【正文】 的倫理 》 、 《 經(jīng)濟史 》 、 《 社會和經(jīng)濟組織的理論 》 等。他對當時的經(jīng)濟、歷史問題提出了許多新的觀點和獨特的思想，有助于了解 19世紀的資家族企業(yè)資本主義同大規(guī)模工業(yè)組織和政府機構之間的聯(lián)系。該理論的原意是通過職務或職位而不是通過個人或世襲地位來管理。 企業(yè)管理概論 85 三、 M． Weber的行政管理理論 ? 韋伯的理想的行政組織體系的主要特點是： 1．勞動的專門化與分工； 2．有為社會所公認的合理合法的權威和下級對上級負責的層次結構； 3．有精確、穩(wěn)定而嚴格的、對事不對人的法律與規(guī)章制度。 企業(yè)管理概論 86 四、 E. Mayo和 Howthorne實驗 ? 霍桑實驗是心理學史上最出名的實驗之一。 ? 霍桑工廠是一個制造電話交換機的工廠，具有較完善的娛樂設施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度，但工人們?nèi)詰崙嵅黄剑a(chǎn)成績很不理想。 霍桑實驗共分四階段： （一） 照明實驗 （二） 福利實驗 （三） 訪談實驗 （四） 群體實驗（銀行電匯室研究） 企業(yè)管理概論 87 霍桑實驗 ? 照明實驗，時間從 1924年 11月至 1927年 4月。可是經(jīng)過兩年多實驗發(fā)現(xiàn)，照明度的改變對生產(chǎn)效率并無影響。研究人員面對此結果感到茫然，失去了信心。 返回 企業(yè)管理概論 88 霍桑實驗 ? 福利實驗，時間是從 1927年 4月至 1929年 6月。但經(jīng)過兩年多的實驗發(fā)現(xiàn)，不管福利待遇如何改變（包括工資支付辦法的改變、優(yōu)惠措施的增減、休息時間的增減等），都不影響產(chǎn)量的持續(xù)上升，甚至工人自己對生產(chǎn)效率提高的原因也說不清楚。實驗開始時 6名參加實驗的女工曾被召進部長辦公室談話，她們認為這是莫大的榮譽。 成員間良好的相互關系。此計劃的最初想法是要工人就管理當局的規(guī)劃和政策、工頭的態(tài)度和工作條件等問題作出回答，但這種規(guī)定好的訪談計劃在進行過程中卻大出意料之外，得到意想不到的效果。訪談者了解到這一點，及時把訪談計劃改為事先不規(guī)定內(nèi)容，每次訪談的平均時間從三十分鐘延長到 ，多聽少說，詳細記錄工人的不滿和意見。工人的產(chǎn)量大幅提高。發(fā)泄過后心情舒暢，士氣提高，使產(chǎn)量得到提高。梅奧等人在這個試驗中是選擇 14名男工人在單獨的房間里從事繞線、焊接和檢驗工作。實驗者原來設想，實行這套獎勵辦法會使工人更加努力工作，以便得到更多的報酬。深入的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這個班組為了維護他們?nèi)后w的利益，自發(fā)地形成了一些規(guī)范。進一步調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工人們之所以維持中等水平的產(chǎn)量，是擔心產(chǎn)量提高，管理當局會改變現(xiàn)行獎勵制度，或裁減人員，使部分工人失業(yè)，或者會使干得慢的伙伴受到懲罰。由此提出 “ 非正式群體 ” 的概念，認為在正式的組織中存在著自發(fā)形成的非正式群體，這種群體有自己的特殊的行為規(guī)范，對人的行為起著調(diào)節(jié)和控制作用。 企業(yè)管理概論 91 霍桑實驗 ? 實驗結論： 改變工作條件和勞動效率沒有直接關系； 提高生產(chǎn)效率的決定因素是員工情緒，而不是工作條件； 關心員工的情感和員工的不滿情緒，有助于提高勞動生產(chǎn)率。梅約與同僚發(fā)現(xiàn)經(jīng)營者要對管理的人性社會面與行為面有更深入的了解。他提出了融合精神分析心理學和行為主義心理學的人本主義心理學美學，主要著作是 《 動機與人格 》 、 《 存在心理學探索 》 、 《 人性能達的境界 》 等。 ? 馬斯洛的人本主義心理學為其美學理論提供了心理學基礎。他認為人作為一個有機整體，具有多種動機和需要，包括生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、自尊需要和自我實現(xiàn)需要。 企業(yè)管理概論 93 Maslow的 “ 需要層次理論 ” ? A． Maslow在 《 人類動機的理論 》 、 《 激勵與個人 》 等著作中提出了著名的 “ 需要層次理論 ” ? 亞伯拉罕 .（ ）提出，人有一系列復雜的需要，按其優(yōu)先次序可以排成梯式的層次，其中包括四點基本假設： ? 已經(jīng)滿足的需求，不再是激勵因素。 ? 大多數(shù)人的需要結構很復雜，無論何時都有許多需求影響行為。 ? 滿足較高層次需求的途徑多于滿足較低層次需求的途徑。而動機是由多種不同性質(zhì)的需要所組成，各種需要之間，有先后順序與高低層次之分；每一層次的需要與滿足，將決定個體人格發(fā)展的境界或程度。它們是： ? 生理需要 ? 安全需要 ? 社交需要 ? 尊重需要 ? 自我實現(xiàn)的需要 企業(yè)管理概論 95 Maslow的 “ 需要層次理論 ” ? 生理上的需要是人們最原始、最基本的需要，如吃飯、穿衣、住宅、醫(yī)療等等。這就是說，它是最強烈的不可避免的最底層需要，也是推動人們行動的強大動力。安全需要比生理需要較高一級，當生理需要得到滿足以后就要保障這種需要。 ? 社交的需要也叫歸屬與愛的需要，是指個人渴望得到家庭、團體、朋友、同事的關懷愛護理解，是對友情、信任、溫暖、愛情的需要。它與個人性格、經(jīng)歷、生活區(qū)域、民族、生活習慣、宗教信仰等都有關系，這種需要是難以察悟，無法度量的。尊重的需要很少能夠得到完全的滿足，但基本上的滿足就可產(chǎn)生推動力。滿足這種需要就要求完成與自己能力相稱的工作，最充分地發(fā)揮自己的潛在能力，成為所期望的人物。有自我實現(xiàn)需要的人，似乎在竭盡所能，使自己趨于完美。 企業(yè)管理概論 97 Maslow的 “ 需要層次理論 ” ? 馬斯洛認為，人類價值體系存在兩類不同的需要，一類是沿生物譜系上升方向逐漸變?nèi)醯谋灸芑驔_動，稱為低級需要和生理需要。 ? 人都潛藏著這五種不同層次的需要，但在不同的時期表現(xiàn)出來的各種需要的迫切程度是不同的。人的需要是從外部得來的滿足逐漸向內(nèi)在得到的滿足轉化。 ? 馬斯洛還認為：在人自我實現(xiàn)的創(chuàng)造性過程中，產(chǎn)生出一種所謂的 “ 高峰體驗 ” 的情感，這個時候是人處于最激蕩人心的時刻，是人的存在的最高、最完美、最和諧的狀態(tài)，這時的人具有一種欣喜若狂、如醉如癡、銷魂的感覺。 ? 他的主要著作有： 《 工作的激勵因素 》 、《 工作與人性 》 、 《 管理的選擇：是更有效還是更有人性 》 。 企業(yè)管理概論 100 F． Herzberg的 “ 雙因素理論 ” ? 20世紀 5O年代末期，赫茨伯格和他的助手們在美國匹茲堡地區(qū)對二百名工程師、會計師進行了調(diào)查訪問。 企業(yè)管理概論 101 F． Herzberg的 “ 雙因素理論 ” ? 他積累了影響這些人員對其工作感情的各種因素的資料，表明了存在兩種性質(zhì)不同的因素。這些積極感情和個人過去的成就，被人認可以及擔負過的責任有關，它們的基礎在于工作環(huán)境中持久的而不是短暫的成就。這些因素涉及工作的消極因素，也與工作的氛圍和環(huán)境有關。 企業(yè)管理概論 102 F． Herzberg的 “ 雙因素理論 ” ? 赫茨伯格的理論認為，滿意和不滿意并非共存于單一的連續(xù)體中，而是截然分開的，這種雙重的連續(xù)體意味著一個人可以同時感到滿意和不滿意，它還暗示著工作條件和薪金等保健因素并不能影響人們對工作的滿意程度，而只能影響對工作的不滿意的程度。他于 1931年獲得哈佛大學的心理學博士學位，并于 1943年回到哈佛大學任教，直到 1975年退休。 ? 斯金納生于賓夕法尼亞州的一個小鎮(zhèn)上，父親是當?shù)氐穆蓭?，他從小就愛制作各種小玩藝，成為行為主義心理學家后，又發(fā)明并改造了很多動物實驗的裝置。 企業(yè)管理概論 104 斯金納的 “ 強化理論 ” ? 在哈佛大學攻讀心理學碩士的時候，他受到了行為主義心理學的吸引，成為了一名徹頭徹尾的行為主義者，從此開始了他一生的心理學家生涯。他長期致力于研究鴿子和老鼠的操作性條件反射行為，提出了 “ 及時強化 ” 的概念以及強化的時間規(guī)律，形成了自己的一套理論。人并不能自由選擇自己的行為，而是根據(jù)獎懲來決定自己以何種方式行動，因此，人既沒有選擇自己行為的自由，也沒有任何的尊嚴，人和動物沒有什么兩樣。當在環(huán)境中增加某種刺激 , 有機體反應概率增加 , 這種刺激就是正強化。弗魯姆 （ Victor H． Vroom）： 期望理論 的奠基人 , 國際管理學界最具影響力的科學家之一。他曾在賓州大學和卡內(nèi)基 梅隆大學執(zhí)教， 并長期擔任耶魯大學管理學院 “ 約翰塞爾 ” 講座教授兼心理學教授。 企業(yè)管理概論 107 ? 弗魯姆對管理思想發(fā)展的貢獻主要在兩個方面：一是深入研究組織中個人的激勵和動機，率先提出了形態(tài)比較完備的期望理論模式；二是從分析領導者與下屬分享決策權的角度出發(fā)，將決策方式或領導風格劃分為三類五種，設計出了根據(jù)主客觀條件特別是環(huán)境因素，按照一系列基本法則，經(jīng)過 7個層次來確定應當采用何種決策方式的樹狀結構判斷選擇模型。換言之，激勵力的大小取決于該行動所能達成目標并能導致某種結果的全部預期價值乘以他認為達成該目標并得到某種結果的期望概率。 ? 公式中： M：激勵力量，是直接推動或使人們采取某一行動的內(nèi)驅(qū)力。 ? V：目標效價，指達成目標后對于滿足個人需要其價值的大小，它反映個人對某一成果或獎酬的重視與渴望程度； ? E：期望值，這是指根據(jù)以往的經(jīng)驗進行的主觀判斷，達成目標并能導致某種結果的概率，是個人對某一行為導致特定成果的可能性或概率的估計與判斷； ? 這個公式說明：假如一個人把某種目標的價值看得很大，估計能實現(xiàn)的概率也很高，那么這個目標激發(fā)動機的力量越強烈。 企業(yè)管理概論 109 六、 D. McGregor與 “ X理論 —Y理論 ” 道格拉斯 Mc Gregor， 1906～ 1964) 美國著名的 行為科學家 ，人性假設理論創(chuàng)始人，管理理論的 奠基人 之一， XY理論管理大師。麥格雷戈是 人際關系學派 最具有影響力的 思想家 之一。 ” 企業(yè)管理概論 110 六、 D. McGregor與 “ X理論 —Y理論 ” ? 麥格雷戈認為，有關人的性質(zhì)和人的行為的假設對于決定管理人員的工作方式來講是極為重要的。基于這種思想，道格拉斯 ?麥格雷戈提出了有關人性的兩種截然不同的觀點：一種是消極的 X理論，即人性本惡，另一種是基本上積極的 Y理論，即人性本善。 X理論闡述了獨裁式的管理風格，而 Y理論則闡述了民主式的管理風格。基于這種思想，他提出了 X理論一 Y理論。 X模式的特點，是管理者對人性作了一個假定 ── 人性丑惡，人們基本上厭惡工作，對工作沒有熱誠，如非必要就會加以逃避。所以要使之就范，雇主必須用嚴密的控制、強迫、懲罰和威逼利誘的手段來對付之，例如扣減工資，取消休假等，使工人能夠保證生產(chǎn)水平。因此，麥格雷戈又提出了一個新的 Y理論。麥格雷戈認為，由于上述的以及其他許多原因，需要有一個關于人員管理工作的新理論，把它建立在對人的特性和人的行為動機的更為恰當?shù)恼J識基礎上，于是他提出了關于 Y理論。而且在適當?shù)臈l件下，一般的人不僅愿意承擔責任而且會主動尋求責任感。協(xié)作系統(tǒng)的三個基本要素：協(xié)作的意愿、共同的目標和信息聯(lián)系 ? 正式組織 ? 非正式組織 ? 經(jīng)理人員的職能 ? 社會系統(tǒng)學派認為，經(jīng)營管理就是領悟到作為一個整體的組織以及與之有關的全部形勢的過程，這就是管理的 “ 藝術 ” ，它是內(nèi)部平衡和對外部條件適應的全部綜合。 1906年進入哈佛大學經(jīng)濟系學習， 3年內(nèi)以優(yōu)異成績完成全部課程。 企業(yè)管理概論 113 ? 巴納德在管理學方面的主要貢獻是，他把組織看作是一個社會系統(tǒng)，這個系統(tǒng)要求人們之間的合作。他的 《 經(jīng)理的職能 》 一書，被譽為美國現(xiàn)代管理科學的經(jīng)典性著作。巴納德的這些著作為建立和發(fā)展現(xiàn)代管理科學做出了重要貢獻，也使他獨樹一幟地成為社會系統(tǒng)學派的創(chuàng)始人。 企業(yè)管理概論 114 八、 H. Simon與決策理論學派 ? 代表人物： Herbert A． Simon ? 赫伯特 西蒙出生于美國威斯康星州密爾沃基，早年就讀于芝加哥大學， 1943年獲得博士學位。 1958年獲得美國心理學會頒發(fā)的心理學領域最高獎 —— 心理學杰出貢獻獎； 1978年獲得諾貝爾經(jīng)濟學獎； 1974年獲得計算機科學最高獎 —— 圖靈獎， 1995年在國際人工智能會議上被授予終身榮譽獎。 企業(yè)管理概論 115 ? 經(jīng)典著作及其思想貢獻 ? 《 管理決策新科學 》 （ 1960年出版）是西蒙的代表作。 ? 西蒙在管理學上的貢獻是提出了管理的決策職能，建立了系統(tǒng)的決策理論，并提出了人類 “ 有限度理性行為 ” 的命題和 “ 令人滿意的決策 ” 的準則。 ? 西蒙是決策理論學派的創(chuàng)始人之一，他倡導的決策理論，是以社會理論為基礎，吸收古典管理理論、行為科學和計算機科學等內(nèi)容而發(fā)展起來的。由于現(xiàn)代企業(yè)和現(xiàn)代技術的發(fā)展，組織的特征已經(jīng)發(fā)生了根本性的變革，決策的重心正在由高層向低層轉移，盡管如此，西蒙的決策理論仍然是我們理解人類行為的鑰匙。西蒙 （ Herbert Simon） ——經(jīng)濟組織決策管理大師 ? 赫伯特 他的研究成果涉及科學理論、應用數(shù)學、統(tǒng)計學、運籌學、經(jīng)濟學和企業(yè)管理等方面，在所有的這些領域中西蒙都發(fā)揮了重要的作用，人們完全可以以他的思想為框架來對該領域的問題進行實證研究。 ? —— 1978年瑞典皇家科學院賀辭 企業(yè)管