突破人才瓶頸79362487-閱讀頁
2025-02-25 14:44本頁面
【正文】 ，同時兼任戴爾亞太及日本副總裁 每年都下了更高的年度目標，越來越高，結(jié)果達不到提拔一個準人才，高管應該協(xié)助他什么？防范他什么？－－準人才是最接近人才的人，所以還是要拉一下，因為不是確定人才，有時候也要盯一盯扶上馬 送一程此資料 整理自： 余世維網(wǎng)站 ( ) “準人才 ”授權(quán) 只要在公司看見這個員工，他就會上去問自己的紙條有沒有解決。沒有關(guān)注積極工作：對的人用在對的地方是否 “老板，我覺得張經(jīng)理不適合現(xiàn)在的位子，以及為什么不適合 ”思考每一個人的職能極限最多做到經(jīng)理的人，就不要提拔副總不要超過他個人的職能極限會導致 任務導向型人才能讓公司生存人才最需要 競爭導向型人才能使公司產(chǎn)品差異化的人才最需要 變革導向型人才具有創(chuàng)新精神、大膽革新的人才最重要此資料 整理自： 余世維網(wǎng)站 ( ) 公司在一、二階段，不要使用三、四階段的人才公司到了三、四階段，對于還停留在一、二階段的人才不要留此資料 整理自： 余世維網(wǎng)站 ( ) 此資料 整理自： 余世維網(wǎng)站 ( ) 思考 杯酒釋兵權(quán)，包括年齡限制等等，在愉快的場合勸說人才也有不像人才的時候？－－君子慎其獨也此資料 整理自： 余世維網(wǎng)站 ( ) ，而道德與情欲又是另一把量尺。、開會、出差不太守時，對下屬頤指氣使思考 人才出現(xiàn)下列問題，我們一定要正視，對他告誡或忍痛割舍，涉嫌舞弊，私自移轉(zhuǎn)公司業(yè)務，常搞對立，糾纏不完，在愉快的場合勸說為什么很多人才留不住？是他的問題還是你的問題？－－這種事情很常見，問題是我們有沒有做好心里準備此資料 整理自： 余世維網(wǎng)站 ( ) 任何企業(yè)都有人才流失的問題，但是有兩種企業(yè)不存在這種問題：一種是特別優(yōu)秀的企業(yè)，因為你的人才別人挖不走；另一種是特別糟糕的企業(yè)，因為你的人才不值得挖。 ”年薪百萬美元 4億人民幣微軟中國總裁 盛大總裁年薪百萬美元 Ｇｏｏｇｌｅ的全球副總裁與中國區(qū)總裁 a.少公司缺人企業(yè)文化（氛圍）、制度、發(fā)展讓他不滿薪酬太低，工作單調(diào)MPHILIPS此資料 整理自： 余世維網(wǎng)站 ( ) 此資料 整理自： 余世維網(wǎng)站 ( ) 思考a.但是，下面的員工卻不這么想，我們需要的人，是對公司確實有用的人，不只是老板喜歡的人。很多名人用人都注意 “忠誠 ”，是不是嘗過教訓？a.不忠誠的人容易背叛組織，出賣主子b.不忠誠但又聰明的人為害更大c.不忠誠的人陽奉陰違，投機取巧，執(zhí)行力肯定很差此資料 整理自： 余世維網(wǎng)站 ( ) 難道聰明才智不重要？a.?？?、本科、研究生學校里學的東西可以用在企業(yè)中的其實很少b.企業(yè)需要的素質(zhì)、可靠性與工作心態(tài)、學歷與文憑c.很多工作中的技巧可以在職學習（ OJTjob列舉缺失限期改正末尾淘汰 能力 更多的知識就像“功德 ”一樣，一千個眼中有一千個蒙娜麗沙。這才是大學教育最重要的
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