【正文】 相 融 主 動 合 作 協(xié) 調(diào) 較 好 合 作 尚 好 合 作 一 般 尚能團結(jié)他人 拒 絕 合 作 很 難 相 處 模范，嚴(yán)格遵 守紀(jì) 律 自 覺 地 遵 守 紀(jì) 律 能服從紀(jì)律 紀(jì) 律 性 較 差 需 督 促 有 違 規(guī) 行 為 部 門 內(nèi) 名 次 其 它 要 說 明 的 問 題 ： 其 它 扣 分 ( 此項由人力資源部填寫 ) 總 計 分 { =分 項 分 數(shù) X 權(quán) 重 } 部 門 室 名 稱 姓 名 普通員工綜合評估表 注：你是被考核人的 級（請選擇上、平或下） 工作績效60%） 綜合素質(zhì)（40%） 得 分 單項 小計 備注： 其中崗位考核標(biāo)準(zhǔn)完成情況一欄的具體內(nèi)容視各部門不同情況確定。合并后的表格即為該部門對另一部門的滿意度評價 。將這兩份表格上交人力資源部，人力資源部再將結(jié)果進(jìn)行處理。在年末考核時，由人力資源部負(fù)責(zé)將調(diào)查表發(fā)放到除被考核部門以外的所有員工。 滿意度調(diào)查的結(jié)果經(jīng)處理后將進(jìn)入部門經(jīng)理的考核總分?？荚u表格的發(fā)放、收集以及初步計算整理將由人力資源部負(fù)責(zé)組織實施。其考評的結(jié)果主要用于績效考評總分的計算；另外在“二維分析 —— 績效 與能力綜合分析”也將用到該結(jié)果，以確定干部的發(fā)展方向。當(dāng)干部參與一項以上專項任務(wù)時，其加分或減分可累計。 創(chuàng)造能力低下，很少能提出有創(chuàng)意的建議。工作目標(biāo)明確，目標(biāo)被執(zhí)行者普遍知曉，目標(biāo)達(dá)成率在 90%以上 有明確的月工作計劃，過程有監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，部分執(zhí)行者知曉目標(biāo)，目標(biāo)達(dá)成率在 80%以上 有明確的月工作計劃，過程控制不力， 有月度工作目標(biāo)，但僅被少數(shù)人所知曉，目標(biāo)達(dá)成率在 80%以下 部門建設(shè)改進(jìn)狀況 有月改進(jìn)計劃，改進(jìn)過程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段好，改進(jìn)效果或潛在效果佳 有月改進(jìn)計劃 ， 改進(jìn)過程監(jiān)控得力 ， 改進(jìn)手段較好 。有很好的計劃監(jiān)控手段，工作目標(biāo)明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標(biāo)。目標(biāo)達(dá)成率在100%以上 有明確的月、周工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，目標(biāo)被執(zhí)行者普遍知曉，目標(biāo)達(dá)成率在 90%以上 有明確的月工作計劃，過程有監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，部分執(zhí)行者知曉目標(biāo)，目標(biāo)達(dá)成率在 80%以上 有明確的月工作計劃，過程控制不力，有月度工作目標(biāo)，但僅被少數(shù)人所知曉，目標(biāo)達(dá)成率在 80%以下 15 部門建設(shè)、改進(jìn)狀況 有月改進(jìn)計劃，改進(jìn)過程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段好，改進(jìn)效果或潛在效果佳 有月改進(jìn)計劃 ， 改進(jìn)過程監(jiān)控得力 ， 改進(jìn)手段較好 。有很好的計劃監(jiān)控手段。 改進(jìn)效果或潛在效果較好 有月度改進(jìn)計劃 ， 改進(jìn)過程有監(jiān)控 ， 改進(jìn)手段有效 ， 有改進(jìn)效果或潛在效果 無明確的月度改進(jìn)計劃 ，部門進(jìn)步慢 10 培訓(xùn) 有針對下屬員工的培訓(xùn)計劃，并很好的得到執(zhí)行 有針對下屬員工的培訓(xùn)計劃 ，并較好的得到執(zhí)行 有針對下屬員工的陪計劃 ，執(zhí)行情況尚可 培訓(xùn)計劃不明確，執(zhí)行困難 10 物料數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率 100%，能針對數(shù)據(jù)管理提出更好的方法 % ≥ X ≥ 98% % ≥X≥95% 95% ≥X 20 物料入倉效率 當(dāng)天到倉的物料當(dāng)天做完帳，錄入電腦系統(tǒng) 當(dāng)天到倉的物料次日 10： 00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng) 當(dāng)天到倉的物料次日 12： 00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng) 當(dāng)天到倉的物料次日 18：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng) 15 物料先進(jìn)先出情況 100% ≥95% ≥90% ≤80% 10 物料儲存情況 保養(yǎng) 100%， 90%以上的物料能按方法儲存 保養(yǎng) 100%， 80%以上的物料能按方法儲存 保養(yǎng) ≤90%， 70%以上的物料能按方法儲存 保養(yǎng) ≤80%，低于 70%的物料能按方法儲存 10 現(xiàn)場管理 倉儲區(qū)域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通。有很好的計劃監(jiān)控手段，工作目標(biāo)明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標(biāo)。 ? 目的：透過雙向溝通，共同齊心協(xié)力的解決問題，讓部屬工作績效更好，讓組織的發(fā)展更健全。 普通員工每月工作表現(xiàn)記錄卡 姓名 部門 2023年 月 日 —— 月 日 出勤情況 曠工 遲到 早退 病假 事假 工 作 表 現(xiàn) 員工簽字 工假 完成崗位工作情況 工作態(tài)度 工作質(zhì)量 工作效率 與他人協(xié)調(diào)情況 完成特殊任務(wù)情況 在工作中的創(chuàng)新能力表現(xiàn) 獨立處理問題的能力 遵守公司規(guī)章制度情況 流程標(biāo)準(zhǔn)完成情況 填表人： NO： 說明：主管每周要與下屬進(jìn)行工作反饋，并讓下屬在記錄卡上簽字，簽字并不代表同意記錄內(nèi)容，只代表已經(jīng)參加了工作反饋。 管理人員日?？己税ㄔ驴荚u和專項任務(wù)考評，由其主管負(fù)責(zé)考核（專項任務(wù)考核由專項任務(wù)的主管負(fù)責(zé)），年終工管理人員考評時，每月考評總分的平均分應(yīng)占其關(guān)鍵業(yè)績得分的 40%，年終對關(guān)鍵業(yè)績的考評得分占 60%的權(quán)重。 制定目標(biāo)管理體系 目標(biāo)管理體系制定是一個明確怎樣達(dá)致目標(biāo)的過程 企業(yè)目標(biāo)體系關(guān)系示意圖 戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)體系 年度目標(biāo) 中期戰(zhàn)略目標(biāo) 長期戰(zhàn)略目標(biāo) 企業(yè)愿景 公司目標(biāo) 各部門目標(biāo) 經(jīng)營運作單位目標(biāo) （職能部門下各單位） 目標(biāo)管理體系的建立應(yīng)采取以自上而下的目標(biāo)分解法 個人目標(biāo) 實施考核 龍之杰時裝有限公司 部門 月工作任務(wù)安排表 部門： 負(fù)責(zé)人： 填表日期： 任務(wù)內(nèi)容 完成措施 完成 時間 負(fù)責(zé)人 配合人 過程及結(jié)果檢 核 備注 績效考核操作方案 日?？己瞬僮黧w系 ? 操作說明 ? 月工作記錄卡 ? 月工作績效考評表 ? 專項工作績效考評表 操作說明 日?？己耸菫榱嗽谄綍r工作過程中對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行及時真實的記錄和考評，為月份及年終考評提供最確鑿、最詳實的依據(jù)，避免年終考評時因考核者易受近因或其它主觀因素的影響而導(dǎo)致的偏差，從而維護(hù)整個考評的客觀性和公正性。 考評委員會 人力資源部 評 估 總 流 程 中層干部 績效評估流程的設(shè)計重點在于保證資料的全面性，給予受評估人自我解釋的機會，以及上級向下級提供發(fā)展所需要的反饋。 ?建議考核流程 及內(nèi)容 ?統(tǒng)籌考核工作 ?分解考核指標(biāo)到個人 ?對下屬員工進(jìn)行考核 ?建議員工薪金，獎金及職位改動 ?對被考核人考核 及反饋工作表現(xiàn) ?協(xié)助被考核人做好績效改善計劃 ?對員工表現(xiàn)作匯報 總 經(jīng) 理 人力資源部在考核方面負(fù)責(zé)流程、考核內(nèi)容及統(tǒng)籌工作。 職責(zé)： ? 審批人力資源部部對員工的考核和獎懲建議 ?審批人力資源部對績效測評體系的調(diào)整建議 ?被考核員工的投訴處理 ?將考核結(jié)果反饋被考核人 ?對考評人的約束監(jiān)督 組成 ： ?考評委員會由總經(jīng)理、各部門經(jīng)理及管理骨干組成（ 5人左右）。 以員工工作過程中之行為、努力情況與工作態(tài)度為主。 常用的專核項目 以客觀的生產(chǎn)資料為主。 職務(wù)執(zhí)行態(tài)度考核 能力評估。 生產(chǎn)線的員工動作符合規(guī)定按部就班；專賣店的收銀員動作迅速，對待顧客之服務(wù)態(tài)度良好 好的銷售人員具備的特質(zhì)包括：人際親和度、合作性強、領(lǐng)導(dǎo)能力、忠誠度 范例 業(yè)績評估。 績效考核體系設(shè)計原則 績效管理在 HRM體系中的位置 薪資制度 晉升制度 教育訓(xùn)練制度 績效管理制度 員工獎懲制度 人事異動制度 員工關(guān)系與職業(yè)生涯規(guī)劃 勞動合同制度 員工申訴制度 績 效 管 理 績效管理 招聘條件 征選效果 員工培訓(xùn) 企業(yè)文化 薪酬條件 激勵條件 生涯規(guī)劃 績效考核體系主要考核內(nèi)容 工 作 績 效 綜合素質(zhì) 滿意度 為確保評估的全面性與公正性，新制度下中層管理干部的評估包含三方面 — 工作績效、綜合素質(zhì)與滿意度，而普通員工則用綜合評估來考核 。 考核方法 考核必須公平、操作性強，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理（或主管）負(fù)責(zé)，也須由高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與。具體地說，本手冊將包括 2個主要方面 績效考核的操作方法及流程 績效考核與薪酬掛鉤方案 ? 通過本手冊的實施，希望能幫助龍之杰時裝有限公司實現(xiàn)管理模式的優(yōu)化，從而實現(xiàn)我們的經(jīng)營目標(biāo)?？冃Ч芾眢w系及薪酬分配體系 操作手冊 王子健 二 OO二年七月 討論版 序言 ? 任何一個成功的企業(yè)都必須具有以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化和有效考核、獎勵優(yōu)良業(yè)績的管理體系，因此，如何建立積極向上的業(yè)績文化和公正、有效的績效測評體系是龍之杰時裝有限公司向一流的管理水平邁進(jìn)的重要一步 ? 本操作手冊旨在描述如何使用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，衡量龍之杰時裝有限公司從管理干部到普通員工的業(yè)績表現(xiàn)，上下溝通每個員工的業(yè)績考評結(jié)果并實施績效改善計劃，以及與薪酬掛鉤的辦法和程序。在考慮關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的同時 ,輔以綜合素質(zhì)的考核 ,另外還涉及內(nèi)部滿意度的調(diào)查 ,從而使該體系對員工的考核更全面、客觀、公正與有效。 一 .績 效 考 核 體 系 績效考核設(shè)計原則與框架 ? 績效考核設(shè)計原則 ?績效考核體系主要考核內(nèi)容 ? 績效考核指標(biāo)制定原則與方法 ? 績效考核執(zhí)行機構(gòu)及人員 ? 績效考核總流程 考核內(nèi)容 內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系到客戶滿意程度及對松川的價值創(chuàng)造；通過與工作及權(quán)力范圍的聯(lián)系以增加員工的積極性