珠寶行業(yè)企業(yè)薪酬福利管理-閱讀頁(yè)
2025-02-15 16:27本頁(yè)面
【正文】 資的比例和分配原則。計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資等均屬此列。v 不足：可能導(dǎo)致員工過(guò)分注重近期利益，忽視個(gè)人技能、知識(shí)方面開發(fā)；自我意識(shí)過(guò)度，交流、合作少，群體意識(shí)淡薄。X39以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價(jià)值績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量）職務(wù)工資（ %）績(jī)效工資（ 2%） 工齡工資及其他（ %）各種薪酬結(jié)構(gòu)類型v特點(diǎn) ：?jiǎn)T工薪酬主要依據(jù)其所擔(dān)任職務(wù)的重要程度、任職資格要求以及工作環(huán)境對(duì)員工的影響等因素決定。v缺點(diǎn) ：職務(wù)決定薪酬，激勵(lì)效果削弱；無(wú)法反映因技能、態(tài)度不同引起的貢獻(xiàn)差異。X40以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價(jià)值績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量）技術(shù)等級(jí)工資（ 90%）績(jī)效工資（ 5%） 職務(wù)津貼（ 5%）各種薪酬結(jié)構(gòu)類型v 薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力和潛能來(lái)確定。v 優(yōu)點(diǎn) ： 1. 激勵(lì)員工提高技術(shù)和能力； 2. 鼓勵(lì)技術(shù)人才安心本職。X41組合薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價(jià)值績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量）基礎(chǔ)工資（ 33%）獎(jiǎng)金（ 29%）工齡工資（ 14%）崗位工資（ 24%）各種薪酬結(jié)構(gòu)類型v將薪酬分解成幾部分，分別確定薪酬額度。v優(yōu)點(diǎn)： 1）工資結(jié)構(gòu)反映勞動(dòng)諸要素的差別。 3）工資結(jié)構(gòu)比較靈活，便于調(diào)整。X42結(jié)構(gòu)類型 薪酬依據(jù) 優(yōu)點(diǎn) 不足 適用崗位以績(jī)效為導(dǎo)向近期勞動(dòng)績(jī)效 激勵(lì)效果好重眼前忽視長(zhǎng)期；團(tuán)隊(duì)合作性差個(gè)人對(duì)績(jī)效的控制力強(qiáng)；須超額工作以工作為導(dǎo)向職位、崗位、環(huán)境激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心無(wú)法反映因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)以能力為導(dǎo)向工作能力與潛能激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力忽略了工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素；薪酬成本較高技術(shù)復(fù)雜程度高；提高核心競(jìng)爭(zhēng)能力的企業(yè)組合 各因素組合全面考慮了員工對(duì)企業(yè)的投入薪酬系統(tǒng)較為復(fù)雜 各類型企業(yè)各種薪酬結(jié)構(gòu)類型比較43薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 。如：以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。員工薪酬與實(shí)際績(jī)效關(guān)系不大，而是主要取決于年功和企業(yè)整體薪酬?duì)顩r，薪酬?duì)顩r穩(wěn)定，基本工資占比高，獎(jiǎng)金依據(jù)基本工資發(fā)放。 。如以能力為導(dǎo)向、以崗位為導(dǎo)向、組合薪酬結(jié)構(gòu)P200表 518企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系。薪酬等級(jí)往往與崗位等級(jí)相對(duì)應(yīng)。v 薪酬等級(jí)的依據(jù) 是崗位等級(jí)；崗位等級(jí)的依據(jù)是崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果v 薪酬等級(jí)類型 ：分層式薪酬等級(jí)類型、寬泛式薪酬等級(jí)類型45v 薪酬級(jí)差：不同等級(jí)之間薪酬相差的幅度。v 薪酬浮動(dòng)幅度是指在同一個(gè)薪酬等級(jí)中，最高檔次的薪酬水平與最底檔次之間的薪酬差距；或中點(diǎn)檔次的薪酬水平與最低檔次或最高檔次之間的薪酬差距。優(yōu)點(diǎn)：實(shí)際、靈活，可行性高。2. 自上而下法： 高層決定整體薪酬計(jì)劃和增薪額 → 分配到部門 → 分配到個(gè)人。缺點(diǎn)：缺乏靈活性、主觀因素多，不準(zhǔn)，不利于調(diào)動(dòng)員工積極性。49薪酬計(jì)劃表職位名稱、編號(hào)、姓名受聘日期上次調(diào)資時(shí)間、額度目前薪資數(shù)額（元）工作表現(xiàn)預(yù)測(cè)增薪（ %）預(yù)測(cè)薪酬水平（元）備注薪酬計(jì)劃總數(shù)薪酬計(jì)劃表的運(yùn)用50薪酬計(jì)劃報(bào)告的內(nèi)容本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額人力資源規(guī)劃情況。53薪酬制度調(diào)整的內(nèi)容工資定級(jí)性調(diào)整物價(jià)性調(diào)整工齡性調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整效益性調(diào)整考核性調(diào)整54工資定級(jí)性調(diào)整注意事項(xiàng)：Y55物價(jià)性調(diào)整工資較高者調(diào)升絕對(duì)值幅度較大，產(chǎn)生 “不公平 ”感，但可以保持工資結(jié)構(gòu)的一致性。Y56工齡性調(diào)整工齡的增加意味著工作經(jīng)驗(yàn)的積累與豐富，代表著能力或績(jī)效潛能的提高。目前工齡工資調(diào)整實(shí)行等額調(diào)整逐年遞增的方式不盡合理。Y58效益性調(diào)整當(dāng)企業(yè)效益甚佳、贏利頗豐時(shí)，對(duì)全體員工普遍的調(diào)高工資，方式上可以等比，也可以等額。Y59考核性調(diào)整依據(jù)績(jī)效考核制度之規(guī)定，根據(jù)員工工作績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行，包括兩個(gè)方向上的調(diào)整。2. 核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)。 ：v 按享受的范圍分：：工作餐、體檢、年假：核心人員享受，如住房、汽車v 根據(jù)是否涉及金錢和實(shí)物： ：住房、交通、飲食、培訓(xùn)、保健、帶薪休假、旅游、低息貸款、津貼和補(bǔ)貼、補(bǔ)充保險(xiǎn)和商業(yè)保險(xiǎn)等；： 咨詢性服務(wù)（員工個(gè)人發(fā)展設(shè)計(jì)咨詢、員工心理健康咨詢、法律咨詢）、保護(hù)性服務(wù)（平等就業(yè)權(quán)利保護(hù)、投訴檢舉的反報(bào)復(fù)保護(hù)、性騷擾保護(hù)、隱私保護(hù)）、工作環(huán)境保護(hù)（工作擴(kuò)大化、工作豐富化、彈性工作時(shí)間、縮短工作時(shí)間、企業(yè)內(nèi)部晉升政策、員工參與企業(yè)民主管理）XY66福利的屬性1. 福利是間接的薪酬。包括勞動(dòng)保護(hù)計(jì)劃、非工作時(shí)間給付、服務(wù)及額外津貼、非財(cái)務(wù)酬賞。1)補(bǔ)貼：全員享受，不能輕易取消。如物價(jià)補(bǔ)貼、房、水、電貼等。3)保險(xiǎn)：基本醫(yī)療保險(xiǎn)是低差異性、高剛性的；基本養(yǎng)老保險(xiǎn)是高差異性、高剛性的。2. 確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)金支付的范圍。4. 確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的管理辦法。預(yù)計(jì)投產(chǎn)后每個(gè)月可為公司帶來(lái) 200萬(wàn)元的利潤(rùn)， 3個(gè)月后正式投入使用。公司曾派他們?nèi)サ聡?guó)培訓(xùn)了兩個(gè)月，公司為每人支付了 10萬(wàn)元人民幣的培訓(xùn)費(fèi)用?，F(xiàn)兩人已回國(guó)六個(gè)月。小朱不適應(yīng)新的管理方式，加上有另外一家同行業(yè)公司愿意替小朱付培訓(xùn)賠償費(fèi)用，并以三倍的薪酬聘請(qǐng)小朱，小朱便提出辭職申請(qǐng)。公司人事部經(jīng)理接到離職申請(qǐng)后，認(rèn)為公司不可能給漲 200%的工資，故在辭職申請(qǐng)上簽上了字，然后交給了總經(jīng)理。該公司應(yīng)該增采取什么措施？案例72
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