【正文】 工人 廠長工資職級 不論職位高低，都是人民的勤務(wù)員。 傳統(tǒng)企業(yè)的薪酬制度工程師不合格 杰出獎(jiǎng)金表現(xiàn)平均主義 “ 大鍋飯 ” 做也 36 ，不做也 36 。傳統(tǒng)企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)政策稱職 優(yōu)良及格操作工薪酬職級根據(jù)職位貢獻(xiàn)大小制定職位等級工資根據(jù)職位貢獻(xiàn)大小制定職位等級工資當(dāng)前企業(yè)的薪酬制度工程師 經(jīng)理 總經(jīng)理13 倍不合格 杰出獎(jiǎng)金表現(xiàn)對你表示禮節(jié)性的關(guān)心，支付你與原來相同的工資。當(dāng)前企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)政策稱職 優(yōu)良及格一般配合人員保證工資各類人員薪酬來自營業(yè)額，各類人員被保證的工資應(yīng)為當(dāng)?shù)刈畹凸べY。新型企業(yè)的薪酬制度主要配合人員 責(zé)任人員當(dāng)?shù)刈畹凸べY１％獎(jiǎng)金表現(xiàn)支持你不斷地自我發(fā)展，獎(jiǎng)勵(lì)你作出的貢獻(xiàn)。新型企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)分配政策１２０％５０％ １００％ １５０％ 。你將成為一個(gè)具有杰出業(yè)績的機(jī)構(gòu)中的一份子。 1980 大多數(shù)企業(yè)的清潔、門衛(wèi)、食堂、司機(jī) 都是企業(yè)的正式員工。 2023 大多數(shù)企業(yè)的行政、人事、財(cái)務(wù)、法務(wù)。 2023 大多數(shù)企業(yè)的行政、人事、財(cái)務(wù)、法務(wù)。 日常 /業(yè)務(wù)重點(diǎn)向未來 /戰(zhàn)略重點(diǎn)轉(zhuǎn)移 未來 /戰(zhàn)略重點(diǎn) 人員 方面 工作 程序 日常 /業(yè)務(wù)重點(diǎn) 人力資源戰(zhàn)略管理 企業(yè)變化和轉(zhuǎn)型的管理 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的管理 雇員貢獻(xiàn)的管理 最具活力的企業(yè)高級人力資源管理咨詢?nèi)藛T應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn) 做好充分的準(zhǔn)備 ， 與企業(yè) 新的價(jià)值觀念 保持一致， 把握機(jī)會(huì) 、 及時(shí)創(chuàng)新 ， 在企業(yè)變化、調(diào)整過程中能針對突如其來的需求作出 最靈活、最快、最有效的反應(yīng)。 根據(jù)原公司職 位情況，按職 級 /職位對照表 進(jìn)行職位分類。 明確職位 的需求與 職責(zé) 職級 /職位 對照表 職位分類 明細(xì)表 職位評值 記錄 職位評值 匯總報(bào)告 薪酬控制表 薪酬政策曲線 職位性質(zhì)分析 原職級 /職位對 照表 職級 /職位分類 明細(xì)表 職位分析與職位評值程序 職位評值的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì) ? 職位所需要的專業(yè)知識和工作經(jīng)驗(yàn)的深度 ? 職位所需要的管理和咨詢的廣度 ? 對職位所需的人際關(guān)系的處理水平 ? 職位在企業(yè)中的工作思考環(huán)境 ? 職位在解決問題時(shí)的思考難度 ? 職位在企業(yè)中工作活動(dòng)的受控程度 ? 職位所需承擔(dān)的工作責(zé)任的重要性 ? 職位所產(chǎn)生的工作結(jié)果對企業(yè)的影響程度 知識和技巧 解決問題的能力 職責(zé) 5 人員選聘，鑒定， 報(bào)酬建議， 及錄用協(xié)議 招聘工作簡介及基本操作程序 招聘準(zhǔn)備 應(yīng)聘信挑選 安排面試 人事部面試 用人部門面試 錄用準(zhǔn)備 錄用審批 錄用通知 1. 選擇具有高尚品德和 卓越才能的人員 2. 不同種族、宗教、 年 齡和性別應(yīng)一視同仁 3. 任人唯賢，擇優(yōu)錄取， 所有人員機(jī)會(huì)均等 * 用人部門經(jīng)理 * 人事經(jīng)理 * 秘書 /人事文員 * 秘書 /人事文員 * 秘書 /人事文員 * 人事經(jīng)理 * 應(yīng)聘人員 * 用人部門經(jīng)理 * 總經(jīng)理 (根據(jù)需要 ) * 用人部門經(jīng)理 /人事經(jīng)理 * 人事文員 * 用人部門經(jīng)理 * 人事經(jīng)理 * 財(cái)務(wù)經(jīng)理 * 總經(jīng)理 * 人事文員 聆聽被面試者回答問題的技巧 面試人在聆聽被面試者回答行為性提問時(shí)，要掌握搜集資 料的技巧。 對不完整的回答，我們要非常有技巧地提醒被面試人將沒有講 清楚的方面講清楚。 （轉(zhuǎn)下頁） ? 完整的行為事例應(yīng)包括 －事例的基本情況說明 －所采取的行動(dòng)、方法以及基本過程 －最后所取得的結(jié)果 ? 假行為事例就是指被面試者講述的并非本人親身經(jīng)歷的事 例，或還未做過的事例。 （接上頁） 一般來說，面試人根據(jù)需要向應(yīng)聘者提問的種類，基 本上可歸納為如下三種： ? 行為性問題提問 ? 理論性問題提問 ? 引導(dǎo)性問題提問 － 行為性問題提問，目的是希望了解應(yīng)聘者以往曾發(fā)生過的 真實(shí)行為事例，以及以往工作經(jīng)驗(yàn)。 － 引導(dǎo)性問題提問，提問的結(jié)果將引導(dǎo)應(yīng)聘者只能跟隨提問 人的思路。 2. 面試人在面試前必須詳細(xì)審閱被面試人的簡歷。即面試的室溫要調(diào)節(jié)得比較適宜，光線比較充足，安排被面試人在面試人左側(cè)或右側(cè)比面對面自然一些，避免面試時(shí)受各種干擾。 4. 事先做好提問的書面準(zhǔn)備和及時(shí)做好面試記錄。 7. 在面試時(shí)要注意留意被面試人的眼神、表現(xiàn)、儀表、風(fēng)度、氣質(zhì)、健康狀況以及談吐舉止等，這對綜合評價(jià)被面試人是十分有參考作用的。要時(shí)刻注意友善待人不會(huì) 有任何損失，千萬不要使應(yīng)聘者感到無禮或不自然。面試開始時(shí)找一兩個(gè)輕松話題閑聊一兩分鐘，對面試很有幫助。 工作表現(xiàn)評估結(jié)果： A — 極為出色：（ 120% — 112%） （工作表現(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出職位的要求） B — 表現(xiàn)優(yōu)良：（ 111% — 104%） （工作表現(xiàn)超出職位的要求） C — 相當(dāng)稱職：（ 103% — 96%） （工作表現(xiàn)符合職位的要求） D — 表現(xiàn)尚可：（ 95% — 88%） （工作表現(xiàn)達(dá)到職位的最低要求） E — 表現(xiàn)欠佳：（ 87% — 80%） （工作表現(xiàn)未達(dá)到職位的最低要求） 員工工作表現(xiàn)評估表（管理職位適用） 姓名： ____________ 部門： ____________ 職位： ____________ 表現(xiàn)指數(shù)總計(jì)＝ 100 ％責(zé)任重要性 (%) ? 表現(xiàn)值 (%)％ 重要性 。B. 表現(xiàn)優(yōu)良 (111 ％－ 104 ％ ): 工作表現(xiàn)超出職位的要求。D. 表現(xiàn)尚可 (95 ％－ 88 ％ ): 工作表現(xiàn)達(dá)到職位的最低要求。工作結(jié)果評語：_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________主管簽字：____________________________________ 員工簽字：__________________________________ 日期 日期部門經(jīng)理簽字：________________________________ 人事部審核：________________________________ 日期 日期備 注：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________( 所制定的工作目標(biāo)需具有可評估性 ) 80 ％至 120 ％主要責(zé)任（根據(jù)被評估者的職位描述）周期工作目標(biāo)表現(xiàn)成績 / / 至 / /實(shí)際工作結(jié)果 股票計(jì)劃的種類 股票期權(quán) Stock Options ? 這是一種經(jīng)濟(jì)上的激勵(lì)方法 ， 用以提高雇員的工作成果及生產(chǎn)率 ，通常是針對公司內(nèi)的管理人員 、 科研人員及技術(shù)人員的 。 期權(quán)的價(jià)格通常比當(dāng)時(shí)的市場價(jià)格相對要低 ， 獲得期權(quán)時(shí)的期權(quán)價(jià)與市場價(jià)的差額即為期權(quán)的價(jià)值 。 報(bào)酬的給付可以是未確定的數(shù)額 ， 該數(shù)額是和公司的業(yè)績或是在某一段特定時(shí)間內(nèi)因公司股票價(jià)格上漲而獲得的利潤聯(lián)系在一起 。 （接上頁） （轉(zhuǎn)下頁） 等值股票計(jì)劃 Stock Equivalent Plan ? 這是一種長期激勵(lì)員工的計(jì)劃 。 （轉(zhuǎn)下頁） （接上頁）