【正文】 設(shè)計(jì)面試題目 情景型問題的優(yōu)缺點(diǎn) ?優(yōu)點(diǎn)：情景型題目較容易設(shè)計(jì)，且可以滿足多種測評要素的考察需要。面試對象在假設(shè)情景中的反應(yīng)可能都是他理想中的反應(yīng)，真正遇到實(shí)際情況是否采取假設(shè)中的做法則很難判斷。面試官在使用這類題目時(shí)注意不要誤導(dǎo)面試對象，同時(shí)避免出現(xiàn)監(jiān)尬冷場的局面。 56 如何設(shè)計(jì)面試題目 （ 7）公司產(chǎn)品問題 這樣的問題，直接考驗(yàn)應(yīng)聘者對公司的了解程度、對公司產(chǎn)品的關(guān)心程度以及有沒有非常強(qiáng)的意愿到公司來。 57 案例：公司產(chǎn)品問題示例 58 7. 提問的技巧 （ 1）封閉式提問。 （ 2）開放式提問。 59 案例：封閉式問題和開放式問題 60 提問的技巧 （ 3）壓迫式提問 這種提問有意對應(yīng)聘者造成一定心理壓力，以觀察其心理穩(wěn)定性和靈活性。您就可以提問： 為什么您干得很好還想到我們公司工作？ 61 提問的技巧 （ 4）假設(shè)式提問。 62 提問的技巧 （ 5）連串式提問 提出幾個(gè)相關(guān)的問題要求對方一起回答，從中了解其記憶力、綜合能力和表達(dá)能力。 例：據(jù)我所知，有的人喜歡出差，因?yàn)槌霾罹褪琼槺懵糜?，你喜歡有出差機(jī)會的工作嗎？ 64 首因與近因效應(yīng) 暈輪效應(yīng) 邏輯錯誤 評分趨勢 對比效應(yīng) 從眾影響 刻板印象 “與我相似”的心理因素 65 9. 面試的優(yōu)點(diǎn)與局限性 ?面試的優(yōu)點(diǎn) : 1. 獲得的信息較為豐富、完整和深入。 3. 能獲得應(yīng)聘者的非言語行為（如語氣、姿勢、動作等）信息，以判斷應(yīng)聘者回答內(nèi)容的可靠性。 5. 通過面試，可讓應(yīng)聘者更好的了解所應(yīng)聘的職位和公司的基本情況，起到推銷公司形象的作用 ?面試的局限性： 應(yīng)聘者的報(bào)告帶有一定的主觀性。 66 （三）心理測試 什么是心理測試 ？ 心理測試是通過一系列心理學(xué)的方法來測量被試者的智力水平和個(gè)性差異的一種科學(xué)方法。 （ 2）測試前要對主試進(jìn)行嚴(yán)格的心理測量方面的訓(xùn)練。 67 心理測試的類型 從內(nèi)容劃分 （ 1）智力測驗(yàn) （ 2）個(gè)性測驗(yàn) 個(gè)性指一個(gè)人比較穩(wěn)定的心理活動特點(diǎn)的綜合，包括性格、氣質(zhì)、需要、動機(jī)、興趣、愛好、人際關(guān)系、價(jià)值觀等。 68 心理測試的類型 從形式劃分 （ 1）紙筆測驗(yàn) 紙筆測驗(yàn)簡稱筆試，要求被試者根據(jù)項(xiàng)目內(nèi)容把答案寫在之上，以便了解其心理活動的一種方法。 缺點(diǎn)： 分析結(jié)果需要較多的人力，有時(shí)會受社會贊許傾向的影響，特別是在個(gè)性測驗(yàn)中。常見的投射測驗(yàn)方法有：羅夏的墨跡測驗(yàn)、主體統(tǒng)覺測驗(yàn)、完成句子測驗(yàn)。 缺點(diǎn)：分析比較困難，需要由專門訓(xùn)練的專家，不可能大規(guī)模運(yùn)用。實(shí)驗(yàn)法分為兩種：實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法和現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)法。 缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)困難，費(fèi)用相對較高。常用的測量儀器有：腦電波儀、皮膚測量儀、動作穩(wěn)定儀、測謊儀、計(jì)算機(jī)等。 72 心理測試的評定 心理測量的優(yōu)點(diǎn)： （ 1）迅速 （ 2）比較科學(xué) （ 3）比較公平 （ 4）可以比較 心理測量的缺點(diǎn)： （ 1）可能被濫用 （ 2）可能被曲解 運(yùn)用心理測試的對策 （ 1）標(biāo)準(zhǔn)化 （ 2）嚴(yán)格化 73 (四 ) 考試 考試的概念 主要指通過紙筆測驗(yàn)的形式對被試者的知識廣度、深度和知識結(jié)構(gòu)進(jìn)行了解的一種方法。若企業(yè)招聘了缺乏某種知識的員工，就可能增加許多培訓(xùn)費(fèi)用。 （ 3）可以比較迅速的篩選掉一些不合格的應(yīng)聘者。 （ 2）專業(yè)知識考試，或知識深度考試。 74 考試的評價(jià)和對策 考試的評價(jià) 優(yōu)點(diǎn)：公平，費(fèi)用較低，迅速，簡便。 應(yīng)用考試的對策 （ 1）有條件的企業(yè)應(yīng)該建立自己的題庫； （ 2）盡量請有關(guān)專家出題； （ 3）嚴(yán)格執(zhí)行考試操作中的各項(xiàng)規(guī)則。如果 M高于 N和 O， N又高于 O而低于 P,那么： A. M高于 P。 C. C. P高于 O D. O高于 M 2。成家里一件漂亮的裝飾品。 76 77 5. ……之于開始，好像結(jié)束之亍 A．起點(diǎn) —吩析 B．首先 ——延續(xù) C. 首先 ——緊縛 D．首先 ——?dú)w納 E．發(fā)端一收場 6．公共汽車在第一個(gè)站有 1／ 6的乘客下車，在第二個(gè)站有 1／ 5乘客下車， 然后是第三站有 1／ 4乘客下車，第四站 1／ 3乘客下車，第五站 1／ 2乘 客下車，到終點(diǎn)站第六站所有乘客全部下車。 情景模擬的意義 （ 1）可以為企業(yè)選擇到最佳人選 （ 2）為企業(yè)節(jié)約了培訓(xùn)費(fèi)用 （ 3）使被試者得到一次實(shí)際鍛煉 （ 4）使企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益 80 情景模擬的內(nèi)容 公文處理 公文一般有文件、備忘錄、電話記錄、上級指示、調(diào)查報(bào)告、請示報(bào)告等組成。要使被試者意識到他不是在演戲，也不是在代理職務(wù)，而是一真正手握實(shí)權(quán)的負(fù)責(zé)人，要他根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、知識、能力、性格、風(fēng)格去處理各種問題。每一維度可用五點(diǎn)量表進(jìn)行評定。 （ 2）接待來訪者 在被試者接待來訪者時(shí)，可以觀察他在接待時(shí)的態(tài)度怎樣，駕馭談話的能力如何，快速處理問題的能力如何，如何處理公事與私事的關(guān)系等各方面的能力。 82 情景模擬的內(nèi)容 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，就是指一組被試開會討論一個(gè)實(shí)際經(jīng)營中存在的問題，討論前并不指定誰主持會議，在討論中觀察每一個(gè)被試的發(fā)言，以便了解被試心理素質(zhì)和潛在能力的一種測評方法。 也可讓被試討論完以后，寫一份討論記錄，從中分析被試者的歸納能力、決策能力、分析能力、綜合能力、民主意識等。 在測評重要強(qiáng)調(diào)了解被試者的心理素質(zhì)，而不是根據(jù)他臨時(shí)的工作意見做出評價(jià)。 即席發(fā)言主要了解被試的快速思維反應(yīng)能力、理解能力、思維的發(fā)散性、語言表達(dá)能力、言談舉止、風(fēng)度氣質(zhì)等方面的心理素質(zhì)。是在紙上或在計(jì)算機(jī)上進(jìn)行經(jīng)營管理操作，被試者可及時(shí)得到反饋信息，以便了解自己的經(jīng)營效果，最后以企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益來反映被試者的心理素質(zhì)和潛在能力的一種方法。也可以仿真一家商場，從進(jìn)貨開始，一直到售出位置。 ?資料核實(shí)是對應(yīng)聘者的教育狀況、工作經(jīng)歷、個(gè)人品質(zhì)、工作能力、個(gè)人興趣等情況進(jìn)行調(diào)查。 ?人員甄選的模式 單一預(yù)測決策模式 復(fù)合預(yù)測決策模式 87 五、人員錄用 人員錄用的過程 試使用合同的簽訂、員工的初始安排、試用、正式錄 用。 88 六、招聘評估 招聘評估的作用 （ 1）有利于為組織節(jié)省開支； （ 2）對錄用人員數(shù)量的評估是對招聘工作有效性檢驗(yàn)的一個(gè)重要方面。 （ 4）信度與效度評估是對招聘過程中使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行檢驗(yàn)，有利于提高招聘的質(zhì)量。 招聘成本包括：招聘總成本、招聘單位成本。主要包括：招聘總成本效用分析、招募成本效用分析、人員選拔效用分析、人員錄用成本效用分析。