【正文】 月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 11 合計(jì) 遲到曠工 2天 9天 2天 2天 10天 1天 4天 6天 3天 4天 6天 49天 [page]①、XX經(jīng)濟(jì)復(fù)活，珠三角及照明行業(yè)出現(xiàn)“民工荒”，造成人才短缺，招聘員工困難。③、校企合作不理想，供需失調(diào)，校方選擇性大，在薪資、福利、環(huán)境等無竟?fàn)巸?yōu)勢情況，合作困難或合作一次無再合作機(jī)會。①、員工薪資各車間之間差異性大，薪資水平偏低車間人員在正常出勤及加班的情況下月工資為：13001500元，有時(shí)需公司借支發(fā)工資，造成留人困難。①、公司已組建kpi考核小組，進(jìn)度待提高。②、基本形成以客觀數(shù)據(jù)為主的kpi考核，考核管理人員崗位上的工作績效情況，車間管理人員有建立，職能部門沒試行，導(dǎo)致缺少工作壓力與動力，工作效率不高，危機(jī)意識不強(qiáng)，缺乏創(chuàng)新與改善熱情（職能部門12月試進(jìn)行中）。①、人力資源對各單位自行組織的在職培訓(xùn)情況跟進(jìn)不到位，未對部門定期作匯總上交。③、培訓(xùn)后有的對學(xué)員進(jìn)行筆試等考核，形式單一，未寫培訓(xùn)心得報(bào)告等考核，未堅(jiān)持開展培訓(xùn)效果評估。人事信息系統(tǒng)不適應(yīng)現(xiàn)有發(fā)展，人員統(tǒng)計(jì)分析等功能無法正常使用，功能單一，對工作造成了極大的困難，浪費(fèi)了人力，影響了工作效率與工作品質(zhì)。雙贏政策實(shí)施，并承包運(yùn)作，提高管理人員工作積極性及責(zé)任心。公司屬勞動密集型企業(yè)，勞動力成本在制造成本中占很大的比重，直接影響公司的盈利能力。總廠工作環(huán)境及住宿條件差。外部戰(zhàn)略因素 機(jī)會(o)國家政策利好,節(jié)能減排,推動****行業(yè)人才竟?fàn)幐窬值男纬?，吸引同行業(yè)從業(yè)人員聚集。公司允許適時(shí)引入外部管理咨詢公司（如***）。操作工的供求關(guān)系調(diào)整及企業(yè)招聘的競爭加劇，導(dǎo)致操作工的議價(jià)能力提高，工人工薪提高。公司經(jīng)營規(guī)模區(qū)域擴(kuò)大對人力資源管理構(gòu)成巨大壓力。拓展和完善招聘渠道，發(fā)展多方面的渠道。對于普通企管職位招聘建立以職介中心和職業(yè)介紹所中心合作關(guān)系，降低公司招聘成本。員工招聘渠道組合:內(nèi)部推薦、中介合作、設(shè)點(diǎn)為主要，內(nèi)部推人力市場招聘、校企合作、靈活就業(yè)等為輔。5．開發(fā)及設(shè)立公司在薪酬、福利及知名度有優(yōu)勢的地方或有影響地區(qū)，尋找人才中介合作或當(dāng)?shù)卦O(shè)點(diǎn)合作招聘。招聘工作流程和方法的規(guī)范和招聘效果的提升。公司在全年的培訓(xùn)工作中，將采用集中授課、視頻培訓(xùn)、模擬演練、集中讀書談心得和外訓(xùn)等形式進(jìn)行。②、關(guān)鍵崗位人才儲備需求以公司目標(biāo)為依據(jù)，對關(guān)鍵崗位人才現(xiàn)狀掌握，注意其穩(wěn)定性，便于對關(guān)鍵崗位人才儲備。有鑒于職等無建立統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合集團(tuán)各分公司職等情況，建立標(biāo)準(zhǔn)化、統(tǒng)一的職等。①、完善績效考核體系和薪酬體系制定，通過勞動生產(chǎn)效率及經(jīng)營效率的提升來拉動員工薪酬福利水平的增長，提高勞資雙方的滿意度。③、制定加薪管理辦法，對于試用期滿、晉升加薪已執(zhí)行，但對于調(diào)薪及特別加薪的，公司隨意性大，無可循規(guī)定，走程序，由人力資源部轉(zhuǎn)權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)審批，改變現(xiàn)有每個(gè)部門都可****簽字加薪，不利于薪酬管理。外省分公司高層管理人員及總公司外派到分公司的管理人員，對于外派人員及分公司高層管理人員如何掌握他們是否與總公司上下“一條心”，需制定考核方案，考核其：行為與總部意圖保持一致；忠誠度；工作業(yè)績等。②、集中培訓(xùn)分公司的辦公室主任及負(fù)責(zé)人力資源的文員，提升管理水平。①、人力資源控制程序已完成，XX年修訂第三階文件，各模塊體系文件予建立。項(xiàng)目 部門工資 招聘費(fèi)用 水電費(fèi)用 差旅費(fèi) 辦公費(fèi) 其它 合計(jì) 預(yù)估費(fèi)用說明:儲備干部補(bǔ)貼及員工介紹人員獎(jiǎng)勵(lì)金未計(jì)算在內(nèi),由公司支付。人力資源部XX1219第五篇：人力資源部下半年計(jì)劃人力資源部針對華元公司下半年重點(diǎn)工作分析報(bào)告進(jìn)入華元公司已經(jīng)整整5個(gè)月了，對華元已經(jīng)有了一個(gè)基本的認(rèn)識，包括業(yè)務(wù)流程、人員配置、公司發(fā)展、企業(yè)背景等，具體的一些細(xì)節(jié)還有待加強(qiáng)。一、問題分析：、人。在做大的過程中，擴(kuò)充編制和人員的補(bǔ)充是至關(guān)重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，在戰(zhàn)略發(fā)展體系中，對擴(kuò)充的崗位和編制的分析工作，以及人員的補(bǔ)充工作在戰(zhàn)略環(huán)節(jié)過程中，是不到位的，僅憑“需要”就決定崗位和編制而進(jìn)行招聘與配置工作是不合理的。管理意識的缺乏終將導(dǎo)致工作任務(wù)傳導(dǎo)和執(zhí)行的 脫節(jié)。目前的管理工作有相當(dāng)大的局限性，僅停留在任務(wù)分配，提供報(bào)酬等常規(guī)性工作環(huán)節(jié)，下屬完全是執(zhí)行層，缺少相當(dāng)?shù)哪軇勇?，以及對公司的依賴性。?分析崗位② 分析人③ 匹配、培訓(xùn)④ 激勵(lì)、執(zhí)行⑤ 不做不該做的事情。領(lǐng)導(dǎo)往往主觀的認(rèn)為，而員工則消極地接受，管理者應(yīng)該更清楚地知道自己的失誤，并且敢于承認(rèn)，而不是找借口掩飾，甚至推諉，然后是改正錯(cuò)誤，身教與言教，對于員工管理是重要的環(huán)節(jié)之一。目前看來，工作的流程，流程和流程之間、部門與部門、崗位與崗位等環(huán)節(jié)存在的脫節(jié)現(xiàn)象。①補(bǔ)充崗位責(zé)任說明②梳理工作流程③加強(qiáng)溝通、執(zhí)行④培訓(xùn)、反饋、跟蹤、執(zhí)行、提升、考核等環(huán)節(jié)的工作落實(shí)不到位二、工作重點(diǎn)及工作計(jì)劃崗位分析/提升效率專項(xiàng)培訓(xùn)/考核跟蹤人才梯隊(duì)/淘汰增補(bǔ)。① 確定最終發(fā)展戰(zhàn)略，擬定招聘計(jì)劃，計(jì)算人力成本（招聘、用工、培訓(xùn)轉(zhuǎn)換效率），6月底—7月初② 落實(shí)崗位職責(zé)，崗位配置，7月③ 把量的工作做到質(zhì)上，第四季前A、結(jié)合戰(zhàn)略發(fā)展需求，計(jì)算實(shí)際用工效率，確定工作量，反 推目前崗位編制的合理性與實(shí)際需求之間的差距，結(jié)合人才梯隊(duì)建設(shè)計(jì)劃，管理成本以及培訓(xùn)體系，最終確定配置結(jié)果。導(dǎo)入管理概念，組織行為概念，制定培訓(xùn)和 學(xué)習(xí)計(jì)劃，對確定的崗位職責(zé)進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)和組織學(xué)習(xí)工作，確定老師工作職責(zé)和學(xué)員成長計(jì)劃/同時(shí)展開內(nèi)部中高層管理學(xué)習(xí)以及競聘競崗等工作，打造可持續(xù)發(fā)展的學(xué)習(xí)體系和人才梯隊(duì)，通過考核跟蹤監(jiān)督完成① 明確崗位職責(zé)，根據(jù)崗位責(zé)任制定培訓(xùn)學(xué)習(xí)計(jì)劃，7月底 ② 成立專項(xiàng)學(xué)習(xí)班，7月底開始③ 針對管理層組織管理學(xué)培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、交流，8月開始A、制定專用的崗位責(zé)任說明，同時(shí)通勝任力模型分析崗位與配 置的兼容性，從而進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，見見衍生成為職業(yè)發(fā)展規(guī)劃B、明確學(xué)習(xí)目的，組織學(xué)習(xí)班C、導(dǎo)入管理概念，管理人還是管理事。做在當(dāng)下，放眼