【正文】 顯的行為轉(zhuǎn)變，給予贊揚；□不是贊揚對方的人，而是新行為；□如果對方失敗，忽略責(zé)任和壓力；□分析失敗原因，再次演示，指導(dǎo)；□沒有誰可以一次性掌握新的行為。研討專題□請問貴公司從上到下的經(jīng)營計劃體系是否建立？□請問貴公司上下左右的工作溝通渠道是否暢通？□請問貴公司的執(zhí)行力是否足夠？人力資源管理的真諦人力資源管理的 2大目的：□員工的工作能力問題；□員工的工作愿力問題?？己藛栴}：□考核指標(biāo)龐雜、無針對性、無明確標(biāo)準(zhǔn)、無考核重點，不能真正反映員工的實際業(yè)績，人情分嚴(yán)重?？己私Y(jié)果與企業(yè)實際情況脫離。在目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)評價法中：□績效評價會議不僅僅是為了評價；□要討論哪些績效還沒有達(dá)到目標(biāo)；□診斷存在的問題、提出解決建議。 目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) 考核模型缺點□需要比其他考核的方法花費更多的時間；□經(jīng)理和員工需具備制定目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的技能，以保證目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)有意義且可度量；□同其他考核法相比要做更多的文字工作。缺點：□評級方法最大的弱點來源于他的優(yōu)點；□因為太容易而忘記為什么要這樣做了；□注重表格，填完表后就以為萬事大吉。關(guān)鍵詞：□謹(jǐn)慎和不輕易使用這種方法！排名法使用問題實例□業(yè)務(wù)員只干能助其排名第一的事情；□他們?yōu)闋幦∶恳粋€新的顧客而競爭；□他們總是躲在電話旁伺機(jī)猛撲電話；□他們停止了合作，道德觀念消失了；□矛盾和爭論變得越來越頻繁和激烈；□短期看，某些業(yè)務(wù)員的銷售增加了；□長遠(yuǎn)看公司團(tuán)隊精神和凝聚力下降。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)Key Performance Indicator□KPI 是向經(jīng)營層提供重點管理訊息的體制；□KPI 反映公司財務(wù)及運作的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；□KPI 能夠反映和衡量各部門的關(guān)鍵性指標(biāo)；□KPI 可以對各崗位的職責(zé)目標(biāo)作明確說明；□KPI 能評估企業(yè)、部門、員工的經(jīng)營績效；□ 平衡計分卡每項指標(biāo)應(yīng)該包含 36項 KPI。EVA=NOPAT□IC*(D/(D+E)*K d +E/(D+E)*Rf )NOPAT是稅后營業(yè)利潤， IC是投資成本， D是長期負(fù)債， E是所有者權(quán)益， Kd是長期負(fù)債或成本， Rf是無風(fēng)險收益；□EVA 從投資者的角度著眼，衡量公司利潤是高于還是低于投資者所期望的最低報酬 。 平衡計分法 目標(biāo)分解維度業(yè)績指標(biāo) 客戶指標(biāo) 內(nèi)部指標(biāo) 成長指標(biāo)企業(yè) 戰(zhàn)略目標(biāo)財務(wù)指標(biāo) 客戶滿意內(nèi)部運作核心競爭力 學(xué)習(xí)成長部門 公司指標(biāo)分解 內(nèi)部流程部門職能 核心能力部門職能 部門整改計劃員工 部門指標(biāo)分解 流程職責(zé) 職務(wù)分析員工只能 員工培訓(xùn)生涯規(guī)劃 德能勤績法 目標(biāo)分解維度德 能 勤 績企業(yè) 無法涉及 無法涉及 無法涉及 無法涉及部門 無法涉及 無法涉及 無法涉及 無法涉及員工 什么是德？ 什么能 效率？效益？ 什么標(biāo)準(zhǔn)？績效管理系統(tǒng)的實現(xiàn)過程總經(jīng)理的管理思想和公司經(jīng)營目標(biāo)公司級 KPI部門級 KPI職能組 KPI管理指標(biāo)或制度管理實施季 /年度評價定期監(jiān)控員工 KPI形成員工績效考核成績薪酬 工作評價 激勵 /培訓(xùn)等末位淘汰晉升360度評價考核季 /年度評價成績利用研討專題□請問貴公司目前使用的績效考核方法是哪一種？□請問貴公司各級考核指標(biāo)是否具備必然的關(guān)聯(lián)性？□請問貴公司的績效考核是否與薪酬激勵機(jī)制掛鉤？ 工管理均衡管理權(quán)、責(zé)、利的均衡關(guān)鍵詞：□管理不能違反原則！ 公司的目標(biāo)自己的目標(biāo) 團(tuán)隊的目標(biāo)關(guān)鍵詞：□管理不能違反人性！發(fā)展通路管理發(fā)展通路的設(shè)計：□科研技術(shù)通路；□生產(chǎn)操作通路；□市場銷售通路；□企業(yè)管理通路；通路設(shè)計的誤區(qū)：□加薪、升官職業(yè)生涯計劃5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 職業(yè)探索期 建立期 職業(yè)中期 職業(yè)晚期 退出期高 業(yè)績 低年齡？？人力資源流程的四個環(huán)節(jié) 選 用 育 留規(guī)劃四個環(huán)節(jié)的權(quán)重 留 育 選 用規(guī)劃員工需求激勵模型A級員工 C級員工 D級員工 E級員工B級員工生理需求安全需求情感需求尊重需求自我實現(xiàn)需求需求層次與激勵方法對應(yīng)需求層次 正激勵方法 負(fù)激勵方法物質(zhì)的需求 薪酬及福利激勵，期權(quán)激勵 罰款安全的需求 工作環(huán)境激勵、職業(yè)生涯激勵、培訓(xùn)激勵、安全退出 末位淘汰、層級降低調(diào)整情感的需求關(guān)愛激勵、信任激勵、榜樣激勵、寬容激勵、工作多元化激勵、期望激勵/尊重的需求 授權(quán)激勵、參與激勵、績效考評激勵、競爭激勵 /自我實現(xiàn)的需求選拔激勵、晉升激勵、使命感激勵、目標(biāo)激勵 /員工能力素質(zhì)模型□企業(yè)員工能力素質(zhì)模型構(gòu)成；□企業(yè)高管人員能力素質(zhì)模型；□管理序列人員能力素質(zhì)模型；□財務(wù)序列人員能力素質(zhì)模型；□制造序列人員能力素質(zhì)模型；□研發(fā)序列人員能力素質(zhì)模型； 員工滿意度模型員工滿意度模型對工作回報滿意度對工作背景滿意度對工作群體滿意度對企業(yè)管理滿意度對企業(yè)發(fā)展?jié)M意度物質(zhì)回報精神回報成長與發(fā)展獎懲管理發(fā)展遠(yuǎn)景產(chǎn)品質(zhì)量后勤保障支持管理風(fēng)格工作作息制度工作配備工作環(huán)境內(nèi)部和諧制度工作方法作風(fēng)人員素質(zhì)管理機(jī)制制度企業(yè)文化社會形象一級維度二級維度三級維度企業(yè)員工崗位確定□根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要確定核心業(yè)務(wù)流程；□根據(jù)企業(yè)核心業(yè)務(wù)流程確定組織結(jié)構(gòu)；□根據(jù)組織結(jié)構(gòu)作出定崗、定編、定員；□根據(jù)定員需要作出員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)；□根據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)作出員工能力模型；□根據(jù)員工能力模型作出崗位價值分析；□根據(jù)崗位價值分析設(shè)計員工薪酬體系。共同認(rèn)同的未完成后果是： ； ； ； 員工本人簽字：日期：目標(biāo)績效管理的持續(xù)性□績效管理是企業(yè)溝通合作的有效方法；□績效管理不是表格或強(qiáng)制員工的方法；□績效考核是績效管理的一個組成部分；□績效管理是一個貫穿全年的持續(xù)過程；□績效管理是為了預(yù)見和有效解決問題；□績效管理不是簡單的為了懲罰和責(zé)備；□績效管理必須以員工 “不驚訝 ”