人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃案例--xx玻璃公司的人力資源規(guī)劃-閱讀頁(yè)
2025-01-28 01:12本頁(yè)面
【正文】 了人際關(guān)系、群體壓力等缺點(diǎn)，也解決了難以將專(zhuān)家在同一時(shí)間集中在同一地方的問(wèn)題。 Human Resource Management 31 ? 回歸分析方法指的是根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。 Human Resource Management 32 ? 人力資源需求預(yù)測(cè)中的轉(zhuǎn)換比率法是首先估計(jì)組織需要的關(guān)鍵技能的員工的數(shù)量，然后再根據(jù)這一數(shù)量來(lái)估計(jì)如秘書(shū)、財(cái)務(wù)人員和人力資源管理等輔助人員的數(shù)量。 Human Resource Management 33 4．勞動(dòng)定額法 ? 勞動(dòng)定額是對(duì)勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)完成的工作量的規(guī)定。 ? 其公式為： N=W/Q（ 1+R） N—— 人力資源需求量 W—— 企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總量 Q—— 企業(yè)定額標(biāo)準(zhǔn) R—— 計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)， Human Resource Management 34 二、 人力資源供給預(yù)測(cè) ? 在供給分析中，首先要考慮組織現(xiàn)有的人力資源存量，然后假定組織現(xiàn)行的人力資源管理政策保持不變，對(duì)未來(lái)的人力資源數(shù)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。 ? 明確將被晉升、退休或者辭退的崗位。 ? 對(duì)招聘、選擇、培訓(xùn)和員工發(fā)展需要作出預(yù)測(cè)，及時(shí)填補(bǔ)合格人選。 Human Resource Management 37 管理人員置換圖 事業(yè)部 張三 0 李四 2 B部門(mén) 陳七 0 劉八 2 A部門(mén) 王五 1 趙六 2 C部門(mén) 黃九 2 田十 2 資格代碼 0：可馬上提升 1：一年內(nèi)可提升 2：兩年內(nèi)可提升 Human Resource Management 38 外部招聘 3人 提升進(jìn)來(lái) 5人 該崗位現(xiàn)有 員工數(shù)量 50人 辭職 2人 開(kāi)除 1人 降職 1人 退休 6人 晉升 7人 流入總量 8人 流出總量 17人 該崗位員工的內(nèi)部供給量 =該崗位現(xiàn)有員工數(shù)量 –流出總量 +流入總量 =50–17+8=41人 接續(xù)計(jì)劃 Human Resource Management 39 轉(zhuǎn)換矩陣 ? 也稱(chēng)馬爾可夫方法，是一種可以用來(lái)進(jìn)行組織的內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的方法，它的基本思想是找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)。 ? 人口政策及人口現(xiàn)狀。 ? 擇業(yè)意識(shí)與其他因素。 Human Resource Management 42 人力資源規(guī)劃體系 Human Resource Management 43 總 結(jié) Human Resource Management 44 W廠是一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)， 1983年成立于一個(gè)江南小鎮(zhèn)，注冊(cè)資金 15萬(wàn)元。 W公司是先有一個(gè)核心企業(yè)，再由“核”擴(kuò)散發(fā)展起來(lái)的，產(chǎn)權(quán)紐帶緊密，實(shí)質(zhì)上屬于一種較典型的母子控股公司。顧先生既是集團(tuán)公司的董事長(zhǎng)兼總經(jīng)理，又是二級(jí)控股公司的董事長(zhǎng)、法人代表。由集團(tuán)正、副總和各二級(jí)公司總經(jīng)理組成的理事會(huì)實(shí)質(zhì)上是協(xié)商和執(zhí)行機(jī)構(gòu)，無(wú)決策權(quán)。從人員配置上看，理事會(huì)各部部長(zhǎng)都是由對(duì)應(yīng)的主管副總兼任，實(shí)質(zhì)上是職能式組織模式，即職能部門(mén)除了能實(shí)際協(xié)助所在層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)人工作外，還有權(quán)在自己的職能范圍內(nèi)向下層人員下達(dá)指令。這些專(zhuān)家都有各自的崗位，總工辦只負(fù)責(zé)其生活后勤管理及參謀咨詢的組織工作。他們歷盡艱辛，勞苦功高，但大多文化水平低，又居功自傲，排斥外來(lái)人才和年輕人，導(dǎo)致矛盾時(shí)有發(fā)生。專(zhuān)家們反映，以前顧總能靜下來(lái)聽(tīng)他們的意見(jiàn)，現(xiàn)在似乎越來(lái)越?jīng)]有耐心了。管理層普遍感到難以跟上顧總的跳躍思維、難以溝通，但也基本形成了一個(gè)共識(shí)：按顧總意見(jiàn)辦，準(zhǔn)成。一是集權(quán)分權(quán)問(wèn)題。顧總曾有兩次暈倒在辦公室?，F(xiàn)在公司越做越大，但大小決策都集中在顧總一個(gè)人身上。過(guò)去給員工發(fā)個(gè)小紅包、拜個(gè)年什么的就會(huì)得到員工真誠(chéng)的回報(bào)。過(guò)去最親密的戰(zhàn)友與他疏遠(yuǎn)了，工作表面上努力，但實(shí)際上是在應(yīng)付。 問(wèn)題： 如果你是顧總經(jīng)理，請(qǐng)你從人力資源管理的角度提出 W公司下一步的改進(jìn)
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