【正文】 能夠一直保持長(zhǎng)期突出的狀態(tài)，而不僅僅只是短期得到提升。阿莫可公司的員工正在擔(dān)負(fù)起他們的職業(yè)責(zé)任來(lái)，并且公司有了這樣一個(gè)通道，使得人們可以將正確的能力在正確的時(shí)間上用在正確的崗位上。如果要改進(jìn)，我提供的建議是職業(yè)管理就是一個(gè)人對(duì)自己所要從事的職業(yè)，要去做的工作，組織在職業(yè)發(fā)展上要達(dá)到的高度等做出規(guī)劃和設(shè)計(jì)，并為自己實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)而積累知識(shí)，開(kāi)發(fā)技能的過(guò)程，它通過(guò)選擇職業(yè)、選擇組織、選擇工作崗位，在工作技能達(dá)到提高，職位得到晉升、才能發(fā)揮來(lái)實(shí)現(xiàn)。首先組織的職業(yè)管理應(yīng)該從招聘新員工時(shí)就應(yīng)該開(kāi)始，提供較為現(xiàn)實(shí)的企業(yè)與未來(lái)工作的展望，將組織的基本理念和文化觀念傳達(dá)給應(yīng)聘者，使他們盡可能真實(shí)的了解組織，另一方面要盡可能全面了解候選人，為新員工發(fā)展奠定好的開(kāi)端．在進(jìn)入組織初期的主要任務(wù)：了解職工興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到適合的職業(yè)軌道上。挑選和培訓(xùn)新員工的主管。五、例分析題 一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭(zhēng)議案例簡(jiǎn)介：死者梁某原在深圳市某設(shè)計(jì)院任高級(jí)工程師，1994年7月退休，同年9月由該設(shè)計(jì)院返聘繼續(xù)工作，她的丈夫還是該設(shè)計(jì)院的副總工程師。當(dāng)月梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。該設(shè)計(jì)院及其主管單位共同對(duì)梁某的死亡待遇作出如下處理：第一，讓梁某的長(zhǎng)女曹某到市社會(huì)保險(xiǎn)管理局按退休員工死亡的保險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取撫恤金4338元，喪葬補(bǔ)助費(fèi)2037元；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機(jī)票費(fèi)、治喪費(fèi)10091．6元；第三，給梁某親屬補(bǔ)助12000元，并扣除已墊付的機(jī)票費(fèi)、治喪費(fèi)，實(shí)付其親屬補(bǔ)助200O元。這些人應(yīng)享受撫養(yǎng)生活補(bǔ)助費(fèi)。問(wèn)題：申訴人的申訴和仲裁機(jī)構(gòu)的裁決是否合理?請(qǐng)用勞動(dòng)保障的有關(guān)理論分析。關(guān)于焦點(diǎn)一，根據(jù)梁某與設(shè)計(jì)院之間的事先約定，應(yīng)享受因工死亡待遇。經(jīng)仲裁委員會(huì)調(diào)查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供養(yǎng)請(qǐng)求時(shí)，其法定代理已終止；梁母僑居美國(guó)沒(méi)有直接參與申訴。梁某的次女已超出國(guó)家規(guī)定的撫養(yǎng)年齡，不屬于撫養(yǎng)范圍。管理工作既是一門(mén)科學(xué)，又是一門(mén)藝術(shù)。人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。哪一個(gè)單位都離不開(kāi)人，從社會(huì)發(fā)展來(lái)看，樸素的社會(huì)學(xué)認(rèn)為人是萬(wàn)物的主宰，管理學(xué)應(yīng)該從人入手。人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵(lì)和績(jī)效考核等內(nèi)容。傳統(tǒng)的由國(guó)家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。企業(yè)從被動(dòng)地接受國(guó)家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。人力配置：人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長(zhǎng)，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無(wú)法完成企業(yè)的既定目標(biāo)，又會(huì)使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費(fèi)。應(yīng)該說(shuō)，精神不是萬(wàn)能的，金錢(qián)也不是萬(wàn)能的，物質(zhì)激勵(lì)不能代替一切，物質(zhì)激勵(lì)之所以在中國(guó)目前看來(lái)很有效因此新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感，善于傾聽(tīng)職工的意見(jiàn)。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。自我實(shí)現(xiàn)的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個(gè)人特長(zhǎng)的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。分權(quán)是一個(gè)有效的辦法。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會(huì)了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。人才培養(yǎng)：不論配置如何，激勵(lì)怎樣，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長(zhǎng)。人才對(duì)于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應(yīng)該具備哪些素質(zhì)呢？下面有十三條建議：反應(yīng)能力。身體狀況。領(lǐng)導(dǎo)才能。創(chuàng)新觀念。對(duì)人的態(tài)度。1生活習(xí)慣。1適應(yīng)環(huán)境。信息時(shí)代、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已成為我們這個(gè)時(shí)代的代名詞，新的東西每天都會(huì)大量地涌現(xiàn)出來(lái)，新的技術(shù)、新的經(jīng)營(yíng)方式層出不窮，“變化”成為這個(gè)時(shí)代的最重要的特征之一。在這樣一個(gè)變革的時(shí)代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內(nèi)心深處渴望變化、視變革為機(jī)遇的管理者，他們的職業(yè)生命才能如同這個(gè)時(shí)代一樣，充滿生機(jī)！第三篇：人力資源管理課程作業(yè)答案答：工作說(shuō)明書(shū)是對(duì)項(xiàng)目所要提供的產(chǎn)品或服務(wù)的敘述性的描述。對(duì)外部項(xiàng)目而言，工作說(shuō)明書(shū)作為投標(biāo)文檔的一部分從客戶那里得到，如：邀標(biāo)書(shū)，投標(biāo)的信息，或作為合同的一部分。研究型：藝術(shù)型：社會(huì)型：企業(yè)家型：傳統(tǒng)型：答：績(jī)效考核主體是組織績(jī)效考核人，合格的績(jī)效考核者應(yīng)了解被考評(píng)者職位的性質(zhì)、工作內(nèi)容、要求以及績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，熟悉被考評(píng)者的工作表現(xiàn)，最好有近距離觀察其工作的機(jī)會(huì)，同時(shí)要公正客觀。答： 也稱崗位輪換，是企業(yè)有計(jì)劃的按照大體確定的期限，讓員工或管理人員輪換擔(dān)任若干種不同工作的做法，從而達(dá)到考察員工的適應(yīng)性和開(kāi)發(fā)員工多種能力的目的。其次，由于工作輪換的暫時(shí)性，很容易是員工產(chǎn)生“看過(guò)場(chǎng)”的心理，不容易培養(yǎng)業(yè)務(wù)熟練度和對(duì)崗位的忠誠(chéng)度答：所謂暈輪效應(yīng)，就是在人際交往中，人身上表現(xiàn)出的某一方面的特征，掩蓋了其他特征，“暈輪效應(yīng)”往往在悄悄地影響著我們對(duì)別人的認(rèn)知和評(píng)價(jià)。暈輪效應(yīng)是一種以偏概全的主觀心理臆測(cè)，其錯(cuò)誤在于：第一，它容易抓住事物的個(gè)別特征，習(xí)慣以個(gè)別推及一般，就像盲人摸象一樣，以點(diǎn)代面；第二，它把并無(wú)內(nèi)在聯(lián)系的一些個(gè)性或外貌特征聯(lián)系在一起，斷言有這種特征必然會(huì)有另一種特征；第三，它說(shuō)好就全都肯定，說(shuō)壞就全部否定，這是一種受主觀偏見(jiàn)支配的絕對(duì)化傾向。答：全寫(xiě)是horizontal radiation pattern其意為水平輻射(方向)圖答：1)累積型的戰(zhàn)略：即用長(zhǎng)遠(yuǎn)觀點(diǎn)來(lái)看待人力資源管理，注重人才的培訓(xùn)，通過(guò)甄選來(lái)獲取合適的人才。(2)效用型的戰(zhàn)略：即用短期的觀點(diǎn)來(lái)看待人力資源管理，較少提供培訓(xùn)。(3)協(xié)助型的戰(zhàn)略：即界于積累型和效用型之間，個(gè)人不僅需要具備技術(shù)性的能力，同時(shí)在同事間要有良好的人際關(guān)系。從人力資源戰(zhàn)略的分類及其特征中我們可以看出，當(dāng)企業(yè)將人力資源視為一項(xiàng)資產(chǎn)時(shí)，就會(huì)提供較多的培訓(xùn)，如累積型戰(zhàn)略。答：會(huì)計(jì)準(zhǔn)則規(guī)定，薪酬，是指企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而給予各種形式的報(bào)酬以及其他相關(guān)支出。KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績(jī)考評(píng)方法。建立明確的切實(shí)可行的KPI指標(biāo)體系是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。第四篇：人力資源管理作業(yè)彬縣MBA教學(xué)班人力資源管理案例分析作業(yè)計(jì) 鵬案例十四美國(guó)國(guó)際鋼鐵公司老板在公司面臨緊急關(guān)頭時(shí)，從公司發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益著眼，根據(jù)公司自身的經(jīng)濟(jì)狀況，大膽決定以低于同行業(yè)參照水平大幅度降低公司員工薪金水平，首先與管理層統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，達(dá)成共鳴，再運(yùn)用演講形式取得理解和支持。其成功的關(guān)鍵是使員工相信企業(yè)不僅是老板的，與工人的切身利益也息息相關(guān)，找到了利益共同點(diǎn)。我們從更深一層的角度看，這一經(jīng)典案例給我們的提示是什么?我們從更深一層角度看，這一經(jīng)典案例提示企業(yè)的所有者讓員工認(rèn)識(shí)到自己的利益與企業(yè)的未來(lái)發(fā)展是緊密相連的，這一事實(shí)是多么重要，它可以使企業(yè)在危難之時(shí)，得到員工的支持，提高了企業(yè)抗風(fēng)險(xiǎn)的能力。它預(yù)示著：?jiǎn)T工在企業(yè)中的作用已愈來(lái)愈大，不再僅僅是一名雇工。你是否同意在公司經(jīng)濟(jì)困難的情況下，人員的培訓(xùn)計(jì)劃可以被擠掉？為什么？不同意，因?yàn)椋喝藛T培訓(xùn)是增加人力資本的途徑，人力資本的增加可以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展針對(duì)本案例中的銷售人員更不應(yīng)該擠掉培訓(xùn)計(jì)劃。以上兩種方式只需要少量成本。1）讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度。3）發(fā)布文件詳細(xì)向員工說(shuō)明工資的制定過(guò)程。5）設(shè)立一個(gè)員工信箱，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問(wèn)，處理員工投訴。如果把大學(xué)看作一個(gè)小社會(huì)，那么社團(tuán)就是其中一個(gè)個(gè)小公司，這些公司大都帶有很大程度的公益性質(zhì)，而且公司的員工基本沒(méi)有資金上的報(bào)酬，大家靠愛(ài)好和熱情聚集在一起，這是區(qū)別于真正意義上公司的最重要的方面。對(duì)于學(xué)校，沒(méi)有社團(tuán)，他將變成一顆沒(méi)有小鳥(niǎo)棲息的樹(shù)木，或許枝繁葉茂，或許挺拔堅(jiān)韌，卻被寂靜包圍，無(wú)聲地成長(zhǎng)，無(wú)聲地作息。對(duì)于社會(huì)，社團(tuán)又可以作為名企的扎營(yíng)地：寶潔俱樂(lè)部，百度俱樂(lè)部，在這里，企業(yè)提前培養(yǎng)著他未來(lái)的領(lǐng)袖，學(xué)生們的智慧又可以給企業(yè)帶來(lái)意外的驚喜。二．交大JA社團(tuán)簡(jiǎn)介JA(Junior Achievement)中國(guó)是一個(gè)非營(yíng)利組織，在周保羅先生和周氏家庭基金會(huì)的大力支持下于1993年成立。2007至2008學(xué)年，在5000多名企業(yè)志愿者的指導(dǎo)下，來(lái)自北京、上海和廣州的33萬(wàn)多名學(xué)生學(xué)習(xí)了JA中國(guó)的免費(fèi)課程。交大JA就是由JA在上海交通大學(xué)的校園大使組成的一個(gè)組織，協(xié)助JA在學(xué)校里開(kāi)展大型競(jìng)賽，企業(yè)志愿者授課活動(dòng)，招募大學(xué)生志愿者去中小學(xué)授課，這樣一個(gè)雙向互動(dòng)，回報(bào)奉獻(xiàn)的公益性社團(tuán)。 現(xiàn)狀分析從三個(gè)活動(dòng)案例來(lái)分析交大JA的現(xiàn)狀：第一個(gè)是我參與組織的是由UPS物流公司贊助，JA中國(guó)發(fā)起并組織的“大學(xué)生智贏夢(mèng)想大賽”在交大的workshop活動(dòng)，主要由一位做該活動(dòng)項(xiàng)目經(jīng)理的同學(xué)負(fù)責(zé)。第二個(gè)關(guān)鍵階段是擺攤宣傳，效果差強(qiáng)人意。統(tǒng)計(jì)報(bào)名情況及通知是我來(lái)做的，之前也沒(méi)有這方面的經(jīng)驗(yàn)，就直接按照項(xiàng)目經(jīng)理的想法用郵件通知報(bào)名者。也直到那天我才知道這是一個(gè)很大型的活動(dòng)，JA上海總裁及幾位經(jīng)理來(lái)了，UPS公司上海總監(jiān)及一些公司部門(mén)經(jīng)理也來(lái)了，面對(duì)40多位交大及外校學(xué)生，當(dāng)時(shí)確實(shí)冷汗了一場(chǎng)。第二個(gè)是我作為項(xiàng)目經(jīng)理在交大開(kāi)展的大學(xué)生志愿者招募活動(dòng)，主要是教授中小學(xué)生經(jīng)濟(jì)與管理方面的課程。由于到那時(shí)JA全體成員也沒(méi)有正式開(kāi)過(guò)會(huì)相互了解，加上交大JA團(tuán)隊(duì)也沒(méi)有分出專門(mén)負(fù)責(zé)宣傳的同學(xué)，打隊(duì)長(zhǎng)電話確實(shí)也如傳說(shuō)中的一樣時(shí)常無(wú)人接聽(tīng)，我就一時(shí)像無(wú)頭蒼蠅一樣不知道該怎么辦了，最后慢慢摸索，費(fèi)了很多周折才終于把該項(xiàng)目做完，但發(fā)誓以后再也不接任何項(xiàng)目。而任務(wù)分配不明確不合理又使得大家工作積極性低，熱情不高。 弊端總結(jié)1． 團(tuán)隊(duì)凝聚力不高，團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，價(jià)值意義不明確；2． 隊(duì)長(zhǎng)沒(méi)有給予應(yīng)有的指導(dǎo)性的幫助，以致隊(duì)員產(chǎn)生惰性和工作障礙；3． 基本沒(méi)有分工，雖然每個(gè)人都可以嘗試不同的工作，但因?yàn)闆](méi)有合適的指導(dǎo)使得工作效果不佳；4． 對(duì)新加入的成員沒(méi)有所需技能培訓(xùn)，社團(tuán)歷史文化的介紹；5． 對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的表現(xiàn)還沒(méi)有建立起考評(píng)機(jī)制，缺乏對(duì)成員工作的肯定。在此我想采取比較法研究企業(yè)和社團(tuán)的人力資源管理，有關(guān)企業(yè)的是我所學(xué)習(xí)的，而社團(tuán)的是要得出的結(jié)果。216。2． 麻雀雖小，五臟也應(yīng)俱全。崗位可以因大家需求隨時(shí)更換，但必須做好交接，這樣在確保各項(xiàng)工作質(zhì)量的同時(shí)也能讓成員們得到各方面的鍛煉。4． 務(wù)必加入“杰出大使”等榮譽(yù)考評(píng)，以提高成員參與積極性。我在交大JA里呆了完整的一年，經(jīng)歷了她現(xiàn)有的每一類活動(dòng)，因此對(duì)她的優(yōu)點(diǎn)和不足深有感觸，也曾一直有大刀闊斧改革的想法。借此機(jī)會(huì)，將所學(xué)知識(shí)運(yùn)用到身邊的需求，雖然也沒(méi)有用到多么正式的知識(shí)，但卻處處滲透著人力管理的思想，這也達(dá)到了做學(xué)問(wèn)的真正目的。在此表示衷心的謝意！