【正文】 度也有一些專題的研究，但相對較少。陳云英與孫紹邦 （ 1994） 、 馮伯麟 （ 1996）等人都做過關(guān)于教師工作滿意度的測量研究，也曾編制過一些量表，但是這些量表的目的都只局限于一次性的研究中，雖然在其它的研究中常被引用參考，但還達不到 標準化量表的要求。具體的研究流程如圖 12所示 ： 預(yù) 備 研 究 預(yù) 測 研 究 正 式 研 究 ____________________________________________________________________ 圖 研究流程 本研究在學院各級領(lǐng)導(dǎo)的支持與協(xié)助下得以順利完成。通過對國內(nèi)外關(guān)于員工滿意度的文獻的大量閱讀與研究，研究初步假定工作回報、工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)與管理、個人成就與發(fā)展、工作本身、人際關(guān)系、工作組織、職業(yè)認同、培訓(xùn)等為民辦高校教 師工作滿意度的基本維度。預(yù)備研究中，隨機抽取學院系部 41 名教師進行半結(jié)構(gòu)化問卷的調(diào)查，以了解教師對假定的九個基本維度對工作滿意度的重要性的看法。在預(yù)備研究的基礎(chǔ)上，初步設(shè)定自編問卷的基本維度，參考國內(nèi)外有關(guān)員工滿意度量表的文獻以及依據(jù)預(yù)備研究的所收集的資料，編制出涉外學院教師員工滿意度問卷的預(yù)測問卷，問卷將采用李克特式 5點評分法。正式研究將采用分層抽樣和隨機抽樣相結(jié)合的方法，抽取學院 13 個系部的 320 名中學教師進行問卷調(diào)查。 ____________________________________________________________________ 第二章 預(yù)備研究 訪談 為使問卷的項目盡可能的真實地反映涉外學院教師的員工滿意度狀況，先進行了板結(jié)構(gòu)化的訪 談，要求調(diào)查對象盡可能具體的說出自己在實際工作當中感到不滿和滿意的方面。 被試 參加訪談的高中教師共有 41 人，其中男教師 25人，女教師 16 人 ； 25 歲以下 11 人， 25 至 30歲 16人， 30至 40歲 5人， 40歲以上 9人 ； 高級職稱者 8人，中級職稱者 12人，初級及以下職稱者 21人。 編碼 對 記 錄結(jié)果加以整理，首先去除明顯不屬于滿意和不滿意的部分項目，然后將重復(fù)的條目進行合并，再加上對已有理論的分析，再做概念上的分類。調(diào)查結(jié)果見圖 。一是以訪談結(jié)果為母本，在原有 記錄 上作適當?shù)奈淖旨庸ぁ? 已有的相關(guān)研究成果表明 ： 無論是從人力資源管理還是管理心理學角度對員工滿意度進行研究，都離不開對研究對象基本人口學特征的描述。這幾個變量中，根據(jù)學院實際情況，年齡劃分為 5 段 ： ① 25 歲及以下 ； ② 2630 歲 ； ③ 3135 歲 ； ④ 3640 歲 ； ⑤ 41歲及以上。教育水平以學歷來劃分，分別為①大專 ； ②大學本科 ； ③碩士、雙學士 ； ④博士。婚姻狀態(tài)分為未婚和 已 婚。而激勵理論的需求理論和公平理論的研究表明，有效的激勵 員工要考慮物質(zhì)和精神兩手段，還要考慮激勵的公平性等因素。比如遠見、價值觀、人生觀等。 另外，為了了解滿意度對離職傾向的影響，在第三部分設(shè)置了 8個題項收集相關(guān)信息。 問卷的結(jié)構(gòu)與記分 為了使調(diào)查對象做更客觀的真實的回答，本人對問卷的結(jié)構(gòu)作了以下處理 ： 第一，標題。 第二，問卷結(jié)構(gòu)。其中背景資料包括性別、年齡、文化程度、婚姻狀態(tài)、院齡 （ 本院工作年限 ） 、工齡、職稱、所屬部門。各類題項隨機排列。問卷采用李克特式 5點記分方式，其中正向題“非常同意”記作 5分，“同意”為 4分，“一般”為 3分，“不同意”為 2分，“非常不同意”為 1分。 第四，卷中答案修改超過 3處的。發(fā)放問卷 110份，實收 109份，有 ____________________________________________________________________ 效問卷 105份，有效率 %。 區(qū)分度 :以每個項目得分與總分之間的積差相關(guān)系數(shù)作為區(qū)分度的指標。預(yù)測問卷項目的區(qū)分度，相關(guān)系數(shù)不顯著的題項共有 6題，予以刪除。②求出問卷各樣本總分。④找出高低分組上下 27%處的臨界分數(shù)。⑥以獨立樣本 t檢驗檢驗兩組被試在每個題項的差異。如果 t值顯著說明題目具有一定的鑒別性，不顯著說明該項目不具有鑒別度，可據(jù)此進行項目篩選。經(jīng)項目分析與剔除，共剩余 48個題項 （ 含效標題和測謊題 ） ，對于項目分析后剩余的題項進行因素分析，結(jié)合具體的調(diào)查內(nèi)容進行綜合分析，對部分題項進行了修改與剔除，組成新的測試問卷 （ 見附錄 1） 。 正式研究采用分層隨機抽樣的方法，隨機抽取湖南涉外經(jīng)濟學院 13個系部 320名教師進行問卷調(diào)查。有效問卷被試特征見表 。一個好的測量工具必須穩(wěn)定可靠，即多次測量的結(jié)果 ____________________________________________________________________ 要保持一致。如表 ，整份問卷的 α 系數(shù)達到 .8245，說明總量表具有良好的一致性，分量表的 α 系數(shù)從 .5417 到 .8137，除了分量表9 水平稍低外，其余 8 個分量表的信度水平較高，原因可能與分量表 9題項較少有關(guān)，總的來說這樣的信度水平是可以接受的。取適當性度量值 KMO＝ ，大于 ，說明取樣的適當性很好，可以對這些變量進行因素分析 （ 見表 ） 表 KMO and Bartlett’ s Test KMO 抽樣適度測定值 .831 巴特尼特球形檢驗 逼近卡方鎮(zhèn) 自由度 926 顯著性水平 .000 采用主成分因素分析法對問卷作初步分析，發(fā)現(xiàn)特征值大于 1 的因素有 12 個，可解釋總變異的%，根據(jù)主成分特征值的碎石圖 （ 見圖 ） ，其曲線在第 9個因子后開始趨于平緩，每個因子對累積的總變異的百分比增加很少 （ 方差貢獻率小于 %） ，故提取前 9個因子。對其結(jié)果進行極大方差旋轉(zhuǎn)。 圖 主成分特征值碎石圖 ____________________________________________________________________ 表 各因子的特征根、方差貢獻率和方差 累積貢獻率 公共因素 特征根 方差貢獻率（ %） 方差累積貢獻率（ %） F1 F2 F3 F4 F5 F6 F7 F8 F9 表 旋轉(zhuǎn)后的各因子負荷量情況 （ N＝ 299） 項目 F1 項目 F2 項目 F3 項目 F4 項目 F5 Q18 Q9 Q11 Q8 Q44 Q15 Q17 Q23 Q6 Q2 Q22 Q40 Q10 Q16 Q28 Q29 Q19 Q21 Q27 Q38 Q26 Q24 Q43 Q41 Q45 Q20 Q42 項目 F6 項目 F7 項目 F8 項目 F9 Q33 Q34 Q14 Q5 Q35 Q37 Q36 Q48 Q4 Q3 Q13 Q12 Q47 Q31 Q30 由因素分析結(jié)果可以建立 9個分量表，根據(jù)每一個公共因素所包含 項目的內(nèi)容，對這 9個分量表 （ 評價指標 ） 的命名如下 ： 因素 1主要涉及工資、福利、醫(yī)療和保險、薪酬體系、假期等內(nèi)容，共計 8個項目，命名為工作回報 。 因素 3主要涉及領(lǐng)導(dǎo)的管理水平、管理能力和學校管理制度等方面的內(nèi)容，共計 5個項目，命名為領(lǐng)導(dǎo)與管理。 因素 5主要涉及個人能力與特長的發(fā)揮 ，更多的工作機會等內(nèi)容，共計 4個項目，命名為個人成長與 ____________________________________________________________________ 發(fā)展 。 因素 7主要涉及企業(yè)了解度，企業(yè)前景等，共計 4個項目，命名為工作組織。 因素 9主要涉及同事間的關(guān)系，共計 3個項目，命名為人際關(guān)系。 本研究考察了自編 問卷的內(nèi)容效度、結(jié)構(gòu)效度和關(guān)聯(lián)效度。 表 各分量表與總量表的相關(guān)表 F1 F2 F3 F4 F5 F6 F7 F8 F9 總分 .863** .752** .674** .552** .714** .637** .608** .622** .513** 注 ： **P＜ ， *P＜ 。正式問卷的各分量表與總量表之間的相關(guān)在 ，各分量表之間的相關(guān)則在 ，大部分在 以下，只有五個因素的相關(guān)系數(shù)大于 ，分別為 ， ， ， .572（ 各因素的相關(guān)見表 ） ，說明 9個因素之間具有較好的相對獨立性，該量表具有一定的結(jié)構(gòu)效度。根據(jù)被試對問卷設(shè)計的效標題的回答，計算其他 42個項目 （ 5道測謊題除外 ） 總分與該項目得分間的相關(guān)，結(jié)果如表 ，效標題與自編問卷的相關(guān)系數(shù)為 .641，在 。 ____________________________________________________________________ 表 自編問卷與效標題相關(guān)情況 自編問卷 效標題 自編問卷 皮爾遜相關(guān) 顯著性水平 數(shù)量 . 299 .641** .000 299 效標題 皮爾遜相關(guān) 顯著性水平 數(shù)量 .641** .000 299 . 299 **在 ，相關(guān)系數(shù)有顯著性意義 （ 雙側(cè) ） 。涉外學院教師員工滿意度的總均數(shù)為 ，表明員工總體滿意程度一般，并且呈現(xiàn)出較大的不平衡性 ： 其中職業(yè)認同 （ ） 、工作組織 （ ） 、和人際關(guān)系 （ ） 三項處于分布的最高峰區(qū)間 ；工作回報 （ ） 、工作環(huán)境 （ ） 和工作本身 （ ） 等三項處于中等 水平，領(lǐng)導(dǎo)與管理 （ ）和培訓(xùn) （ ） 和個人成就與發(fā)展 （ ） 三項處于分布的最低層。這主要是因為以下三個方面的原因。隨著我國改革開放的進一步發(fā)展和國家對民辦教育法律法規(guī)的進一步完善，民辦教師的地位也逐步提 升。 在 9個因子中領(lǐng)導(dǎo)與管理 （ ） 和 培訓(xùn) （ ） 和個人成就與發(fā)展 （ ） 三項得分最低。這一點國外曾經(jīng)有過研究， ____________________________________________________________________ Lobosco A F， Newman DL（ 1992） ，發(fā)現(xiàn)那些從事學困生教育的教師工作滿意度低。本次調(diào)查顯示有 %的教師反映學生不配合，教師普遍感到工作壓力大，這也從一個側(cè)面可以反映上述結(jié)果。學院曾經(jīng)提出過要選派教師到國外進修培訓(xùn)，但是由于各種原因，沒有堅持下來，更沒有形成一套完整的培訓(xùn)機制。這方面的需求也導(dǎo)致對于學院的培訓(xùn)滿意度不高。特別是薪酬制度上傾向于最新引進的高職稱優(yōu)秀人才，導(dǎo)致了原有在崗教師的巨大心理落差，使得這部分人員對學院管理滿意度的偏低。根據(jù)調(diào)查了解到的情況， %的教師認為本職工作符合自己的期望 ； %的教 師贊同自己能全身心地投入工作 ； %的教師樂意于告訴別人在本單位工作。高校教師的薪酬和福利處于社會中等水平，但相對穩(wěn)定 ； 工作上自主性較高 ； 工作環(huán)境良好，尤其有固定的假期，這是其他行業(yè)無法相比的優(yōu)勢。所以，學院教師職業(yè)認同感較高。此外，本研究為探討其他八個因素對民辦高校教師職業(yè)認同感的影響，以職業(yè)認同感為因變量，其余八個因素為自變量做逐步回歸 。回歸方程為 ： 職業(yè)認同 ＝ － .268＋ .536F1＋ .427F8＋ .254F9（ RSquare＝ .633， F＝ ） 。 在工作環(huán)境因素上，學院教師的滿意度低于調(diào)查前的預(yù)計水平。這主要是因為該學院是一所新興 的民辦高校，一直以來對校園環(huán)境的建設(shè)很注重，圖書館建設(shè)投入也較大，收藏的書籍較豐富。辦公室條件也較差，人員擁擠，設(shè)備簡陋，特別是調(diào)溫設(shè)施太簡陋，辦公室冬冷夏熱，無法讓教師安心在校辦公。把八個項目再做因子分析，可以把他們又分為兩組，即精神性回報和物質(zhì)性回報。以工作回報為因變量，這兩個因素為自變量做線性回歸，得回歸方程 ： 工作回報 ＝ .052＋ .435*物質(zhì)回報 ＋ .553*精神回報 （ R＝ .955， F＝ ） 。 增加對各個維度比較詳細的分析。為了能獲取更多的有效信息，有必要分別對這幾個自變量與工作滿 意度各評價指標的關(guān)系進行探討。從圖表可知，除了職業(yè)認同、工作本身兩項之外，涉外學院不同性別的教師在滿意度各個影響因素上無顯著差異。如馮伯麟， 1996； Smith DB 和 Plant WT， 1982； Mottaz C，1986； Titus Q， 20xx 等人的研究。另外， Nacy Regis ， 1992； Sloane P和 Williams H， 1996的研究表明女教師的工作滿意度高于男教師。要結(jié)合具體工作來分析。由表可知，除了在工作回報、職業(yè)認同、培訓(xùn)、工作本身等方面有差異外，其他方面無顯