【正文】 促銷部部長市場促銷經(jīng)理市場促銷經(jīng)理市場促銷主任促銷部經(jīng)理需求日常計劃經(jīng)理? 全面參與審批年度全國促銷活動? 協(xié)調(diào)下屬各促銷經(jīng)理的工作以執(zhí)行年度促銷計劃? 負(fù)責(zé)考察與評估下屬經(jīng)理的工作表現(xiàn)? 負(fù)責(zé)月度銷售預(yù)測計劃的審批與實施? 參與銷售領(lǐng)導(dǎo)決策層會議以決定公司銷售長遠(yuǎn)的工作計劃? 負(fù)責(zé)計劃年度全國促銷活動? 向上級經(jīng)理匯報工作的情況 ? 協(xié)調(diào)下屬各分市場促銷主管及人員對促銷活動的執(zhí)行? 負(fù)責(zé)考察與評估下屬經(jīng)理的工作表現(xiàn)? 與其他部門進(jìn)行密切配合以便促銷活動正常進(jìn)行? 及時匯總與上報市場及競爭對手變化動態(tài)? 向上級經(jīng)理匯報工作情況? 執(zhí)行各促銷活動? 管理臨時性的促銷人員的工作? 及時匯報市場及競爭對手動態(tài)? 負(fù)責(zé)收集與整理各地區(qū)匯總的分銷商庫存 ,出庫與入庫量 ,提供 作預(yù)測參考? 負(fù)責(zé)收集與綜合各地區(qū)銷售預(yù)測并加以季節(jié)性調(diào)整和新產(chǎn)品計劃調(diào)整? 綜合公司策略性目標(biāo) ,提出公司短期長期的銷售計劃? 建立科學(xué)的銷售日常計劃系統(tǒng)? 全面負(fù)責(zé)市場促銷的協(xié)同策劃以及日常銷售預(yù)測系統(tǒng)的運(yùn)作? 負(fù)責(zé)市場的促銷活動的領(lǐng)導(dǎo)與執(zhí)行? 負(fù)責(zé)本人所在城市的促銷活動的具體執(zhí)行? 負(fù)責(zé)監(jiān)測分銷商庫存 ,出庫和入庫量 ,綜合地區(qū)銷售預(yù)測以及公司目標(biāo)決定短 期長期的銷售目標(biāo)? 負(fù)責(zé)建立科學(xué)的銷售日常計劃系統(tǒng) 各職位工作職責(zé)各職位工作職責(zé)51客戶服務(wù)部各級經(jīng)理的工作職責(zé)職位 向誰匯報 主要工作職責(zé)? 指導(dǎo)整個客戶服務(wù)組織? 負(fù)責(zé)直接下屬的提高與組織的完善? 確保標(biāo)準(zhǔn)程序的執(zhí)行? 提高客戶服務(wù)水平 ,降低成本? 與銷售經(jīng)理 ,銷售財務(wù)合作解決客戶服務(wù)問題? 參與銷售領(lǐng)導(dǎo)層會議以共同決定業(yè)務(wù)方向基本工作? 總體負(fù)責(zé)客戶服務(wù)幾大部分 (后勤調(diào)度和客戶管理 )的工作 ,根據(jù)銷售反饋情況作出對客戶服務(wù)要求的調(diào)整銷售副總經(jīng)理客戶服務(wù)部長? 整體協(xié)調(diào)下屬訂單、調(diào)撥退貨、投訴管理的日常工作? 向上級經(jīng)理匯報所屬工作范圍進(jìn)展? 負(fù)責(zé)考核下屬經(jīng)理的工作成績評估? 解決棘手客戶問題? 管理各主要日常客戶服務(wù)方面的運(yùn)作客戶服務(wù)部長服務(wù)經(jīng)理? 各人分別管理訂單處理 ,后勤調(diào)度以及退貨投訴等幾方面的工作? 負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)下屬行政助理的日常工作? 分管訂單管理、后勤調(diào)度以及其它客戶管理幾方面的工作服務(wù)經(jīng)理服務(wù)主管 各職位工作職責(zé)各職位工作職責(zé)52銷售人事部各級經(jīng)理的工作職責(zé)職位 向誰匯報 主要工作職責(zé)基本工作? 主管銷售人員的招聘計劃過程? 建立專業(yè)培訓(xùn)課程策略? 建立并監(jiān)督年度個人評估與發(fā)展計劃討論的執(zhí)行? 建立更體現(xiàn)能力貢獻(xiàn)與收入掛鉤的報酬模式? 負(fù)責(zé)下屬人事經(jīng)理的發(fā)展與工作評估? 參與公司銷售領(lǐng)導(dǎo)層的決策會議? 負(fù)責(zé)銷售部門整體培訓(xùn)提高以及維持有效的報酬系統(tǒng)運(yùn)作銷售副總經(jīng)理銷售人事部長 各職位工作職責(zé)各職位工作職責(zé)? 分別執(zhí)行具體的工作方針運(yùn)行培訓(xùn) ,招聘以及報酬系統(tǒng)? 積極收集公司內(nèi)外對現(xiàn)有制度的反饋? 分別具體負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作、報酬系統(tǒng)銷售人事部長人事經(jīng)理? 協(xié)助報酬人事經(jīng)理工作人事經(jīng)理助理人事經(jīng)理 ? 負(fù)責(zé)報酬系統(tǒng)的運(yùn)行53銷售財務(wù)部各級經(jīng)理的工作職責(zé)職位 向誰匯報 主要工作職責(zé)基本工作? 負(fù)責(zé)整體的財務(wù)責(zé)任? 負(fù)責(zé)對下屬財務(wù)經(jīng)理的日常管理? 對下屬經(jīng)理的表現(xiàn)進(jìn)行評估? 對日常銷售費(fèi)用以及客戶信貸情況進(jìn)行分析與匯總? 參與銷售領(lǐng)導(dǎo)層會議決定組織長遠(yuǎn)目標(biāo)? 具體負(fù)責(zé)銷售業(yè)務(wù)整體的財務(wù)狀況，并對銷售費(fèi)用進(jìn)行宏觀控制銷售副總經(jīng)理銷售財務(wù)部長? 通過各地區(qū)主管會計和財務(wù)主管管理日常客戶信貸批核以及日常銷售費(fèi)用管理 兩方面工作? 對下屬人員表現(xiàn)進(jìn)行評估? 具體負(fù)責(zé)主要客戶日常信貸財務(wù)管理和日常銷售費(fèi)用的發(fā)放與管理銷售財務(wù)部長財務(wù)經(jīng)理? 保證公司給予的客戶信貸不超過限度? 整體日常應(yīng)收帳款處理? 整體日常銷售費(fèi)用支出控制? 分別管理客戶信貸與應(yīng)收帳款工作或日常各下屬分區(qū)匯總費(fèi)用管理財務(wù)經(jīng)理財務(wù)主管? 保證公司正常財務(wù)動作? 日常應(yīng)收帳款處理? 日常銷售費(fèi)用支出控制? 分別管理分公司日常財務(wù)業(yè)務(wù)財務(wù)經(jīng)理分公司主管會計 各職位工作職責(zé)各職位工作職責(zé)54營銷企劃部各級經(jīng)理的工作職責(zé)職位 向誰匯報 主要工作職責(zé)基本工作? 負(fù)責(zé)公司產(chǎn)品的整體營銷企劃工作? 審批公司的營銷計劃? 管理公司的營銷廣告費(fèi)用? 對下屬經(jīng)理表現(xiàn)進(jìn)行評估? 參與銷售領(lǐng)導(dǎo)層會議參與決定組織目標(biāo)? 具體負(fù)責(zé)整體的產(chǎn)品營銷企劃工作，并管理公司的營銷廣告費(fèi)用銷售副總經(jīng)理營銷企劃部長? 負(fù)責(zé)品牌的定位及形象設(shè)計? 提出年度品牌營銷計劃? 監(jiān)督計劃的執(zhí)行? 負(fù)責(zé)設(shè)計新產(chǎn)品推廣的計劃? 參與銷售目標(biāo)的制立? 負(fù)責(zé)下屬經(jīng)理的培養(yǎng)與發(fā)展? 全面負(fù)責(zé)品牌的營銷工作及下屬人員的培養(yǎng)營銷企劃部長品牌經(jīng)理? 協(xié)助品牌經(jīng)理具體執(zhí)行營銷計劃? 參與新產(chǎn)品開發(fā)以及消費(fèi)者測試? 設(shè)計并執(zhí)行新產(chǎn)品推廣計劃? 設(shè)計并執(zhí)行消費(fèi)者促銷活動? 新廣告的設(shè)計? 媒介計劃的提出與執(zhí)行? 具體執(zhí)行營銷計劃 各職位工作職責(zé)各職位工作職責(zé)助理品牌經(jīng)理 品牌經(jīng)理55維維現(xiàn)有報酬 機(jī)制下機(jī)關(guān)人員收入與公司效益掛鉤 ,但是也存在工資調(diào)整無法科學(xué)地與個人具體工作表現(xiàn)好壞和資歷長短進(jìn)行聯(lián)系的問題 強(qiáng)有力的報酬激勵機(jī)制強(qiáng)有力的報酬激勵機(jī)制利? 總體實際收入與公司效益指數(shù)掛鉤，有助于提高工作積極性? 職務(wù)分反映了本人職位以及在公司工作長短的關(guān)系弊? 總體效益的指數(shù)相對與市場銷售成績聯(lián)系不大? 職務(wù)分的調(diào)整只能與工作級別調(diào)整相聯(lián)系，而在同一職位上的工作表現(xiàn)好壞以及年資的長短都無法起到影響 ,使得工作積極性下降? 報酬與個人具體工作表現(xiàn)聯(lián)系弱 ,以致無法成為很有力的工具05001000150020232 4 6 8 10 12部級干部(1600)處級干部(1000)副部級干部(1200) 工齡分每年加10分科級干部(600)副處級干部(800)大學(xué)畢業(yè) 業(yè)務(wù)員(400)機(jī)關(guān)人員實際收入 =職位分 x總公司效益指數(shù)職位分典型業(yè)務(wù)員的工作發(fā)展與報酬曲線年資56一線銷售業(yè)務(wù)員主要通過固定工資基數(shù) ,根據(jù)完成銷售任務(wù)程度決定工資的方法 ,雖然一方面此方法相對提高了業(yè)務(wù)員的收入水平，但是也沒有從根本上解決任務(wù)的制立與成績評估不 合理而帶出的分配不合理現(xiàn)象 強(qiáng)有力的報酬激勵機(jī)制強(qiáng)有力的報酬激勵機(jī)制現(xiàn)有一線銷售人員報酬公式? “ 落后地區(qū)銷售任務(wù)難以完成 ,只好通過多開分銷商等短期方法予以補(bǔ)救 ”? “ 由于地區(qū)生活習(xí)慣差異以致銷售很困難 ,而銷售人員則大部分背著公司的欠款進(jìn)行業(yè)務(wù)工作 ,工作沒有積極性 ”? “ 銷售工作只注重銷售額 ,以致于業(yè)務(wù)員都爭搶大客戶 ,只愿做批發(fā)市場 ,不愿做深層分銷 ”? “ 由于衡量標(biāo)準(zhǔn)單一 ,銷售人員短期行為普通 ,例如縱容分銷商的沖貨現(xiàn)象 ”銷售人員收入＝ 2023x(分公司銷售任務(wù)完成率 x70% +分公司回款任務(wù)完成率 x30%)57調(diào)查了解反映了整體上維維的工資 /獎金 /福利水平是令人滿意的。 2)工資只能反映級別而不能反映在此職位上的工作以及 3)個人工作評估不能與報酬明顯相連。這樣就可以同時對個人工作表現(xiàn)與報酬加以掛鉤，另外也鼓勵資歷不同的業(yè)務(wù)員在同樣級別下也可以有不同的收入水平基數(shù)。引致業(yè)務(wù)員的短期行為及一系列的問題，同時不同地區(qū)的情況不一也沒有得到應(yīng)有的重視而打擊了當(dāng)?shù)劁N售人員的工作積極性。但是銷售任務(wù)應(yīng)該是客觀而可以達(dá)到的銷售目標(biāo)，同時任務(wù)應(yīng)根據(jù)不同的市場環(huán)境而決定評估的重點目標(biāo)，并兼顧其他的目標(biāo)（如分銷、回款、布貨、發(fā)展網(wǎng)絡(luò)等）u 對公司綜合效益指數(shù)的更科學(xué)化定義u 保證基本報酬基數(shù)能夠與各職位工作性質(zhì)、本人具體工作表現(xiàn)以及個人資歷方面緊密聯(lián)系u 保證一線業(yè)務(wù)員工作目標(biāo)制定的科學(xué)化而給予相對公平的待遇保證一線業(yè)務(wù)員工作目標(biāo)制定的科學(xué)化而給予相對公平的待遇 強(qiáng)有力的報酬激勵機(jī)制強(qiáng)有力的報酬激勵機(jī)制62整體報酬計劃應(yīng)包括底薪、獎金、利潤分紅和房屋計劃以及股票期權(quán)四部分。目的 ? 保證維持與市場平均水平及競爭對手相比有競爭力的水平? 機(jī)關(guān)人員及一線銷售人員? 每年調(diào)整一次? 與工作評估表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的獎金計算方式可以促進(jìn)人員的工作熱情適用范圍調(diào)整與分發(fā)頻率底薪 獎金 利潤分紅和房屋計劃 股票期權(quán)? 機(jī)關(guān)人員及一線銷售人員? 對于一線人員為每季一次；對于機(jī)關(guān)為每年一次? 充分調(diào)動高級管理人員的積極性，加強(qiáng)人員忠誠度? 重要管理人員? 每年一次? 調(diào)動高級人員對企業(yè)的忠誠度，調(diào)動他們工作積極性? 重要管理人員? 每年一次 強(qiáng)有力的報酬激勵機(jī)制強(qiáng)有力的報酬激勵機(jī)制*股票期權(quán) : 公司上市后可以考慮的報酬系統(tǒng)63良好的報酬體系應(yīng)包括針對機(jī)關(guān)管理人員和一線銷售人員不同的報酬體系，同時它也應(yīng)用正確的步驟來決定每一個人的獨(dú)有的與本人表現(xiàn)密切相關(guān)的報酬水平。步驟 ? 明確公司短期長期發(fā)展策略部門明確長期策略 確定等酬計劃 調(diào)整薪酬水平? 建立公司銷售人事發(fā)展計劃? 銷售管理委員會? 銷售人事部? 確定不同管理職位的薪酬水平以及資歷要求? 作出理論薪酬曲線? 銷售人事部? 銷售人事部? 根據(jù)評估結(jié)果調(diào)整薪酬水平? 執(zhí)行薪酬計劃? 確定具體個人的薪酬水平? 銷售人事部 /銷售經(jīng)理? 銷售人事部/銷售經(jīng)理? 銷售人事部 強(qiáng)有力的報酬激勵機(jī)制強(qiáng)有力的報酬激勵機(jī)制64利 用 一 套 整 合 的 人 事 評 估 /報 酬 系 統(tǒng) 可 以 很 好 地 解 決 問 題 。而 對 一 線 人 員 則 可 以 用 目 標(biāo) 完 成 衡 量 法 決 定 額 外 獎 金 的 多 寡 初 級 經(jīng) 理 底 薪 上 級 經(jīng) 理 底 薪報 酬 曲 線決 定 底 薪 B CA1 2 3 4 5 60年 資 ? A 正 常 工 資 調(diào) 整 曲 線 ， 4年 后 得 到 提 升 ，每 年 工 資 調(diào) 整 一 次 ? B 表 現(xiàn) 優(yōu) 異 者 3年 后 得 到 提 升 ， 與 相 同 起 點 但 表 現(xiàn) 一 般 者 每 年 調(diào) 整 幅 度 要 高 ? C 表 現(xiàn) 落 后 者 得 到 的 調(diào) 幅 相 對 較 小 完 成 任 務(wù) 決 定 獎 金 工 資 /獎 金 比 例 基 本 工 資 獎 金 基 數(shù) 任 務(wù) 安 排 重 要 性 (可 根 據(jù) 具 體 業(yè) 務(wù) 要 求 改 變 )銷 量 40%分 銷 20%回 款 20%新 客 戶 發(fā) 展 10%客 戶 服 務(wù) 10%50% / 50%1000+600 完 成 最 低 限 定 任 務(wù) (60%)+800 完 成 大 部 分 任 務(wù) (80%)+1000 完 成 所 有 任 務(wù) (100%) 強(qiáng)有力的報酬激勵機(jī)制強(qiáng)有力的報酬激勵機(jī)制 維維組織結(jié)構(gòu)重整策略維維組織結(jié)構(gòu)重整策略報酬總額 =基本工資 + 獎金65維 維 也 可 以 利 用 此 系 統(tǒng) 的 精 髓 來 建 立 自 己 的 系 統(tǒng)，機(jī) 關(guān) 人 員 以 及 一 線 業(yè) 務(wù) 員 的 底 薪設(shè) 定 可 利 用 統(tǒng) 一 的 薪 酬 曲 線 方 法 來 確 定， 這 就 可 以 保 證 相 對 的 公 平 性 ， 同 時 反 映 個 人 資 歷 的 不 同 和 業(yè) 績 的 高 低 0 1 2 3 4業(yè) 務(wù) 優(yōu) 異 者提 升 點 正 常 提 升 點 業(yè) 務(wù) 落 后 者 提 升 點 年 資 城 市 經(jīng) 理 起 薪 分 公 司 經(jīng) 理 起 薪 B 業(yè) 務(wù) 最 優(yōu) 異 者 報 酬 曲 線 A 理 論 報 酬 曲 線 C 業(yè) 務(wù) 最 落 后 者 報 酬 曲 線 E 經(jīng) 理 乙 報 酬 曲 線 D 經(jīng) 理 甲 報 酬 曲 線 ? 各 級 經(jīng) 理 的 基 本 起 薪 點 及 其 資 歷 要 求由銷 售 人 事 部 制 定 ? 根 據(jù) 上 述 消 息 可 以 作 出 理 論 報 酬 曲 線 A? 對 于 業(yè) 務(wù) 優(yōu) 異 者 可 通 過 調(diào) 整 他 的 提 升 時 間 來 影 響 報 酬