如何突破人才經營瓶頸-閱讀頁
2025-03-05 11:40本頁面
【正文】 ，是因為什么？ ——中庸： “ 君子慎其獨也。 ” 說明 人才通常指他的 才能 ，而 道德 與 情欲 又是另一把量尺 A）凡人最明顯的一個特質就是先想到 “ 自己 ” —— 自私、自我、自大 B）公司應樹立一個起碼的道德標準與倫理規(guī)范 C）對人才縱容或包庇很容易打擊團隊，也影響統一指揮的紀律 案例：當你決心斬掉一個問題員工的時候，你發(fā)現三分之一的業(yè)績與他有關；沒有道德和倫理的人才不能稱為真正的人才 說明 人才開始 冒犯 或 破壞規(guī)矩 有哪些征兆？ A）上下班、開會、出差不太守時 B）在客戶或供應商面前宣稱大小事由他定奪 C）在同事當中不斷表白公司靠他養(yǎng)活 D）對上級領導不夠尊重，對下屬氣使頤指 E）私生活不檢點 領導老板的四法則 ?時時刻刻想上司報告，取得他的信任 ?準確評估自己的條件，做自己力所能及的事，不隨便拍胸脯 ?可以說真話，但千萬不要同上司爭吵 ?注意倫理，尊重上司的地位，要跟上司合作 千萬不要 沖撞老板！ 和老板劃清界線 老板是不能做朋友的，即使你跟老板過去是朋友，或者老板真的把你也做當朋友，但心里面一定要有老伴和雇員之間的界線。 {提示： } ?他賬目交待不清，開始舞弊 ?他在外資謀生計，私自移動公司業(yè)務 ?在公司里拉幫結派，常搞對立 ?他在公司里緋聞不斷，糾纏不完 第八單元 人才跳槽 ★ 為什么很多人才留不住？是他的問題還是公司的問題？ ——經濟剛剛起飛的地方都有這種現象，問題是我們有沒有做好心理準備。 B） “ 大客戶管理 ” 和 “ 渠道管理 ” 不能掌控在某一個人手里 C）參考日本人的 “ 多能工 ” 概念 D）是在留不住，就搞清楚他離開的原因 ——亡羊補牢 思考 對跳槽（ inout），我們要反思什么？ 提示： ?他離開那家公司的真正原因。 ?你用他哪里？（不能為用人而用人，要為做事而用人）你知道他多少問題？ ?同行之間對勞動條件（工資等）與停止相互挖角應有一個協議。 說明 在全體員工眼中，什么樣的人算是人才？ A）他會主動地發(fā)現問題、思考問題和解決問題。 案例：歐美 “ 多元化雇傭 ” 管理新思潮 ——不是專業(yè)的人解決專業(yè)問題 C）他常常鏈接、協調各個項目中的疏失、瓶頸。 D）他愿意教導別人。 B）對他在團隊中的領導力作一個針對性的考核（如他的成員有哪些地方是受他的影響而優(yōu)化的？）。 思考： 什么樣的人才你喜歡而員工不喜歡？ 提示： ?你的話他全錄，但沒有勇氣勸阻 ?資源與利益不與他人共享 ?剽竊別人的貢獻或創(chuàng)意 ?遇事推諉，不負責任 第十單元 用人的側重點 ★ 從毛澤東到蔣介石，為什么他們用人考慮的第一標準都不是“ 聰明才智 ” ？ ——聰明不一定忠誠；才智不代表可靠。 華為的人才培養(yǎng)：潛力重于經驗 ?對于華為來講，學歷、經驗都不是他非常注意和側重的地方，有很多破格提拔的事情。 ?華為提拔外行的徐紅衛(wèi)為副總裁，年僅 29歲 說明 很多名人用人都注意 “ 忠誠 ” ，是不是嘗過教訓？ A）不忠誠的人容易被判組織，出賣組織。 C）不忠誠的人陽奉陰違，投機取巧，執(zhí)行力肯定很差 說明 難道聰明才智不重要？ A）?？啤⒋髮W生、研究生所學的東西可以用在企業(yè)里的其實很少。 C）工作中的很多技巧都可以在職學習（ OJT），但人一有問題卻極難變好。 要善于 “ 兩階段用人 ” ，不能只看重 “ 一忠誠到底 ” 。 說明 近親繁殖很容易在中國人的社會里被接受，為什么？ 案例（一）：盛大陳天橋收權，兩個非親副總或去職 在陳天橋看來，家族管理是全社會最先進的管理方式 案例（二）：萬科總經理郁亮說：王石和我沒有一個親戚，沒有一個朋友，沒有一個同學在萬科工作的。 世界上的 “ 家族 ” 企業(yè) ?歐洲 “ 家族 ” 企業(yè) 歐洲 85%的企業(yè)都由家族來經營的，這些家族企業(yè)存在都長達 100年，已不是純粹的家族經營，如：米奇林、雪鐵龍、保羅利加、歐萊亞、 飛亞特、寶馬、麥德龍等。其他都不是家族，股權都已經完全分散，已經大眾化，我們只能說這些企業(yè)是某某家族創(chuàng)立的，而不能說它是家族企業(yè)，雅詩蘭黛化妝品就是
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