【正文】 本功過(guò)硬”、“不先私后公，必須率先棄私”?！薄肮芾碚撸裙芾砗媚阕约?！這樣做也就減少了管理部下的必要性?！? ? 誠(chéng)然，西方國(guó)家對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者道德素質(zhì)要求的具體內(nèi)容與我國(guó)的不可能也不應(yīng)該完全相同，但他們對(duì)諸如“正直”、“勤奮”、“尊重人”、“孚眾望”等要求仍然對(duì)我們很有啟發(fā)，而且也足以說(shuō)明管理者的道德素質(zhì)要求并非我國(guó)所特有。 四、倫理領(lǐng)導(dǎo) ? 管理者的主要任務(wù)是從事管理工作。因此，管理者通過(guò)施加影響力使員工能心甘情愿地努力工作便變得十分重要。前面三個(gè)屬于權(quán)力性影響力，這種影響力與職務(wù)有關(guān)，而與特定的個(gè)人沒(méi)有必然聯(lián)系。法定權(quán)、獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)和懲罰權(quán)固然也能起作用，員工或感到下級(jí)應(yīng)服從上級(jí)，或受獎(jiǎng)酬的誘惑，或害怕受到懲罰而聽(tīng)命于管理者。員工可以陽(yáng)奉陰違、消極應(yīng)付來(lái)博取獎(jiǎng)酬或逃避懲罰。而管理者出色的才能和高尚的品德則能產(chǎn)生吸引員工的個(gè)人魅力，在員工中樹(shù)立起較高的威望，從而激發(fā)起員工的工作熱情。前者離不開(kāi)“鐵的紀(jì)律”，后者少不了“感情投入”?！皣?yán)紀(jì)律”、“高情感”的結(jié)合是現(xiàn)代管理的一個(gè)重要特征。如果管理者缺乏一定的道德素質(zhì)，嚴(yán)紀(jì)律和高情感不僅發(fā)揮不了應(yīng)有的作用，反而會(huì)引起負(fù)作用，前者可能會(huì)因不公正、不尊重人而使員工怨聲載道，后者可能會(huì)因虛情假意而得不償失。管理者不是完人，要想在所有這些方面都達(dá)到很高程度是困難的。這是因?yàn)椋芾碚咴谄渌矫嬗心承┎蛔憧梢酝ㄟ^(guò)他人來(lái)彌補(bǔ)，如知識(shí)欠缺，可聘請(qǐng)顧問(wèn)，成立智囊團(tuán)，能力不全，可由管理層中的其他人來(lái)彌補(bǔ)。而品德則不能由別人來(lái)彌補(bǔ)。因而，品德具有不可替代性。斯蒂芬 柯維在《高效者的七種習(xí)慣 —— 全面造就自己》中寫(xiě)道：“我潛心研究自 1776年以來(lái)，美國(guó)所有討論成功因素的文獻(xiàn) ?? 從這200年的文獻(xiàn)中，我注意到一個(gè)令人詫異的趨勢(shì)，那就是過(guò)去 50年來(lái)討論成功的著作都很膚淺，其中充斥著塑造社會(huì)形象的技巧與成功的捷徑?！奔记晒倘恍枰?，但更需要品德。對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，沒(méi)有比認(rèn)為下屬是幼稚的、可以愚弄的更為致命的了。一旦被識(shí)破（這只是遲早的問(wèn)題），將徹底喪失領(lǐng)導(dǎo)能力。 可以說(shuō) ， 沒(méi)有普遍適用的技巧 。 只要做到了這些 ， 縱然技巧上不是很妥當(dāng) ， 也能獲得下屬的理解 。 誠(chéng)如斯蒂芬 柯維所說(shuō)： “ 唯有基本的品德能夠?yàn)槿穗H關(guān)系技巧賦予生命 。倫理領(lǐng)導(dǎo)才是通向卓越領(lǐng)導(dǎo)的必由之路。 吸引 、 留住和充分發(fā)揮高素質(zhì)人員 ， 是獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的可靠保證 。據(jù)國(guó)內(nèi)學(xué)者一項(xiàng)問(wèn)卷調(diào)查，有如下兩道問(wèn)題： （ 1） 您愿意在一個(gè)講道德還是不講道德的企業(yè)里工作 ？ A. 在講道德的企業(yè)里工作； B. 在不講道德的企業(yè)里工作； C. 看情況 。 五、高質(zhì)量的人力資源 ? 有了人才只是完成了第一步，更重要的是要充分發(fā)揮他們的作用。歷史地看，在發(fā)掘潛力問(wèn)題上，可分為三個(gè)階段：一是延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間、增強(qiáng)勞動(dòng)強(qiáng)度；二是弗雷德里克 泰羅（ Frederick W. Tayor） 的科學(xué)管理所倡導(dǎo)的工作培訓(xùn)和經(jīng)濟(jì)刺激；三是行為科學(xué)主張的現(xiàn)代激勵(lì)理論，包括需求理論、期望理論、公平理論、強(qiáng)化理論等。工作培訓(xùn)和經(jīng)濟(jì)刺激固然是必要的，但人畢竟不是簡(jiǎn)單的動(dòng)物，具有多方面的需求。但這些理論都是圍繞工作、工作目標(biāo)、工作報(bào)酬等外在因素展開(kāi)的，而沒(méi)有涉及人的責(zé)任感、品德、理想等內(nèi)在因素。倫理經(jīng)營(yíng)假設(shè)下的管理重視責(zé)任感、品德、理想等內(nèi)在因素，從而將把人類(lèi)發(fā)掘潛力的努力上升到第四階段。員工素質(zhì)主要包含知識(shí)、能力、品德三個(gè)基本方面，但需要指出的是，企業(yè)不能把品德視為可利用的工具，一味要求員工為了企業(yè)的利益而犧牲自我，如果那樣，只會(huì)引起員工的不滿。越是講究倫理的企業(yè)，越有可能造就品德高尚的員工，也就越有可能發(fā)掘出員工的最大潛力。企業(yè)倫理提倡員工之間平等、團(tuán)結(jié)、友愛(ài)、互助。 在傳統(tǒng)的西方管理中，員工之間是嚴(yán)格的等級(jí)關(guān)系、分工關(guān)系。員工就像機(jī)器人，按事先設(shè)定的程序工作，員工之間缺乏感情聯(lián)絡(luò)。員工之間關(guān)系融洽、互相信任、志同道合、誠(chéng)心誠(chéng)意地協(xié)作，才有可能有持久的整體力。他們認(rèn)為，只要人的關(guān)系處理好了，可以說(shuō)經(jīng)營(yíng)上 80%就成功了。否則，我行我素，互相指責(zé)、斗爭(zhēng)，就會(huì)毀掉企業(yè)。為此，他們非常重視語(yǔ)言訓(xùn)練，并把這種訓(xùn)練看作是一種實(shí)踐。這種相互問(wèn)候，無(wú)論是在家庭、學(xué)校，還是在工作場(chǎng)所、公共場(chǎng)合，都進(jìn)增進(jìn)理解、融洽感情的橋梁。再次是感恩，即“謝謝！”當(dāng)別人給予自己以關(guān)心和幫助，即使微不足道，打心眼里發(fā)出“謝謝！”的感激語(yǔ)言，對(duì)方也會(huì)有一種喜悅和愉快之感。 顧客滿意就要站在顧客的立場(chǎng)上研究和設(shè)計(jì)產(chǎn)品 ， 了解顧客需求 、 引導(dǎo)顧客需要 、 滿足顧客需要 。 ? 曾任惠普公司總裁的約翰 確實(shí) ， 利潤(rùn)是我們行動(dòng)的基礎(chǔ) —— 它是衡量我們貢獻(xiàn)大小的尺度 ， 是依靠自身財(cái)力持續(xù)增長(zhǎng)的一種方式；但是利潤(rùn)本身絕不是我們追求的最終目標(biāo) 。 其實(shí)利潤(rùn)和成功的關(guān)系是相輔相成的 。 ” 關(guān)鍵是要做到 “ 真正的滿意 ” 。 ? 其次 ， 僅僅做到?jīng)]有不道德經(jīng)營(yíng)行為 ， 并不能使顧客由衷地滿意 ， 也談不上是超值服務(wù) 。 ? 再次 ， 顧客也會(huì)在意企業(yè)的社會(huì)責(zé)任感 。 綠色營(yíng)銷(xiāo)的流行也頗能說(shuō)明問(wèn)題 。 ? 可見(jiàn)，真正的顧客滿意源于真正地為顧客著想，源于合乎倫理的行為。 ? 形象是公眾對(duì)企業(yè)的看法 ， 形象好壞不是企業(yè)說(shuō)了算 ， 而是由公眾來(lái)評(píng)價(jià)的 。 換句話說(shuō) ， 一個(gè)企業(yè)要想獲得良好形象 ， 就必須是講究倫理的 。 前面在討論倫理領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)候 ， 指出了品德比技巧更重要 。 七、良好的企業(yè)形象 ? 建立良好的形象 ， 要求一開(kāi)始就為他人著想 ， 而不是事后的補(bǔ)救 。 ? 企業(yè)形象要求首先做對(duì)的事情 ， 然后 ， 還要讓人家知道 。 顧客希望購(gòu)買(mǎi)誠(chéng)實(shí)經(jīng)營(yíng) 、 注重質(zhì)量的企業(yè)的產(chǎn)品；供應(yīng)者希望與信守合同 、 奉行互利互惠的企業(yè)打交道；人才希望到尊重人 、 有社會(huì)責(zé)任感的企業(yè)工作；投資者希望能購(gòu)買(mǎi)得到社會(huì)認(rèn)可的積極向上的企業(yè)的股票 。所以說(shuō) ， 講究倫理的企業(yè)設(shè)法讓公眾了解自己是講倫理的很有必要 。 ? 倫理優(yōu)勢(shì)可以轉(zhuǎn)化為遠(yuǎn)大的企業(yè)目標(biāo) 、 崇高的企業(yè)價(jià)值觀 、 雙贏戰(zhàn)略 、 倫理領(lǐng)導(dǎo) 、 高質(zhì)量的人力資源 、顧客滿意 、 良好的企業(yè)形象 。 遠(yuǎn)大目標(biāo) 崇高的企業(yè)價(jià)值觀 雙贏戰(zhàn)略 倫理領(lǐng)導(dǎo) 高質(zhì)量的人力資源 顧客滿意 良好的企業(yè)形象 倫理優(yōu)勢(shì) 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 八、基于倫理優(yōu)勢(shì)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)模型 ? 倫理優(yōu)勢(shì)引發(fā)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是一種 可靠的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 。 試想 ， 一個(gè)企業(yè)如果不是真正為顧客著想 ， 能始終不懈地抓質(zhì)量嗎 ？ 如果企業(yè)管理者處事不公 ， 以權(quán)謀私 ， 員工會(huì)有積極性改善服務(wù) 、 降低成本嗎 ？ 倫理優(yōu)勢(shì)是產(chǎn)品優(yōu)勢(shì) 、服務(wù)優(yōu)勢(shì) 、 成本優(yōu)勢(shì)的基石 。 隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇 ， 品種 、 質(zhì)量 、 成本上的差別化越來(lái)越難實(shí)現(xiàn) ， 倫理優(yōu)勢(shì)成為一種新的制勝武器 。 所以 ， 基于倫理優(yōu)勢(shì)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不會(huì)被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手輕易超越 。品種 、 質(zhì)量 、 成本優(yōu)勢(shì)會(huì)因市場(chǎng)的變化或技術(shù)的突破而不復(fù)存在 ， 但倫理優(yōu)勢(shì)則愈悠久愈有威力 。 ? 倫理優(yōu)勢(shì)引發(fā)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是一種 主動(dòng)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 。 而倫理優(yōu)勢(shì)引發(fā)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)則完全取決于企業(yè)本身 ， 是企業(yè)的可控因素 。 最常見(jiàn)的情況是為顧客著想 ， 視顧客為上帝 ， 但對(duì)員工的安全 、 環(huán)境保護(hù)卻不予考慮 ， 這樣的企業(yè)能激發(fā)員工的積極性 、 能博得公眾的好感嗎 ？ 顯然不可能 。 ? （ 2） 超越 同樣是合乎倫理，程度卻可以不同。 八、基于倫理優(yōu)勢(shì)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)模型 ? （ 3） 一貫 并不是偶爾的合乎倫理的行為就能獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的 。 ? （ 4） 真誠(chéng) 真心實(shí)意地為他人著想 ， 不是為了獲取自己的利益而勉強(qiáng)為之 。 ? （ 5） 耐心 倫理優(yōu)勢(shì)不是一朝一夕就能建立起來(lái)的 ， 而破壞倫理優(yōu)勢(shì)則只需片刻功夫 。