【正文】 是被考核人的 級(jí)（請(qǐng)選擇上、平或下），此表為不記名測(cè)評(píng)表 干部綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)表（續(xù)） 姓名 部門 職位 任職時(shí)間 評(píng)分項(xiàng)目 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 優(yōu)（ 10081） 良（ 8061） 中（ 6041） 差（ 40以下） 總分 權(quán)重 打分 注：你是被考核人的 級(jí)（請(qǐng)選擇上、平或下），此表為不記名測(cè)評(píng)表 組織發(fā)展能力 發(fā)掘并培養(yǎng)有潛能下屬的能力 能夠全面準(zhǔn)確及時(shí)發(fā)掘有潛能下屬，了解起發(fā)展方向并適當(dāng)培養(yǎng) 能及時(shí)、準(zhǔn)確發(fā)覺(jué)有潛能的下屬，并能幫其發(fā)展 能夠發(fā)覺(jué)有潛能的下屬，但培養(yǎng)與指導(dǎo)不夠 不能發(fā)掘有潛能的下屬或培養(yǎng)與指導(dǎo)不足 推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與發(fā)展的能力 能妥善推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能 能推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能，但效果較差 不能推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能 能推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能，但效果一般 學(xué)習(xí)與運(yùn)用新知識(shí)提高管理能力 具有學(xué)習(xí)新知識(shí)的熱情與能力，并能夠?qū)W以致用，輔助管理 具有學(xué)習(xí)新知識(shí)的熱情與能力，并能加以運(yùn)用 具有學(xué)習(xí)熱情，但學(xué)習(xí)及運(yùn)用能力一般 思維僵化、落后，不能學(xué)習(xí)，更不能運(yùn)用 品德行為 品行端正，正直誠(chéng)實(shí)，能為人楷模 品行端正，正直誠(chéng)實(shí)，能從己做起 品行基本端正，正直誠(chéng)實(shí) 品行不端，不正直誠(chéng)實(shí) 原則性 原則性強(qiáng)，立場(chǎng)堅(jiān)定 原則性比較強(qiáng)，立場(chǎng)比較堅(jiān)定 能堅(jiān)持原則，立場(chǎng)還算堅(jiān)定 原則性不強(qiáng)，立場(chǎng)不夠堅(jiān)定 全局觀念 全局觀念強(qiáng)，整體利益高于一切 全局觀念比較強(qiáng)，整體利益優(yōu)先 有全局觀念，能維護(hù)整體利益 全局觀念不夠強(qiáng)，較少考慮整體利益 廉潔自律 廉潔自律，公心為上，敢于同不良作風(fēng)作斗爭(zhēng) 廉潔自律，公心為上 能廉潔自律，基本出于公心 不夠廉潔，私心較重 事業(yè)心 有強(qiáng)烈的事業(yè)心，工作積極向上 有較強(qiáng)的事業(yè)心，工作積極向上 尚有事業(yè)心，有一定工作積極性 事業(yè)心較差，缺乏進(jìn)取精神 企業(yè)文化理念 對(duì)企業(yè)文化有深刻理解，能身體力行，積極宣傳與推廣 對(duì)企業(yè)文化有一定理解，較能身體力行 對(duì)企業(yè)文化有了解，并能認(rèn)同其理念 對(duì)企業(yè)文化不了解或不能認(rèn)同公司的企業(yè)文化 5% 5% 5% 10% 5% 5% 5% 5% 5% 滿意度指標(biāo)體系 操作說(shuō)明： 本滿意度指標(biāo)體系主要是考核職能部門間在相互配合、相互協(xié)調(diào)、處理內(nèi)部事務(wù)方面的工作質(zhì)量。其操作實(shí)施主要由人力資源部負(fù)責(zé)。每個(gè)部門要對(duì)調(diào)查結(jié)果初步處理，形成兩份表格，其中一份是部門經(jīng)理所填，另一份由部門內(nèi)員工所填表格計(jì)算而成（計(jì)算平均數(shù)）。人力資源部把這兩份表格合并成一份表格。其他所有部門對(duì)某一部門的滿意度評(píng)價(jià)加總平均即得到該部門的滿意度的分。 績(jī)效考核結(jié)果處理系統(tǒng) ? 操作說(shuō)明 ? 中層干部排名與結(jié)果處理 ? 普通員工排名與結(jié)果處理 ? 評(píng)估結(jié)果報(bào)告 操作說(shuō)明 ： 在前面的流程中已經(jīng)得出中層干部的考評(píng)結(jié)果，包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)得分、綜合素質(zhì)得分和滿意度得分。 在該部分中將針對(duì)中層干部進(jìn)行二維排名分析和總排名，這兩種處理的結(jié)果將用于后面的薪酬分配體系中。對(duì)員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整處理后在總公司范圍內(nèi)排名，為員工的晉升、加薪和年終獎(jiǎng)提供依據(jù)。過(guò)了申訴期后，撰寫(xiě)干部評(píng)估報(bào)告，由部門經(jīng)理會(huì)同人力資源部撰寫(xiě)員工評(píng)估報(bào)告。 中層管理干部的排名 姓 名 工 作 績(jī) 效 考 核 名 次 綜 合 素 質(zhì) 排 名 A B C D 1 2 3 4 1 2 3 4 ?年終時(shí)針對(duì)工作績(jī)效，綜合素質(zhì)（個(gè)人品質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)）兩部分考核結(jié)果，進(jìn)行硬性排名，并進(jìn)行二維分析。 一次調(diào)整：計(jì)算每一部門考評(píng)分?jǐn)?shù)的平均分 A，該部門員工分?jǐn)?shù)調(diào)整為（ 100/A） 二次調(diào)整：以得分最低的部門分?jǐn)?shù)為 1，按比例求出部門權(quán)分；以部門權(quán)分乘以員工一次調(diào)整得分得二次調(diào)整得分 重新排序 注： 部門權(quán)分不要大于一次調(diào)整后（最高分 +最低分） /（ 2*最低分），如大于概述，將權(quán)分開(kāi)方后重新求得，如：最高分為 119，最低分為 71。則權(quán)分不應(yīng)大于（ 119+）/(2*)=,此次權(quán)分最高為 ,可以直接使用 ,如果權(quán)分為 、 、。 考評(píng)計(jì)算表 部門 姓名 得分 部門平均分 一次調(diào)整比例 一次調(diào)整后得分 部門得分 部門權(quán)分 二次調(diào)整得分 A B C D A01 A02 A03 A04 A05 A06 A07 B01 B02 B03 B04 C01 C02 C03 D01 D02 D03 D04 D05 86 84 80 78 76 72 70 80 78 70 60 100 96 92 100 119 96 88 76 60 78 100/78 = 70 72 . 81 96 85 84 76 100/72 100/96 = 100/84 = ?職等工資制 ?按職等確定月度工資水平 ?按每月考核結(jié)果分配績(jī)效工資 ?各等的升降以考核為依據(jù) ?年 終 獎(jiǎng) 金 員工年終獎(jiǎng)金以考核為依據(jù) 員工年收入 =職等工資 *12月 +12 *每月績(jī)效工資 +年終獎(jiǎng)金 薪酬分配的基本制度 龍之杰薪酬分配制度 ?職等工資：參照行政級(jí)別將全公司各崗位統(tǒng)一劃分等級(jí)的工資制度。為保證其刺激性，也可以再加大其額度。 根據(jù)每月實(shí)際銷額，調(diào)整績(jī)效工資總量 績(jī)效工資系數(shù)為： 當(dāng)月實(shí)際銷額 每月標(biāo)準(zhǔn)銷額 每月實(shí)發(fā)績(jī)效工資總額為： 標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資總額 *當(dāng)月績(jī)效工資系數(shù) 員工每月績(jī)效工資計(jì)算公式 績(jī)效工資 =該層級(jí)總績(jī)效工資 *當(dāng)月績(jī)效工資系數(shù) * 個(gè)人權(quán)數(shù) 該層級(jí)權(quán)數(shù)總值 工資與績(jī)效掛鉤方案之三 各層級(jí)每月考 核結(jié)果總排名 確定 A、 B、 C 、 D、 E等級(jí) 計(jì)算各層級(jí) 權(quán)數(shù)總值 統(tǒng)計(jì)本月銷額 計(jì)算各員工本月績(jī)效工資 月績(jī)效工資計(jì)算流程 計(jì)算績(jī)效工資 系數(shù) 工資與績(jī)效掛鉤方案之四 演講完畢，謝謝觀看！