【正文】 方向 47 海爾的日清已經發(fā)生了很大變化。 精神激勵 ?工作獎勵： ?海爾獎章；希望獎，合理化獎； ?發(fā)明獎勵：發(fā)明命名，稱號獎勵：先進發(fā)明家獎勵等 ?班組獎勵 ?分類獎勵：青年獎、婦女獎等 動態(tài)激勵 日清日高 54 臨時工升遷條件 案例：海爾管理人員升遷圖 ?Text 獎勵體系 ?獎章 ?勞動模范 綜合獎 單項獎 ?五一獎章、 ?三八婦女獎章 ?五四獎章 發(fā)明獎 特別獎 勵 ?命名 明星 優(yōu)秀基層老板 優(yōu)秀員工 ?表揚、 ?登報表揚 ?特別獎勵 * Source: 57 如家案例： ? 在競爭激烈的酒店行業(yè)，如家作為中國經濟型酒店行業(yè)的領先者， ? 闖入了一片浩瀚的藍海。 如家的秘密：價值鏈管理的漏洞 ? 許多同行和觀察者對“如家模式”的成功仍然充滿好奇，尤其是對如家在高速擴張的同時能始終保持服務優(yōu)良、價格經濟非常感興趣。而且發(fā)現(xiàn)了價值鏈管理上的重大漏洞，尤其在人力資源管理，尤其是員工關系與企業(yè)文化方面的成功實踐，恰恰是支撐和推動整個企業(yè)高速擴張的重要法寶，從某種意義上說，管理與文化才是如家不可復制的競爭要訣。如家提的口號是“五星的服務，四星的大堂，三星的品質，兩星的價格”，為了能夠在兩星的價格下提供高品質服務，如家可謂“錙銖必較”。 一員多能也是策略之一 ? 除了管理人員，如家的基層員工同樣具備多種技能。技能豐富化的要求不僅僅為公司節(jié)約了人手，降低了人力資源成本，而且也為酒店員工，特別是從事操作性工作的基層員工提供了一個更為廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。 ? 從某種意義上說，硬件上的節(jié)省都是容易做到的，并且只要標準化便能夠實現(xiàn)快速復制。如何在低成本戰(zhàn)略和快速擴張的前提下進行人力資源管理，并維持良好的員工關系呢？ 扁平的組織結構 ? 要做到人力資源的低成本、高素質，如家的第一個秘訣是削減組織層級。 如家的每一個門店從店長到最基層的員工只有三個級別：店長作為酒店的最高負責人，是第一個級別；值班經理、店長助理、客房主管，這是酒店的管理團隊，他們構成第二個級別；基層員工是第三個級別。 如家的基層員工同樣具備多種技能 ? 除了管理人員，如家的基層員工同樣具備多種技能。技能豐富化的要求不僅僅為公司節(jié)約了人手，降低了人力資源成本，而且也為酒店員工，特別是從事操作性工作的基層員工提供了一個更為廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。一方面固然因為組織管理層級和機構設置都已經實現(xiàn)高度簡化，而另一方面的原因，便是如家的每一名員工，上至店長、下至保安，都需要做到一專多能。 ? 在如家，每一名員工都不是僅僅負責自己專門負責的一塊工作，而是會承擔更廣范圍內的職責，并且公司提供機會讓員工嘗試不同崗位的工作。這樣一來，盡管如家的人員編制很少，甚至見不到專職的銷售人員，但其銷售和市場工作卻絲毫不受影響。許多店面都不設專門的保安，而由其他崗位人員兼任，又或者保安需要身兼多職，從某種意義上說也不是專職的保安人員；如家的維修工往往通曉多種本領，除了負責水電維護，還懂得電腦維修。 專門的員工關系管理 ? 如家有一句口號：只有服務好員工，員工才會滿意；只有滿意的員工，才能為顧客提供滿意的服務。在很多企業(yè)，員工關系管理只管勞資糾紛，但在如家更多的是希望通過員工關系管理的作用，來推動、提高員工的工作效率，目前已經把員工關系作為一個獨立的職能劃分出來，將對于員工的關懷扎扎實實地落到實處、做到細處。這不僅讓員工感受到企業(yè)給的溫暖，而且員工工作效率的提升從另一個角度來說也是節(jié)省了一定的人工成本。 秘訣二從“前臺”到經理的人才策略 ? 目前，國內的經濟型連鎖酒店普遍面臨人才短缺的挑戰(zhàn)，許多酒店由于發(fā)展太快，面臨著招人難、留人更難的局面。社會招聘是如家補充人員的第一個途徑，人員招聘進來后通過培訓和在崗實習，成為如家可靠的管理儲備人才；另一個途徑就是，如家在整個公司內部培養(yǎng)和選拔管理人員，不拘一格地從基層員工中選拔有潛質的優(yōu)秀人才。前文講到如家采取的是扁平的組織結構，但是如家從來都不缺乏員工晉升的空間。如家的基層員工和管理人員都在努力提升自身能力，迎接業(yè)務挑戰(zhàn)，隨時準備著從今天的店長成為明天的城市經理、區(qū)域經理。這也是如家用人、留人的一個秘訣。 ? 這套“未來經理人”評估就是如家對培養(yǎng)人才的評估機制，在大批量培養(yǎng)人才的同時，也必須輔以相應的考核機制，“未來經理人”評估基于素質模型構建，整個評估過程由人力資源部門和運營部門的高層管理人員親自擔任評委，通過一系列科學方法考察員工的領導能力、人際溝通能力、團隊意識和業(yè)務知識。 秘訣三多渠道促進和諧的員工關系 ? 許多公司在創(chuàng)業(yè)初期，內部氛圍非常親密，而隨著公司業(yè)務的發(fā)展、組織的壯大，人與人之間的關系卻逐漸疏遠，甚至當年一同共事的員工也變得不再熟識。為了在公司內部創(chuàng)造一種和諧的員工關系，如家非常注重企業(yè)文化的建設，尊重員工的意見，把對員工的關心落實到實際行動中。如家經過調查發(fā)現(xiàn)，廣大基層員工的需求其實還是以解決溫飽、得到尊重、感受關懷為主，因此，如家除了為基層員工提供豐富的工作體驗和快速晉升的渠道之外，更強調針對絕大多數(shù)普通員工的溝通和精神關懷。會議上員工暢所欲言，而參加會議的人員中除了基層員工就是如家的高管，甚至 CEO，卻不包括酒店店長或經理，為的是避免員工有所顧忌，確保高層能夠直接傾聽一線員工的意見和看法。 ? 通過“草根會議”，如家的任何一名普通員工，都有機會與 CEO直接面對面交流。 滿意度調查改進管理水平 ? 如家從成立開始就十分注重從員工的實際需要出發(fā)制定和改進管理辦法，每年都會進行一到兩次員工滿意度調查，由人力資源部主推，調查內容每次也會根據(jù)公司所關注的重點作相應的調整。 ? 另外，員工滿意度調查也會和管理人員的績效考核密切掛鉤，因為員工的不滿很大程度上來源于上級的管理不到位。 ? 通過員工滿意度調查還能發(fā)現(xiàn)公司很多管理上的問題，根據(jù)調查結果，公司會立即采取改進措施。 “比武大賽”促進績效提升 ? 許多同樣處在快速發(fā)展期的企業(yè)都存在發(fā)展過快“掉鏈子”的隱憂，即不斷擴張的同時，內部的管理和考核激勵沒有跟上。 ? 在如家，員工在日常工作中能夠自覺地提高標準、自我挑戰(zhàn)，這種動力很大程度上靠一系列企業(yè)文化活動來激發(fā)。技能比武大賽的內容完全與工作實務結合，例如客房服務員可以參加鋪床、打掃房間的比賽，前臺的員工可以參加英語即興小品的項目，針對不同的崗位和工作內容，設計出形式多樣的考評和測試方法，但這些比賽的目的并不在于進行考核或者評價員工，而是讓員工一方面在輕松娛樂的環(huán)境中展示能力，另一方面也讓員工在日常工作中有意識地提高自己的工作標準。 ? 除了上述常規(guī)性的活動外，如家還不時組織一些內部員工活動，增強企業(yè)的凝聚力和員工的歸宿感。 ? 在成本控制和服務品質上，如家非常嚴格、錙銖必較；但從文化氛圍和員工關系上看，如家始終是一個簡單、平等、溫暖的組織?！? 演講完畢，謝謝觀看！