【正文】 2 6 5 96 年 2 4 0 0 0 0 7 3 3 3 2 7 24%97 年 3 5 0 0 0 0 9 9 1 3 5 3 8%98 年 7 4 7 0 0 0 2 1 9 4 3 4 0 4 %99 年 1 0 5 0 0 0 0 2 3 8 0 4 4 1 30%行業(yè)最佳 XX 公司 XX 崗位 XX 人行業(yè)一般 XX 公司 XX 崗位 XX 人歷 史 數(shù) 據(jù)歷 史 數(shù) 據(jù)分析分析行業(yè)數(shù)據(jù)分析行業(yè)數(shù)據(jù)分析招聘需求確定舉例 一、增人必須增效，保持人均銷售額不斷增長的趨勢 二、不斷降低非銷售人員所占的比例，與主業(yè)務(wù)關(guān)系較遠的工作盡量社會化 三、不同的崗位（產(chǎn)品、客戶群）在公司發(fā)展的成熟度 市場人員招聘的原則 人力資源規(guī)劃 招聘工作評價指標體系 招聘者的評價指標 推薦的候選人中被錄用的比例 推薦的候選人中被錄用且業(yè)績突出的員工的比例 部門滿意度 招聘管理的評價指標 引發(fā)的申請的數(shù)量 引發(fā)的合格申請的數(shù)量 招聘員工的質(zhì)量 （ 業(yè)績 、 出勤等 ） 及時到位率 招聘計劃完成率 部門滿意度 招聘成本控制率 人才庫中人才的數(shù)量 人才庫中人才資料的完整性 招聘效果評估 問題：過去我們招聘工作中感到最大困惑是什么？ 面試中的問題 ? 并不真的很清楚職位的要求 ? 以技術(shù)和經(jīng)驗來決定錄用（而非能力） ? 未能區(qū)分必需和理想的技術(shù)水平 /經(jīng)驗 ? 以個人好感 /參照系為基礎(chǔ)招聘員工 ? 未對面試人員進行培訓 ? 沒有形成統(tǒng)一的招聘標準 ? 對候選人和企業(yè)的吻合度未做深入的思考 招聘質(zhì)量的控制因素 ? （不同）企業(yè)的人才標準是什么？ ? 候選人的哪些特點是排除性的因素？ ? 合適的招聘程序是什么？ ? 合適的招聘主渠道是什么？ ? 面試方法和技巧的職業(yè)培訓 ?社會習氣很重，不求上進的人； ? 社會道德很差的人； ? 學習能力很差和不愛學習的人； ? 現(xiàn)役軍人或國防、軍工企業(yè)（事業(yè)）員工；合作單位的骨干人員； ? 頻繁跳槽者而無明顯業(yè)績者。 素質(zhì)的冰山模型 技能知識 社會角色、價值觀 自我形象 品質(zhì) 動機 “江山易改 ” “本性難移 ” ? 素質(zhì)的層次 技能：指一個人將事情做好所掌握的東西，如：閱讀一份盈虧報告； 知識：指一個人對于一個特定存在領(lǐng)域的了解，如：基本會計原理； 社會角色：指一個人留給大家的形象。 華為營銷人員素質(zhì)模型 ? 研究優(yōu)秀營銷人員和一般表現(xiàn)的營銷人員 ? 找出哪些特征值的差異 ? 構(gòu)建素質(zhì)模型 ? 對素質(zhì)進行定義和適合華為的行為描述 ? 華為營銷人員素質(zhì)模型 三大關(guān)鍵職位族素質(zhì)模型 研發(fā) 市場 技術(shù)支援 概念思維 影響力 服務(wù)導向 成就導向 關(guān)系建立 堅韌性 團隊合作 人際理解 邏輯思維 學習能力 成就導向 影響力 堅韌性 信息收集 成就導向 前瞻性 堅韌性 規(guī)范意識 培養(yǎng)他人 組織意識 學習能力 信息收集 服務(wù)導向 靈活性 組織承諾 靈活性 團隊合作 成 就 導 向 主 動 性思 維 能 力學 習 能 力團 隊 合 作 堅 韌 性完 成 任 務(wù)工 作 業(yè) 績支 持 性 素 質(zhì)結(jié)果素質(zhì)定義和評價 成就導向（ ACH） 〖 提示 〗 是否考慮要滿足并超過既定目標？為達所期好處肯冒一定風險？ 成就導向 ：希望工作杰出或超出優(yōu)秀標準。因此一種獨特的成就也可定為 ACH。包括運用創(chuàng)造性的、概念化的或歸納性的推理方法。 Situation： —— 情景 Task： —— 任務(wù) Action： —— 怎樣行動 Result： —— 結(jié)果 對過去行為的完整的描述有助于我們?nèi)媪私鈶刚叩乃刭|(zhì) 。 ? 三要素： 為什么做？ 怎樣做？ 結(jié)果如何？ ? STAR原則的應用 ?你如何處理那些比較難以合作的人？（理論性問題） ?你擅長處理與他人之間的沖突嗎？（引導性問題） ?作為項目主管，請告訴我一件你教導項目組中某位難以同別人合作的人 的事情？（行為描述性問題） ? 請判斷： ?你如何解決編寫程序中出現(xiàn)的 問題？ ?你能夠準確地找到編寫程序過程中出現(xiàn)的問題嗎？ ?請告訴我一件你在編寫程序中碰到的問題，你是如何解決這個問題的。具有強堅韌性的人能夠在艱難的工作環(huán)境下保持充沛的精力，面對他人的敵意時保持冷靜和穩(wěn)定的情緒狀態(tài)，遇到困難時按照自己的意見和計劃堅持將事情做下去。 ?堅韌性常見的行為表現(xiàn)描述包括： 0、不能控制自己的情緒或者在困難面前放棄努力。 通過建設(shè)性的方式解除他人的敵意或保證自己情緒的穩(wěn)定。 華為校園招聘 ? 制作校園宣講的統(tǒng)一的 PPT ? 學生關(guān)心的政策統(tǒng)一 ? 分片區(qū)和學校責任到人，制定預算 ?面試資格人培訓 ? HR和業(yè)務(wù)部門協(xié)同作戰(zhàn) ? 學校關(guān)系（考慮禮品和相關(guān)紀念品） ? 學生關(guān)系 華為 T招聘 T招聘是一項重要的、戰(zhàn)略性工作。 ? 為什么要進行 T招聘 ①市場一線現(xiàn)在缺的不是新手 ,而是缺在行業(yè)內(nèi)訓練有素、能力突出、經(jīng)驗豐富的優(yōu)秀市場人員。 ③ 《 獵頭 》 過去也做過，但數(shù)量很有限，而且大多獵頭公司對電信業(yè)務(wù)不熟，操作速度慢，效率不高，不能成為招聘主要渠道。 ? 做好 T招聘的前提是 ? 要清醒地意識到適合華為的優(yōu)秀市場人員永遠是需要的。（業(yè)務(wù)主管和 HR協(xié)同） ? 通過 T招聘的運作，可了解收集競爭對手的人力資源政策信息（工資標準、獎金發(fā)放、福利政策、補貼情況、培訓體系、出國和晉升）、管理運作和發(fā)展動向等信息，為我們未來的人力資源優(yōu)化工作提供有價值的依據(jù)。 ?對每一層的培訓安排的基本構(gòu)成為： 培訓 = 上崗培訓 （共性內(nèi)容 + 專項業(yè)務(wù)內(nèi)容 + 提高培訓） 培訓資源的開發(fā)與管理 ?上崗培訓：由營銷干部培訓中心組織各業(yè)務(wù)部門進行開發(fā)，主要從各崗位的任職資格和崗位職責出發(fā)，進行開發(fā)與授課。 ?專項業(yè)務(wù)培訓：由各業(yè)務(wù)部門牽頭，營銷干部培訓中心配合開發(fā)，針對本業(yè) 務(wù)部門的專項業(yè)務(wù)培訓。 內(nèi)部講師管理 ?—— 教師資源：市場系統(tǒng)（含駐外機構(gòu)）各級領(lǐng)導，適合講課、熱心培訓的人員為主要的授課講師。 ?—— 教師的分級管理： 主持一門課的培訓 授課 可作為學員實習導師 ?—— 教師的分類管理： 營銷類 管理類 業(yè)務(wù)知識類 公共類 ?—— 教師培訓的管理：按不同層級，安排教師的課程培訓。 培訓課程體系 ? 培訓課程體系的設(shè)計依據(jù)為： 《 營銷專業(yè)任職資格標準 》 核心崗位 KPI指標 3 、培訓訪談的紀要 ? 課程的設(shè)計主要在一個主要營銷活動的主線下，將輔助技能涵蓋的方式進行。 ? 根據(jù)實際情況和訪談的結(jié)果，面向一線的培訓，主要方式是在各片區(qū)進行分級分類的培訓 ?。 營銷級 培訓重點 上 崗 培 訓 提 高 培 訓 知 識 自 學Ⅰ級 基 本 上 崗 知識 及 技 能客 戶 拜 訪（ 客 戶 拜 訪 的 內(nèi) 容 及 技 巧 ， 客 戶 組 織及 相 關(guān) 信 息 的 理 解 ， 客 戶 信 息 的 收 集 及渠 道 ， 全 面 客 戶 服 務(wù) 意 識 ） — 2 天產(chǎn) 品 推 廣（ 主 要 產(chǎn) 品 的 演 講 ， 演 講 技 巧 ， 推 廣會 的 組 織 技 能 ） — 1 天團 隊 合 作溝通個 人 成 長Ⅱ級（客戶線）主 要 訓 練 圍繞 項 目 運 作的 各 種 營 銷技能項 目 管 理（ 項 目 分 析 策 劃 ； 項 目 運 作 ； 公 關(guān) 策 劃及 活 動 ； 商 務(wù) 談 判 ） — 2 天制 定 業(yè) 務(wù) 計 劃（ 區(qū) 域 市 場 策 劃 ， 業(yè) 務(wù) 目 標 ， 計 劃 的 制定） — 1 天專 業(yè) 銷 售 技 能 培訓（ 3 天）Ⅲ級（客戶線）訓 練 圍 繞 客戶 關(guān) 系 的 高級 知 識 及 技能 以 及 通 過項 目 監(jiān) 控 對人 指 導 管 理的 技 能客戶關(guān) 系管理（ 客 戶 群 細 分 ， 區(qū) 域 市 場 規(guī) 劃 ， 公 關(guān) 規(guī)劃 及 實 施 ， 客 戶 群 管 理 ） — 2 天項 目 監(jiān) 控 與指導（ 指 導 下 屬 ， 項 目 監(jiān) 控 ， 多 項 目 管 理 ） —1 天策 略 性 銷 售 （ 2天）營銷級 培 訓 重 點 上崗培訓 提 高 培 訓 知 識 自 學Ⅳ級（ 針 對 營 銷 管理職位）訓 練 管 理 銷售 隊 伍 的 技能 和 區(qū) 域 市場 規(guī) 劃 的 綜合能力銷 售 隊 伍 管 理（ 人 力 資 源 管 理 初 步 ， 團 隊 建設(shè) 與 管 理 ； 銷 售 管 理 ） —2 天區(qū) 域 市 場 規(guī) 劃 — — 1 天高 效 的 七 個 習 慣 （ 1天）銷 售 管 理 研 討 會 （ 1天）營銷Ⅴ級（ 針 對 營 銷 管理職位）主 要 訓 練 對組 織 運 作 的能力有 效 的 運 作 組 織（ 對 組 織 的 理 解 ， 管 理 運 作 組織 的 技 能 ， 銷 售 管 理 機 制 ， 公關(guān) 運 作 與 管 理 ， 行 政 管 理 ， 費用 管 理 ， 高 效 團 隊 運 作 ） ——2天領(lǐng) 導 藝 術(shù) 與 人 力 資 源 管 理 —1 天市 場 環(huán) 境 營 造 （ 1 天）財 務(wù) 培 訓 （ 1 天）辦 事 處 管 理 研 討 會 （ 1天）營銷系統(tǒng)導師制 確定學員 確定導師 管理規(guī)則 指導手冊 技能 傳授 角色 思想輔導 制度化 管理 學員 導師 經(jīng)驗 指導 完成 “練習” 角色 學習 “標桿” 提出問題 新員工導師制案例 發(fā)展員工－－導師制 案 例 培訓二營的主要任務(wù)： ? 培養(yǎng)和選拔優(yōu)秀的市場營銷人員。要把公司績效導向文化制度化，最重要的是建立和完善考核與評價體系。 同時，考核與評價體系還是一個載體，企業(yè)的各項經(jīng)營管理任務(wù)和目標，都可以通過這個載體傳遞下去。 ? 建立客觀公正的價值評價體系是公司人力資源管理的長期任務(wù)。逐步建立起統(tǒng)一、合理、平衡 的考績制度。 華為績效管理的邏輯 組織績效模型： 企業(yè)的發(fā)展不僅要關(guān)注個人績效，更要關(guān)注組織績效 個人 素質(zhì) 管理 風格 職位 要求 組織 氣氛 組織績效 職位要求 個人素質(zhì) 組織氣氛 最終績效 主管的管理風格 組織氣氛： 員工積極性發(fā)揮程度關(guān)鍵取決于組織氣氛 ? 組織氣氛有六個衡量標準： 責任性： 員工工作自主性及敢冒風險的程度 進取性： 管理層鼓勵員工不斷改進追求卓越的程度 靈活性： 官僚最小化及鼓勵員工創(chuàng)新的程度 凝聚性： 員工之間同心同德互相合作愿意付出額外 努力的程度 明確性： 員工清晰了解組織使命和方向及組織架構(gòu)的 程度 獎勵性： 管理層評價員工時對績效導向及認可和表揚 的程度 1051064847明確性進取性責任性獎勵性靈活性凝聚性生 產(chǎn) 部 組 織 氣 氛組織氣氛調(diào)查：定期進行組織氛圍問卷調(diào)查，以改進管理者的管理風格和行為模式