【正文】 作需要使用電腦、傳真機(jī)、復(fù)印機(jī)、長途電話的，必須征得部門經(jīng)理同意后，由辦公室對(duì)其使用情況進(jìn)行登記，并安排專人管理。各部門經(jīng)理因公外出，原則上派車，在公司車輛調(diào)派不出的情況下，部門經(jīng)理外出可乘坐出租車。 (四 )任何人不得因私使用各種辦公設(shè)備，若因特殊情況需要使用者，須經(jīng)辦公室主任同意，并填寫使用單，費(fèi)用自理。各部門經(jīng)理要經(jīng)常對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)道德教育，做到不該問的不問，不該講的不講。 金融公司規(guī)章制度大全（篇 4） 我國中型 IT 企業(yè)簡介 通過比較，不難發(fā)現(xiàn)我國的中型 IT企業(yè)具有如下特點(diǎn)。在我國，通常意義劃分為大中小三類企業(yè)的依據(jù)是 1988年由原國家經(jīng)委、國家計(jì)委、國家統(tǒng)計(jì)局、財(cái)政部、勞動(dòng)人事部聯(lián)合制訂下發(fā)的《關(guān)于發(fā)布〈大中小工業(yè)企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)〉的通知 》，但這份標(biāo)準(zhǔn)也有一定的缺陷，尤其對(duì)一些新興行業(yè)的企業(yè)規(guī)模界定沒有明確的規(guī)范，因此本文所指的規(guī)模是指 IT 企業(yè)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)值的大校由于 IT業(yè)的特殊情況，筆者認(rèn)為其規(guī)模不能用員工數(shù)來衡量，而應(yīng)以其實(shí)現(xiàn)的產(chǎn)值多少來衡量。 ㈡ 處于企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵階段 中型 IT 企業(yè)雖然已經(jīng)脫離了創(chuàng)業(yè)初期作坊式的經(jīng)營，但由于創(chuàng)業(yè)者的知識(shí)和技術(shù)作為無形資產(chǎn)在企業(yè)中往往占有相當(dāng)可觀的股份，其貸款可抵押的有形資產(chǎn)不多。一旦突破，那將具有一般中型企業(yè)不可比擬的成長速度。知識(shí)型員工密集，而且這些人憑借著他們的知識(shí)和技術(shù)參與分配，實(shí)際上，他們的知識(shí)已經(jīng)資本化了。因?yàn)?IT 人才往往單兵作戰(zhàn)能力強(qiáng)而合 作精神差，管理制度《 it 公司員工規(guī)章制度》。 我國中型 IT企業(yè)的這些特點(diǎn)決定了必須要建立一套與之相符的人事制度尤其是薪酬制度以保障企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和整體戰(zhàn)略目標(biāo)的 39。同時(shí)也就要求我們的中型 IT 企業(yè)必須重新審視現(xiàn)有的薪酬制度是否真正達(dá)到了這個(gè)目標(biāo)。據(jù)調(diào)查，在導(dǎo)致 IT人才流動(dòng)的因素中，薪酬因素位居第一。據(jù)介紹，本次調(diào)查涉及員工 6620人，調(diào)查統(tǒng)計(jì)表明： %的 IT 企業(yè)老總認(rèn)為留住人才的關(guān)鍵是高薪。這不能不引起中型 IT企業(yè)管理層的高度關(guān)注。因?yàn)槠涿つ?性，老板根據(jù)招募人員原先工資水平及 “ 行規(guī) ” 的加薪幅度制定薪資的行為導(dǎo)致 IT 人才薪資節(jié)節(jié)高、人才為追求高薪不斷跳槽的現(xiàn)狀。同時(shí)，對(duì)于一些職位，因?yàn)槔习宀涣私馐袌?chǎng)行情，過低的薪酬無法吸引或保留優(yōu)秀人才。 該方案基于公平、競爭、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)和 合法的原則。同時(shí) ,根據(jù)員工的表現(xiàn)性能 ,服務(wù)多年 ,工作態(tài)度 ,等等 ,動(dòng)態(tài)調(diào)整的工資水平 ,可以向上或向下同時(shí)享受或承擔(dān)不同的工資差異 。 ：制定動(dòng)態(tài)的升降管理，對(duì)同級(jí)工資實(shí)行區(qū)域管理，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和責(zé)任感。 ：本方案以符合國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度為基礎(chǔ)。 ，并行使審定權(quán)。 制定依據(jù) 本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值 (對(duì)企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、溝通、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)等要素 )及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。二層級(jí) (B)：副總級(jí) 。四層級(jí) (D)：主管級(jí)、專員級(jí) 。六層級(jí) (F)：普工級(jí)。 薪酬組成 基本工資 +崗位津貼 +績效獎(jiǎng)金 +加班工資 +各類補(bǔ)貼 +個(gè)人相關(guān)扣款 +業(yè)務(wù)提成 +獎(jiǎng)金 ：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級(jí)和職位予以核定。 ：是指對(duì)主管以上行 使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼?？冃И?jiǎng)金的結(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。公司 D職級(jí) (包含 D級(jí) )以上崗位及實(shí)行提成制的相關(guān)崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，工作時(shí)間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。 ：其他補(bǔ)貼包括手機(jī)補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼等。 ：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。 試用期薪酬 (基本工資 +崗位津貼 )的 80%。 薪酬調(diào)整 薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。 ：主要指薪酬級(jí)別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。 薪酬級(jí)別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。 薪酬的支付 A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計(jì)算。遇到雙休日及假期，提前或推后休息日的一個(gè)工作日發(fā)放。 B、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用 。 D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng) (如罰款 )。 ，當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下： 實(shí)發(fā)工資 =月工資標(biāo)準(zhǔn) 實(shí)際工作日數(shù) /月應(yīng)出勤天數(shù) 工資計(jì)算期間未全勤的在職人員工資計(jì)算如下： 應(yīng)發(fā)工資 =(基本工資 +崗位津貼 )— (基本工資 +崗位津貼 ) 缺勤天數(shù) /月應(yīng)出勤天數(shù) A、產(chǎn)假：按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 C、護(hù)理假： (配偶分娩 )不享受 崗位技能津貼。 F、病假、事假：員工病假、事假期間不發(fā)放工資。 1社會(huì)保障及住房公積金 依照公司規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、工傷保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金、住房公積金。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。有關(guān)薪酬的書面材料 (包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證 )必須加鎖管理。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲(chǔ)，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律的情形予以開除。