【正文】 ， 由于凝聚力低和忠誠度差 ， 應(yīng)建立很精細(xì) 、 嚴(yán)格的考核； 對(duì)于國有背景的企業(yè) ， 由于歷史形成的惰性 ， 必須嚴(yán)格 、 精細(xì)考核 。 對(duì)于優(yōu)秀民營企業(yè) ， 應(yīng)明確考核的目的 ， 不要犯考核過度癥 。 由于紅獅的基礎(chǔ)管理 （ 數(shù)據(jù)記錄等 ） 不能支持等原因 ， 平衡積分卡之類的考核辦法很難在紅獅實(shí)施 。 共圖績(jī)效考核基本思想 62 對(duì)于大多數(shù)民營背景的優(yōu)秀企業(yè)來說 ， 共圖績(jī)效考核的思路如下： 為推進(jìn)優(yōu)秀的企業(yè)文化和營造人力資源優(yōu)勢(shì) ,把理念滲透 、 團(tuán)隊(duì)精 神 、 蕭何精神和韓信精神 、 培養(yǎng)下屬精神 、 學(xué)習(xí)型組織 、 行為規(guī) 范等柔性因素納入到考核因素中 剛性因素與柔性因素有機(jī)結(jié)合 行政 、 管理部門以柔性因素考核為主 , 經(jīng)營性部門 （ 子公司 ） 考核 以剛性因素為主 利用模糊數(shù)學(xué)原理 , 把柔性因素進(jìn)行數(shù)量化考核 考核從時(shí)間上分為月度考核和年度考核 。 每個(gè)大類根據(jù)需要再進(jìn)行細(xì)分類 。 該方案具體內(nèi)容如下 : 考核因素及權(quán)重 公共考核部分因素設(shè)計(jì)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 崗位職責(zé)考核部分因素設(shè)計(jì)及權(quán)重 效益考核部分因素設(shè)計(jì)及權(quán)重分布 各類人員考核模型 64 考核方案一之 考核因素及權(quán)重 ?要體現(xiàn)作為一個(gè)優(yōu)秀組織應(yīng)具有的功能 、 應(yīng)倡導(dǎo)的精神風(fēng)范 ， 在設(shè)計(jì)考核因素時(shí)不僅要考核崗位職責(zé) 、 效益完成情況等硬因素 ， 還要設(shè)計(jì)成為一個(gè)卓越公司所需要的軟因素 ?考核因素首先劃分為公共考核 、 崗位職責(zé)考核和效益考核三大部分， 都為 100分考核制 ?考核對(duì)象我們劃分為管理技術(shù)類 （ 考核指標(biāo)往往很難量化 ） 和經(jīng)營類 （ 考核指標(biāo)很多可以量化 ， 主要是指子公司總經(jīng)理和副總經(jīng)理 ） 二大類 ?這三部分的考核因素對(duì)于以上二大類人員的權(quán)重分布和作用各不相同 ， 管理技術(shù)類人員僅考核公共因素和崗位職責(zé)且以崗位職責(zé)為主 ，公共因素和崗位職責(zé)考核權(quán)重分別為 30％ 和 70％ 。 經(jīng)營者的總收入 （ 年薪 ） 除先接受效益考核的調(diào)節(jié)外 ， 還要接受一次綜合考核的調(diào)節(jié) 。 由于經(jīng)營者的效益考核已經(jīng)在其分配方案中已經(jīng)體現(xiàn) ， 故在通常的考核模型里 ， 效益考核的權(quán)重為零 。 對(duì)公司的忠誠度 ， 是否從公司整體利益立場(chǎng)上考慮問題；是否主動(dòng)做對(duì)公司有益但對(duì)已暫無直接好處的事；是否主動(dòng)阻止對(duì)公司有害但對(duì)已暫無直接害處的事 。 （ 5） 言行舉止 言行舉止是否符合公司的行為規(guī)范 ， 在公司內(nèi)外是否處處維護(hù)公司的形象 。 67 考核方案一之 公共考核部分因素評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) ?作為一個(gè)現(xiàn)代公司 ， 以上公共考核因素都是應(yīng)該培育或強(qiáng)化的功能 ， 對(duì)集團(tuán)內(nèi)全體員工都有要求 ， 但以上各項(xiàng)公共考核因素對(duì)不同崗位的員工有不同的要求， 從而分?jǐn)?shù)的權(quán)重也不一樣 ?為了體現(xiàn)不同類型人員對(duì)公共考核的不同要求 ， 我們還可以把所有崗位再分為中高層 （ 包括總裁 、 副總裁 、 總經(jīng)理 、 副總經(jīng)理 、 部門負(fù)責(zé)人等 ） 、 行政管理和研發(fā)人員 （ 包括主管 、 秘書 、 職員 、 研發(fā)人員和工程師 ） 、 基層人員 （ 包括技工 、 工人和服務(wù)人員等 ） 三類 。 68 各級(jí)人員考核因素與權(quán)重 因 素 中高層分?jǐn)?shù)權(quán)重 管理和研發(fā)人員分?jǐn)?shù)權(quán)重 基層人員分?jǐn)?shù)權(quán)重 思想境界 30 15 10 團(tuán)隊(duì)合作精神 20 15 10 學(xué)習(xí)態(tài)度和進(jìn)取心 15 15 10 指導(dǎo)和培養(yǎng)下屬的態(tài)度和能力 15 10 0 言行舉止 10 15 20 工作態(tài)度和表現(xiàn) 5 15 25 遵守制度性 5 15 25 69 考核方案一之 崗位職責(zé)考核部分因素設(shè)計(jì)及權(quán)重 ? 崗位職責(zé)考核的因素是根據(jù)崗位描述中的職責(zé)界定 ， 按照職責(zé)的重要性把１００分的考核分分配到各個(gè)因素上 ， 對(duì)各項(xiàng)職責(zé)的考核結(jié)果設(shè)定為Ａ 、 Ｂ 、 Ｃ 、 Ｄ 、 Ｅ五個(gè)等級(jí) ， Ａ等得該項(xiàng)考核分的１００ ％， Ｂ等得９０ ％ ， Ｃ等得８０ ％ ， Ｄ等得６０ ％ ， Ｅ等得５０ ％ ? 我們以擬設(shè)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展科科長為例 ， 模擬考核分的權(quán)重分配及考核結(jié)果 70 崗位職責(zé)考核模擬 被考核人姓名： 崗位：項(xiàng)目管理部部長 考核因素（崗位職責(zé)） 考核分 權(quán)重分 布 考核等級(jí) 考核分 根據(jù)公司產(chǎn)業(yè)規(guī)劃，捕獵未來投資產(chǎn)業(yè)機(jī)會(huì) 10 B 9 為公司未來發(fā)展儲(chǔ)備項(xiàng)目，建立項(xiàng)目庫 15 B 13 ． 5 負(fù)責(zé)項(xiàng)目建議書的撰寫和項(xiàng)目可行性研究 20 C 16 負(fù)責(zé)公司投資項(xiàng)目的申報(bào)立項(xiàng)，爭(zhēng)取項(xiàng)目投資的 優(yōu)惠政策 15 B 13 ． 5 包裝項(xiàng)目，配合集團(tuán)開展項(xiàng)目融資工作 15 C 12 負(fù)責(zé)對(duì)擬投資項(xiàng)目的審查 10 B 9 負(fù)責(zé)管理好本部門的下屬，培養(yǎng)下屬的工作能力 15 A 15 總得分 88 71 月度和年度考核程序 (方案一 ) 完善公司組織結(jié)構(gòu) 理順各部門功能職責(zé) 公司和各部門定員定崗 崗位描述確定各崗位主要工作職責(zé)、任職資格和任職要求 成立考評(píng)小組 培訓(xùn)并掌握考評(píng)內(nèi)容、因素和方法 熟悉被考評(píng)各崗位職責(zé)、任職資格和任職要求 對(duì)所有員工劃分類別按本方案先劃分為管理類和生產(chǎn)銷售類營類二大類 ， 再把管理類分為 8類 對(duì)每一崗位，按其類別和崗位職責(zé)設(shè)計(jì)考核表 對(duì)每一崗位，按其對(duì)應(yīng)的考核表，按照本方案的考核辦法和考核標(biāo)準(zhǔn)考核各考核因素的得分，然后匯總 考評(píng)中心把考核結(jié)果反饋薪酬管理員然后計(jì)算工資表 72 精細(xì)考核方案各類人員考核模型 （見附件） 73 考核方案二 ：目標(biāo)計(jì)劃分解考核法 ? 該方案按照各部門或各個(gè)崗位的月度計(jì)劃和年度計(jì)劃的完成情況進(jìn)行考核 ? 首先應(yīng)先完善計(jì)劃模式 。 74 月度（年度）計(jì)劃模式 姓名 所在崗位 崗 位 職 責(zé) 履 行 計(jì) 劃 崗 位 職 責(zé) 本月職責(zé)履行計(jì)劃 完 成 情 況 本 月 創(chuàng) 新 性 工 作 計(jì) 劃 工作內(nèi)容 完成情況 表 1 75 月度計(jì)劃考核模式 被考核者姓名： 所在崗位： 崗位 職責(zé) 考核 ︵ 70分 ︶ 崗 位 職 責(zé) 占分 本月崗位職責(zé) 履行計(jì)劃 完成情況 （以百分比表示） 考核得分 a1 x1 a1 x1 a2 x2 a2 x2 a3 x3 a3 x3 崗位職責(zé)考核總得分 a1 x1+a2 x2 +a3 x3+…… =P 創(chuàng)新性 工作 計(jì)劃 考核 ︵ 15分 ︶ 工 作 計(jì) 劃 占分 完成情況（以百分比表示） 考核得分 b1 y1 b1y1 b2 y2 b2y2 b3 y3 b3y3 創(chuàng)新性工作考核得分 b1y1+b2y2 +b3y3+…… =Q 臨時(shí)性 工作 考核 ︵ 15分︶ 臨 時(shí) 性 工 作 占分 完成情況（以百分比表示） 考核得分 c1 z1 c1z1 c2 z2 c2z2 c3 z3 c3z3 臨時(shí)性工作考核總得分 c1z1+c2z2 +c3z3+…… =R 總 得 分 T=P+Q+R 表 2 76 目標(biāo)計(jì)劃分解考核法考核程序 (方案二 ) 完善公司組織結(jié)構(gòu) 理順各部門功能職責(zé) 公司和各部門定員定崗 崗位描述確定各崗位主要工作職責(zé)、任職資格和任職要求 成立考評(píng)小組 培訓(xùn)并掌握考評(píng)內(nèi)容、因素和方法 熟悉被考評(píng)各崗位職責(zé)、任職資格和任職要求 完善公司的計(jì)劃體系 ， 并把月度各部門 、 各崗位工作計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)化 ， 把工作計(jì)劃分為崗位職責(zé)履行和創(chuàng)新性工作計(jì)劃二部分 每月底檢查各部門和各崗位本月工作計(jì)劃完成情況，并提交下月工作計(jì)劃 對(duì)每一崗位，按其對(duì)應(yīng)的考核表，按照本方案的考核辦法和考核標(biāo)準(zhǔn)考核各考核因素的得分，然后匯總 考評(píng)中心把考核結(jié)果反饋薪酬管理員然后計(jì)算工資表 77 考評(píng)組織 集團(tuán)考核評(píng)價(jià)的管理部門為人力資源部。 各子公司也相應(yīng)成立自己的考評(píng)小組。 78 考核程序： 我們采取按層次逐級(jí)考核，對(duì)中高層采取 360度考核，即先對(duì)基層進(jìn)行考核，再對(duì)中層考核，最后對(duì)高層考核，形成由下而上的過程。 集團(tuán)中層管理人員考核分由本人和考評(píng)小組考核分組成，本人和考核小組考核分分別占 30％和 70％。 對(duì)子公司總經(jīng)理和副總經(jīng)理，由集團(tuán)考核小組和本人進(jìn)行考核，其中集團(tuán)考核小組和本人考核分別占考核分的 70％和 30％。 79 考核程序 集團(tuán)（公司）領(lǐng)導(dǎo)層 中層 基層 ?考核分由本人自查分 (30%)和考核小組考核分 (70%)組成 ?部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行考核 ?考核內(nèi)容包括下屬的個(gè)人工作行為和個(gè)人工作效果 ?考核分由本人自查分 (20%)和上級(jí)考核分 (80%)組成 ?副總裁（包括總裁助理）考核由總裁 (20%)、考核小組 (60%)和本人 (20%) ?子公司總經(jīng)理和副總經(jīng)理，由集團(tuán)考核小組和本人進(jìn)行考核 由下而上地逐級(jí)考核 80 紅獅集團(tuán) 子公司考核體系 集團(tuán)考評(píng)小組 自我考核 總經(jīng)理、副總經(jīng)理及相應(yīng)級(jí)別 自我考核 中層（部門經(jīng)理、車間主任） 銷售人員 職員和技術(shù)人員 操作人員 自我考核 基 層 子公司考評(píng)小組 60% 20% 20% 20% 60% 20% 80% 對(duì)考核結(jié)果的處理 認(rèn)定和修正 20% 平均互評(píng)分 81 紅獅集團(tuán)總部 考核體系 自我考核 副總裁、總裁助理及相應(yīng)級(jí)別 自我考核 中層（部門負(fù)責(zé)人、研究部部長） 自我考核 基 層 考 評(píng) 小 組 考 核 20% 60% 30% 0% 70% 20% 80% 對(duì)考核結(jié)果的處理 認(rèn)定和修正 總裁 20% 82 六、總經(jīng)理和特殊人才長期激勵(lì)方案 83 對(duì)集團(tuán)的經(jīng)營者（特別是分子公司的總經(jīng)理）和特殊人才，平時(shí)除了按照上面的方式獲得收入外，還可采用經(jīng)營股權(quán)分紅和核心技術(shù)股權(quán)分紅等補(bǔ)充激勵(lì)方式。 總經(jīng)理和特殊人才長期激勵(lì)方案 84 經(jīng)營股權(quán)分紅是對(duì)于具有特殊經(jīng)營管理能力的經(jīng)營者分配的補(bǔ)充。 經(jīng)營股權(quán)分紅 85 七、工資總額確定參考方案 86 工資總額是一種上限的控制。這里先舉例說明： 由于工資總額是剛性的，要維持一定的水平，故以某一年（ 2023年）為基數(shù)，比如 A0，那么，從 2023年開始，工資總額 A為： A＝ A0（ 1＋增長系數(shù) r） . 共圖認(rèn)為，對(duì)增長系數(shù)的確定，必須基于不同分子公司的發(fā)展現(xiàn)狀，基于集團(tuán)自身的成長階梯，基于分子公司在集團(tuán)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略中所處的地位來確定。 工資總額的增長與公司銷售額的增長和利潤增長掛鉤。 工資總額的確定 89 八、附件（ 4） （見 Word文件） 90 謝 謝 91