【正文】 約定兌現(xiàn)獎懲 ， 誰也不會有怨言 。 ? 任何人都有惰性 ， 對于被轉(zhuǎn)化來的企業(yè)組織目標 ，能夠選擇低目標 ， 絕不會選擇高目標 。 3— 1— 建立目標選擇激勵制度 結(jié)義出英雄 游戲第一、第二回合的玩法 ? 6人一組 ， 抽牌確定聯(lián)手團隊 ， 由其中三個隔位人構(gòu)成； ? 一副撲克 ， 每人 9張 ， 按 “ 跑得快 ” 玩； ? 牌摸完之后 ， 聯(lián)手三人交換讀牌 ， 三人相互秘密換牌 3次 ， 每次 3張； ? 六人中有五人跑了 ， 這一回合就結(jié)束了 ， 開始計分 。 計分方法 ? 最后沒有跑掉的牌的張數(shù)記為負分； ? 獨斗英雄手中牌斗完了 ， 他人手中牌的總張數(shù)為其總得分； ? 聯(lián)手成員手中的牌打完了 ， 他人手中牌的總張數(shù) 1/3+三人總得分 1/3； ? 一共斗六個回合 ， 每玩一個回合 ， 獨斗英雄與聯(lián)團成員輪換一次 ， 累計得分最高者為優(yōu)勝者 。 ? s 的賦值可在 25之間 ， 其取值加大 ， TC的績效得分貢獻則會相對縮小 ， 則可加大目標考核達標記分與超標記分的差距 ， 使員工更看重確立有難度而努力可達到的目標 ，而不是確立盡可能低的目標 ， 以降低目標達成的難度 ，增加達標保險系數(shù) ， 以獲取超目標的獎勵 。 ? r 為第 r級上司 ， 一般為 1， 2。 ? qr 的賦值應為遞減的 ， 依次可為 1， ∑qr不能大于 10。 指標目標 培訓費 10 2 2 人頭費用 6 6 辦公費用 11 1 設備費用 11 1 責任目標 人員選聘 10 2 . 培訓開發(fā) 9 3 績考服務 8 4 薪資管理 12 0 勞資融和 11 1 項目目標 工作評價 12 0 合計 100 20 10 40 0 1 10 30 W= [(s2YjT0+s2Tc) + ∑qrTfr]∑NiZi= W=[(4110+1/40)+30] 10=700 我們把在企業(yè)內(nèi)達到平均績效水平的成績定為 50分，則有員工目標考核相對成績的計算模型： Hi =Wi /(∑Wi ) /N 50% 3— 1— 2— 員工目標考核相對成績計算模型 4— 1— 2— 4— 員工目標考核相對成績計算模型 ?H－－為員工目標考核相對成績，是特定員工 的績效成績在企業(yè)內(nèi)的名次排序比較值； ?Wi－－為第 i個員工的目標考核絕對成績得分； ?N－－為企業(yè)員工總數(shù)； 全勝集團員工目標考核絕對成績平均為 500分 ， 即 （ ∑Wi ） / N=500。 即丁經(jīng)理的考核成績居于全集團的前 30%位 。 3`— 1`— 2`— 丁經(jīng)理年終績效考核的絕對成績計算表 目標分類 目標要素(Ni) 12個月的達標情況統(tǒng)計 (Yj) 績效影響因子 達標記為 1 僅達值高于80%為 0 達成值低于80%為 1 To Tf Trf Zi ∑NiZi 核心目標 費用降低率 10 10 8 指標目標 培訓費 10 2 2 人頭費用 7 4 1 辦公費用 11 1 設備費用 11 1 責任目標 人員選聘 10 2 . 培訓開發(fā) 9 3 績考服務 9 2 1 薪資管理 12 0 勞資融和 11 1 項目目標 工作評價 12 0 合計 100 20 10 40 0 1 10 W= (YjT0+Tf + rTrf)∑NiZi= (110+10+8)10=280 我們把在企業(yè)內(nèi)達到平均績效水平的成績定為 50分，則有員工目標考核相對成績的計算模型： Hi =Wi /(∑Wi ) /N 50% 3`— 1`— 2`－ 員工績效綜合考核相對成績計算模型 ?H－－為員工目標考核相對成績，是特定員工 的績效成績在企業(yè)內(nèi)的名次排序比較值； ?Wi－－為第 i個員工的目標考核絕對成績得分； ?N－－為企業(yè)員工總數(shù)； 全勝集團員工目標考核絕對成績平均為 210分 ， 即 （ ∑Wi ） /N=210。 即丁經(jīng)理的考核成績居于全集團的前 33 . 34%位 。 3— 認同企業(yè)組織目標 3— 2— 在員工普遍參與下，共同討論確定企業(yè)的核心價值觀念和經(jīng)營宗旨 ? 要解決的問題： ? 企業(yè)為什么要存在 ， 為什么要發(fā)展 ？ ? 企業(yè)怎樣才能存在 ， 怎樣才能發(fā)展 ？ ? 必有的內(nèi)涵 ? 企業(yè)與社會的關系； ? 投資者與勞動者的關系； ? 管理者與被管理者的關系； ? 員工之間的關系 。 3— 2— 在員工普遍參與下，根據(jù)中長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃制定年度目標計劃 ? 要解決的問題： ? 按照企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃 ， 本年必須達到什么目標 ？ ? 怎么達到目標 ？ ? 每個時段必須作什么 ？ ? 作到什么程度 ？ ? 由誰 —— 哪個單位部門來作？ 3— 實施員工發(fā)展管理 3— 3— 進行個人職業(yè)生涯設計，制定個人發(fā)展規(guī)劃 ? 要解決的問題； ? 每一個員工個人的發(fā)展空間在哪里 ？ ? 企業(yè)發(fā)展與員工個人發(fā)展能否實現(xiàn)關聯(lián) ？ ? 該員工能否在本企業(yè)實現(xiàn)其應有發(fā)展？ 3— 3— 由崗位角色個人填寫《員工自我發(fā)展計劃表》 ? 要解決的問題：讓員工自己作出安排： ? 本年度個人計劃有哪些自我發(fā)展 ？ ? 在哪些方面實現(xiàn)自我超越？ 3— 3— 2— 員工自我發(fā)展計劃表 姓名 性別 履職崗位 年齡 到崗時間 上司姓名職務 上年工作達成的最優(yōu)目標記錄 1 2 3 本年刷新的工作目標記錄 1 計劃措施 2 計劃措施 3 計劃措施 技能 更新 上年 當年 獲得途徑 知識 更新 上年 當年 獲得途徑 3— 3— 年底由崗位角色個人對照《員工自我發(fā)展計劃表》進行總結(jié)，分析本年度增添了一些什么新技能、新知識、新觀念，在自我的工作目標中創(chuàng)造了哪些新記錄，并填寫《簡歷管理表》，由直接上司審核后送人力資源部進行檔案更新。 編 號 產(chǎn)品或服務內(nèi)容和名稱 用戶崗位名稱 （外部用戶填公眾） 用戶用您的產(chǎn)品的原因 用戶滿意的標準 用戶的評價 排序 能月付 X元 A B C D E F G H I K 3— 4— 3— 用戶關系分析表 3— 崗位角色個人目標體系的擬訂 3— 5— 廣泛討論宣傳企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和年度目標計劃，讓每一個員工在明了企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略和年度目標計劃的前提下，思考個人的年度績效目標要素和目標要求 ? 要解決的問題；讓員工明了： ? 我能為企業(yè)中長期戰(zhàn)略目標和年度目標計劃的實現(xiàn)作什么 ？ ? 最高我能作到什么程度 ？ 3— 5— 分析保障核心目標達成的有量綱指標目標，選擇三到五個重要的目標，作為崗位角色個人的目標體系中的指標目標 ? 要解決的問題：讓員工明了： ? 保證我的工作核心目標達成的關鍵工作有哪些 ？ ? 這些關鍵性工作作到什么程度才能保障我工作的核心目標的達成 ？ ? 達成指標目標的關鍵措施是什么 ？ 3— 5— 2— 核心目標達成的指標目標分析表 崗位名稱 直接上司崗位名稱 目標 分類 序 號 目標 名稱 權(quán)重 排序 指標目標選擇 目標指標 關鍵措施 核心 目標 0 保障核心目標達成 的有量綱數(shù)量指標 1 2 3 4 5 6 7 8 9 3— 5— 將用戶關系分析所確定的工作職責分解成績效目標要素，并進行分類，確定核心目標、責任目標、項目目標、由核心目標分解來的指標目標 ? 要解決的問題；讓員工明了： ? 自己崗位工作的核心目標是什么 ？ ? 自己崗位工作的指標目標是什么 ？ ? 自己崗位工作的項目目標是什么 ？ ? 自己崗位工作的責任目標是什么？ 3— 5— 匯總統(tǒng)計各個崗位角色個人的核心目標值，并公布平均值、最低值，然后讓各個崗位角色重新審定和調(diào)整所訂各項目標 ? 要解決的問題： ? 崗位角色自己所訂核心目標是否過低或過高 ？ ? 對核心目標訂立過低施加一定的心理壓力； ? 提醒核心目標訂立過高者審視其達成的措施力度。 ? 費用 /標準比價分析 3— 6— 由各自的上司與所屬崗位角色個人進行工作職責、目標要素、目標要素權(quán)重、核心目標進行溝通 ? 要解決的問題： ? 在相互理解的基礎上達成共識； ? 最終確定各個崗位角色個人的目標和權(quán)重 。 3— 6— 確定企業(yè)的目標總體系，并鄭重頒布后實施 ? 要解決的問題：讓員工明了：目標管理是慎重嚴肅的大事 ， 必須認真對待 。 3— 目標實現(xiàn)過程的管理與跟蹤 3— 7— 各個崗位角色個人分別制作自己的目標體系看板，并置于眾人能看見的地方 ? 要解決的問題： ? 通過看板 ， 實現(xiàn)自我激勵； ? 強化同事和上司的目標實施的監(jiān)督，增加外在激勵。 3— 7— 目標實施情況跟蹤 ? 要解決的問題 ? 各崗位角色個人實現(xiàn)目標的情況如何 ？ ? 按目標計劃履職有無困難 ？ ? 要達成目標還需要什么幫助？ ? 目標跟蹤途徑： ? 目標達成曲線圖跟蹤； ? 專門部門檢查跟蹤； ? 匯報核查跟蹤。 3— 8— 1— 崗位角色個人月度目標達標總結(jié)自評表 序號 工作日目標達標情況 達標數(shù) 權(quán)數(shù) 成績 1 2 3 4 5 29 30 31 1 2 3 4 5 6 7 8 9 合計 差距 原因 分析 改進措施分析 ?主要解決個人自我考核是否如實的問題 。 3— 8— 由崗位角色個人進行年度目標達標總結(jié)自評 ?主要解決個人潛力挖掘和創(chuàng)新壓力分析問題 。 3— 8— 由上司與所屬崗位角色個人進行年度目標考核溝通 ?重 重點解決各崗位角色個人下一年度如何實現(xiàn)績效改善的問題。 ? 企業(yè)利潤來自創(chuàng)新 。 創(chuàng)新不僅是技術(shù)創(chuàng)新 ,還有制度創(chuàng)新 。 4— 1— 熊彼特的企業(yè)創(chuàng)新理論 ? 專業(yè)知識：創(chuàng)新原材料 —— 員工自主選擇目標達成途徑和措施 ， 這種自主性是一種權(quán)力 ， 又是一種約束 ， 使之必須不斷努力學習與工作相關的專業(yè)知識 。 4— 1— SH目標管理技術(shù)與創(chuàng)新的條件積累 4— 1— SH目標管理技術(shù)與創(chuàng)新的過程分析 ? 危機分析：問題識別 —— 目標與現(xiàn)實的差距； ? 資源邊界定義 —— 目標實施的授權(quán)； ? 機遇分析 —— 目標管理的措施計劃； ? “積木”拆裝試驗 —— 自我經(jīng)營； ? 效果檢驗：問題解決的有效性分析 —— 自我評價； ? 效益檢驗：成本分析 —— 核心目標考核； ? 創(chuàng)新推廣 —— 知識共享。 4— 1— SH目標管理技術(shù)與來自組織的創(chuàng)新障礙 ? 資源短缺與缺乏管理支持 —— SH目標管理技術(shù)強調(diào)權(quán)與事相匹配； ? 官僚主義與官樣文章 —— SH目標管理技術(shù)會把死板的科層結(jié)構(gòu)打碎； ? 崗位職能性短視 —— 在 SH目標管理技術(shù)中，下屬員工的績效中包含有對團隊績效的責任； ? 害怕批評 —— SH目標管理技術(shù)會讓批語者自己無暇去挑他人毛?。? ? 抵制變化 —— SH目標管理技術(shù)中的目標值每年有更新，誰也無法不通過變來達標； ? 害怕冒險的求穩(wěn)心態(tài) —— SH目標管理技術(shù)創(chuàng)造了一個都在創(chuàng)新發(fā)展的環(huán)境，誰也無法求穩(wěn)； ? 從眾趨同傾向 —— 眾人都在謀求創(chuàng)新，從眾趨同就是創(chuàng)新； ? 對創(chuàng)新求全責備 —— “功不十，不易器”是孔老二的觀點， SH目標管理技術(shù)就是要人們持續(xù)改進，小創(chuàng)新也可積沙成丘； ? 搭便車的巨大潛在成功對眾多小成功的抵觸 —— 每個人的利益獨立，責任完全，尋便車可不容易。 ? 缺乏號召力； ? 缺少團隊意識 ， 獨斷專橫； ? 沒有連續(xù)政策； ? 計劃措施不嚴密； ? 愛弄權(quán)術(shù)； ? 對團隊成員缺乏信任 。 ? 缺少團隊組織的基本技能 ， 包括召集會議 、組織決策 、 信息反饋 、 問題解決等方面的技能； ? 缺乏團隊融合訓練能力； ? 未能協(xié)調(diào)團隊發(fā)展與成員發(fā)展； ? 沒有強化團隊精神的績效考核措