎng)良好的企業(yè)文化氛圍。目的在于完善企業(yè)內(nèi)部管理，這是留住人才的的重要因素。它是人力資源管理中的一個非常重要的環(huán)節(jié)，是人才進入企業(yè)的第一關(guān)。培訓作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和手段，已越來越被企業(yè)所重視。培訓的目的主要有四項：育道德、建觀點、傳知識、培能力，缺一不可。使企業(yè)直接受益；另一方面，也增強員工自身的素質(zhì)和能力，讓員工認識到培訓是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物。人才就具有了連續(xù)性，而且凝聚力也會大大加強。企業(yè)為優(yōu)秀人才提供成長與發(fā)展空間，保證其自身的不斷提高，可以幫助人才充分發(fā)揮和利用其潛能，更大程度地實現(xiàn)自身價值。因此，企業(yè)要留住人才就必須努力為員工提供成長與發(fā)展的空間。并幫助員工構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展目標緊密聯(lián)系的職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工能夠清楚自己所處的位 置，了解與企業(yè)一起成長發(fā)展的機會。為員工創(chuàng)造良好的就業(yè)發(fā)展環(huán)境，“天高任鳥飛，海闊憑魚躍”。四、加強企業(yè)內(nèi)部溝通良好的溝通可以及時了解員工的思想動態(tài)和相關(guān)信息，減少他們對企業(yè)的不滿，改進企業(yè)在人才管理上的缺陷，從而減少人才流失。通過在公司內(nèi)定期舉辦討論、交流會等措施。同時，公司可以設(shè)立意見箱，鼓勵員工多提意見和建議，并對切實可行的意見予以獎勵。企業(yè)同時要重視員工之間人際關(guān)系的改善，企業(yè)中人際關(guān)系的改善不僅有助于企業(yè)效益的提高。五、建立健全有效的激勵制度激勵對管理，特別是對人力資源管理的重要性自不待言。如果能激發(fā)起員工的干勁，使他們樂于為企業(yè)工作，那么留住人才的目的也就達到了。的確，高薪是能吸引人，但不一定能留住人，而精神的激勵— — 成就感、認同感才是留住人才的重要因素。行為科學家赫茲伯格的雙因素理論就認為，工資、工作條件、工作環(huán)境等屬于“保健”因素，它不具有激勵作用，而工作成就、社會認可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素。六、培養(yǎng)健康和諧的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規(guī)范。它可以把職工和企業(yè)緊緊聯(lián)系在一起，帶動員工樹立明確的目標。共同的價值觀，共同的信念會使員工凝聚成一個整體，增強企業(yè)的凝聚力和向心力，這才是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力。綜上所述，要留住人才，高薪高待遇并不是唯一途徑。在管理層的支持下進行現(xiàn)代科學管理制度的建設(shè)。謝謝大家！我的發(fā)