煙草行業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)培訓(xùn)資料-閱讀頁
2025-03-03 12:08本頁面
【正文】 21% Increase by the same X percent . 21% Job Size 10% 漸進(jìn) 適用職級(jí)較多的大公司 15% 穩(wěn)健 30% 陡峭 適用職級(jí)較少的辦事處 3P工資之二 Pay for …… 為 ？ 付薪 如何建立能力模型 動(dòng)機(jī) 社會(huì)角色 知識(shí) 技能 意愿 特性 行為 Self Awareness Social Awareness Self Management Social Skills ? 情緒 /情感自我意識(shí) ? 精確的自我評估 ? 自信 ? Empathy ? 組織意識(shí) ? 自我控制 ? 信任 ? 適應(yīng)性 ? 以結(jié)果為導(dǎo)向 ? 主動(dòng) ? 影響他人 ? 發(fā)展 /培養(yǎng)下屬 ? 以客戶為導(dǎo)向 ? 溝通 ? 變革創(chuàng)新 ? 沖突管理 ? 團(tuán)隊(duì)協(xié)作 EI 能力模型 我們需要哪些能力？ 如何把能力轉(zhuǎn)換成行為 BARS 行為錨定法 BOS 行為觀察法 BES 行為期望法 主動(dòng)性 沒有完成 :一直等候上級(jí)主管的指令 ,即使在時(shí)間壓力下也是這樣 。 部分完成 :有時(shí)等候上級(jí)主管的指令 ,即使在時(shí)間壓力下也這樣 。 完成 : 不必等候任務(wù)或者指令 。只有在復(fù)雜情況下才需要指導(dǎo) ?？梢元?dú)立完成工作 。 杰出 : 能夠預(yù)測變化 ,準(zhǔn)備備用方案 ,即使在復(fù)雜 ,超出常規(guī)的情況下 ,也基本不用指導(dǎo) 。 能力 —行為 舉例 職位分析 提升與薪酬 期望目標(biāo)設(shè)定 招聘選拔 定崗定編與 技能差距分析 培訓(xùn)和知識(shí)轉(zhuǎn)移 業(yè)績評估 職業(yè)發(fā)展和繼任者計(jì)劃 能力模型 能力模型的應(yīng)用 能力模型在薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) Grade 最高工資 最低工資 中點(diǎn)工資（標(biāo)準(zhǔn)工資） Q1 Developed 達(dá)到能創(chuàng)造和有貢獻(xiàn)階段 Q2 Developing 合格能勝任本崗位 Q3 Learning 在學(xué)習(xí)階段 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 幅寬 MaxMin Min 幅寬 = X 100% Mid= Max+Min 2 ? 由中點(diǎn)開始 (或標(biāo)準(zhǔn)工資 ) ? 決定幅度 ? 定最低工資 ? 定最高工資 Q1 Developed 達(dá)到能創(chuàng)造和有貢獻(xiàn)階段 Q2 Developing 合格能勝任本崗位 Q3 Learning 在學(xué)習(xí)階段 Max Min Mid 幅度重疊 Range Overlap 過度重疊 適度重疊 沒有重疊 幅度重疊 Range Overlap 超過三個(gè)或四個(gè)級(jí)別的重疊應(yīng)該被避免。 杠 桿： 風(fēng) 險(xiǎn) 越 大 ， 收 益 越 大 。溝通時(shí)必須解釋總的支付原理， 詳盡的薪酬制度和其本人工資的組成 ? 每家子公司基本上自己負(fù)責(zé)建立和維護(hù)自己的薪酬體系 薪酬支付理念的比較 (2) Comparison of Pay Philosophy ?崗位評估的分?jǐn)?shù)決定崗位價(jià)值 ?指定分?jǐn)?shù)段中所有崗位被放入同一職級(jí) ?所有同一職級(jí)的崗位在同一個(gè)薪酬范圍 ?每個(gè)職級(jí)的薪酬范圍要參考市場價(jià)位制定 ?使用薪酬范圍意味著并不是同一職級(jí)的所有任職者都在同一水平 Pay for Position! XXX 的 薪 酬 支 付 理 念 (1) 崗位工資 職級(jí) 基本工資 例如： 10 個(gè)職級(jí) 10 種標(biāo)準(zhǔn)工資 500 名員工 標(biāo)準(zhǔn)工資 基 本 工 資 個(gè)人技能工資 Pay for Competency! XXX 的 薪 酬 支 付 理 念 (2) Median 中位數(shù) Max 最大值 Min 最小值 Q1 Developed 達(dá)到能創(chuàng)造和有貢獻(xiàn)階段 Q2 Developing 合格能勝任本崗位 Q3 Learning 在學(xué)習(xí)階段 petency, seniority, performance ? Skills ? Previous work experience ? How long the individual has been in the job ? Education ? Contributions Survey results, Internal normal distribution 職級(jí) 基本工資 標(biāo)準(zhǔn)工資 基 本 工 資 ? 每個(gè)任職者的獎(jiǎng)金多少取決于他的業(yè)績好壞 ? 只支付業(yè)績好的員工績效獎(jiǎng)金，而不是基本工資 績效工資 Pay for Performance! XXX 的 薪 酬 支 付 理 念 (3) 制定工資政策 (1) Decide Pay Policy ? 落后政策 Lag Policy 標(biāo)準(zhǔn)工資在年頭相等最新的市場工資 Your Reference Salary EQUAL Updated Market Benchmark at start of year ? 領(lǐng)先政策 Lead Policy 標(biāo)準(zhǔn)工資在年頭百分之百領(lǐng)先最近新的市場工資 Your Reference Salary FULLLY AHEAD of Updated Market Benchmark at start of year ? 落后 領(lǐng)先政策 (妥協(xié)政策 ) LeadLag Policy 標(biāo)準(zhǔn)工資在年頭百分之五十領(lǐng)先最近新的市場工資 Your Reference Salary HALFWAY AHEAD of Updated Market Benchmark at start of year 制定工資政策 (2) Decide Pay Policy 1. 我們與哪一個(gè)市場比，同市場上的那一個(gè)位置比？ What market do we pare to, and at what level in the market? 2. 我們對于所有的崗位，在所有的地區(qū)都支付相同的薪酬嗎？ Do we pay the same for all professions? In all locations? 3. 多少個(gè)級(jí)別？ How many grades? 4. 對這些級(jí)別來講，工資范圍應(yīng)該有多寬？ How wide are salary ranges for the grades? 5. 個(gè)人的工資數(shù)額是如何在一定的范圍內(nèi)進(jìn)行定位和調(diào)整的？ (根據(jù)績效，素質(zhì)或市場價(jià)位？ ) How are individual’s salary positioned and adjusted within the ranges? (by performance, petency, market pricing?) 6. 每年幾月薪酬調(diào)整？幾年進(jìn)行一次薪酬策略和結(jié)構(gòu)調(diào)整？ When begins salary reviews in each year? When begins salary strategy and structure review? ? 法定 – 養(yǎng)老保險(xiǎn) – 醫(yī)療保險(xiǎn) – 住房公積金 – 工傷保險(xiǎn) /雇主責(zé)任 – 女職工生育保險(xiǎn) – 失業(yè)保險(xiǎn) 福利 ? 其他 – 人身意外 /壽險(xiǎn) – 出差險(xiǎn) (交通 /行李 /現(xiàn)金 ) – 附加養(yǎng)老保險(xiǎn) ? 靈活福利計(jì)劃 (Flexible Benefits) – 對員工 187。增加福利對員工的價(jià)值 – 對企業(yè) 187。增加薪酬市場競爭力
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