【正文】 ion Recognition can be motivational Must be sizable and not very variable Must be limited to truly key contributors Will culture accept “ individual deals” ? Aimed at retaining proven performers Competency, Knowledge or skillbased pay 能力工資 Objective is workforce flexibility, not incentive Should be large enough to make accquiring skills worthwhile Must useful as part if a broader productivity effort Culture and Pay Techniques 4 文化與薪酬支付技術(shù) Pay Techniques 薪酬支付技術(shù) Power of the technique 該技術(shù)的力量 /作用 Potential impact on employee pensation 對(duì)員工薪酬的影響 Organizational issues 與組織相關(guān)的問題 Culture characteristics 組織文化特征 Organizational pressure for performance 組織追求績(jī)效的壓力 Broadbanding 寬帶薪酬 Relieve employee frustration over perceived loss of career opportunity and pay growth Focus on performance when support systems are in place Some redistribution of pay based on perceived individual actual/potential contribution Need for adequate assessment tools Organization mitment to implement and support Strong rationale is rapid anizational Change Tolerance of ambiguity necessary or bands will be structured similar to grade High mitment to munication Better for medium demand Unproven in creating high performance demand Longterm plans 長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃 Driven by significant capital accumulation Maximize or minimize petitiveness of total pensation Executive must be able to collaborate and sacrifice unit for pany performance High performance pressures optimize success Worklife benefits 工作生活福利 Works best at loyalty and morale builder Help recruitment and retention Reduce employee outofpocket expense Communications, supporting policies and procedures Orientation of supervisors is key Works best in IT, RD and related culture and younger workforce Fits all situations Noncash 非現(xiàn)金激勵(lì) Role modeling and public recognition can be an incentive for future behavior Should make no impacts Good option when goals are unclear or change frequently High collaborative cultures might resist individual or group recognition Fits all situations (individual, group, and team) 工資管理“寬帶化”趨勢(shì) 1，什么是寬帶化？ 2，優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn) 3，在中國(guó)能否搞寬帶化？ 目錄： 第一部分：課程安排 第二部分：薪酬導(dǎo)論 第三部分：戰(zhàn)略與薪酬 第四部分：基本薪酬 第五部分：獎(jiǎng)金管理 第六部分：?jiǎn)T工福利 獎(jiǎng)金之基本問題 1，獎(jiǎng)金的定義 :Incentives,reward 2，獎(jiǎng)金的理由 3，獎(jiǎng)金的類型： 4，各種實(shí)際的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃舉例 5，獎(jiǎng)勵(lì)制度的成功關(guān)鍵 6，對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的批評(píng) 7，獎(jiǎng)金的趨勢(shì) 一、獎(jiǎng)金是什么？ 1，獎(jiǎng)金是報(bào)酬的一種形式，是對(duì)超過標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效（或者期望績(jī)效）的支付； 專題：基本工資和獎(jiǎng)金的不同功能：基本工資支付員工的標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效，帶有先付款后收貨的性質(zhì)；獎(jiǎng)金是對(duì)員工的超過標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效的支付，帶有先收貨后付款的性質(zhì)。 2，獎(jiǎng)金是變動(dòng)報(bào)酬：獎(jiǎng)金的多少是隨著員工的超標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效的多少而支付的，因此，它是一種變動(dòng)收入。 （ 3）它們的績(jī)效來自哪些方面？ 管理層：戰(zhàn)略層面的績(jī)效； 部門層：流程的有效運(yùn)轉(zhuǎn)；分解的戰(zhàn)略任務(wù)的實(shí)現(xiàn)；問題解決； 個(gè)人：本職工作做得很出色；能力得到提升；個(gè)人的工作行為與態(tài)度與公司的要求非常匹配； （ 4）業(yè)主和企業(yè)家對(duì)超過他們期望的事項(xiàng)的超標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效給與獎(jiǎng)勵(lì)。股票期權(quán)等等； 2，兩個(gè)具體例子：武漢郵電科學(xué)研究院和山東魯能科技集團(tuán)；（年薪制） 3，平衡記分卡： （ 1）基本要點(diǎn)； （ 2）如何提出獎(jiǎng)勵(lì)（考核）的指標(biāo)？ 4，股票期權(quán) 5，高層獎(jiǎng)勵(lì)：最重要的幾件事情 ?1)理解戰(zhàn)略；（ 2）將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為考核和獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)；（ 3）保持產(chǎn)期和短期的平衡； 標(biāo)準(zhǔn)普爾指數(shù)及公司數(shù) 工資及增長(zhǎng) % 獎(jiǎng)金及增長(zhǎng) %（頒發(fā)獎(jiǎng)金公司 %） 期權(quán)未來價(jià)值（辦法公司比例） 標(biāo)準(zhǔn)普爾 500（ 413） 750000 % 800000 % 86% 1443060 83% 標(biāo)準(zhǔn)普爾 400佳（ 306家） 306320 % 374700 % 84% 3132743 69% 超級(jí) 1500家（ 1141家） 525000 % 419125 % 82% 3275453 74% 部門（團(tuán)隊(duì)）獎(jiǎng)勵(lì) 1，含義：基于部門整體績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì) 2，為什么要有部門獎(jiǎng)勵(lì)？ （ 1）部門對(duì)流程運(yùn)轉(zhuǎn)的重要性，而這些必須靠部門全體員工共同努力才能獲得良好的績(jī)效； （ 2）有些事情必須合作才能完成； （ 3）即使是能夠分開的事情，有的時(shí)候合作能產(chǎn)生更好的效果； 3，團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的形式：收益分享；成本節(jié)省分享；利潤(rùn)分享 4，團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的成功關(guān)鍵： COMPENSATION= BASIC SALARY +INCENTIVES +BENEFITS 獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬的類型：個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì) 1，個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬 生產(chǎn)工人的獎(jiǎng)勵(lì)制度 高層管理人員的獎(jiǎng)勵(lì)制度 銷售人員的獎(jiǎng)勵(lì) 專業(yè)技術(shù)人員的獎(jiǎng)勵(lì) 個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)之工人獎(jiǎng)勵(lì) 1，對(duì)工人個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)的兩種方式 計(jì)件工資制的兩種形式：固定計(jì)件工資率和變動(dòng)計(jì)件工資率。但是他生產(chǎn)了200個(gè)產(chǎn)品。依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工資，他的工資要高出 25%。它主要是一種短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。一是誰可以得到獎(jiǎng)勵(lì)有三種方法來確定：關(guān)鍵職位法，工資區(qū)域法和工資等法。 （ 2）長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：股票期權(quán) 3，班組獎(jiǎng)勵(lì)： TEAM INCENTIVES PLAN 為什么要班組獎(jiǎng)勵(lì)？ 班組獎(jiǎng)勵(lì)的幾種方法 個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)之工人獎(jiǎng)勵(lì) 1，泰羅制及問題 2，對(duì)工人個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)的兩種方式 計(jì)件工資制 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制 3，班組獎(jiǎng)勵(lì) 為什么要班組獎(jiǎng)勵(lì)？ 班組獎(jiǎng)勵(lì)的幾種方法 長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)之股票期權(quán) 為什么要有股票期權(quán)？ 2，如何設(shè)計(jì)股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)方案？ 3，股票期權(quán)的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn) 4，股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì) 5，中國(guó)的情況 案例：上海大眾、春蘭和其他 趨勢(shì) 問題 管理人員的獎(jiǎng)勵(lì)（ 2） 1，幾種獎(jiǎng)勵(lì)辦法 短期獎(jiǎng)勵(lì)：季度和年度獎(jiǎng)金 長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)：利潤(rùn)分享、 股權(quán)和期權(quán)、股票增值優(yōu)惠權(quán)、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃等等 2，中國(guó)的情況 3，經(jīng)理管理人員獎(jiǎng)勵(lì)的趨勢(shì)： 更加普及：管理人員的人力資本更加值錢，企業(yè)更加依賴管理層、 方法創(chuàng)新 財(cái)產(chǎn)所有權(quán)－－－財(cái)產(chǎn)經(jīng)營(yíng)權(quán) 分配制度：期權(quán)，年薪等等 銷售人員的獎(jiǎng)勵(lì)制度 1，重要性 2，銷售人員的報(bào)酬型式 純粹薪水型 薪水＋傭金型 純粹傭金型 特殊獎(jiǎng)勵(lì)辦法 專業(yè)人員的獎(jiǎng)勵(lì) 1，為什么要對(duì)專業(yè)人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)？ 2，對(duì)專業(yè)人員獎(jiǎng)勵(lì)的方法 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的定義 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的幾種方法 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的問題及改進(jìn)嘗試 組織的整體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃（一） 1，利潤(rùn)分享計(jì)劃 (Profitsharing) 2，員工持股計(jì)劃 (ESOP:Employee stock option plan) 3，斯坎倫計(jì)劃（成本節(jié)?。? 4，收益分享計(jì)劃（價(jià)值增加， P3三九八 99 5，風(fēng)險(xiǎn)工資計(jì)劃 利潤(rùn)分享計(jì)劃 1，現(xiàn)金分享：每過一段時(shí)間把公司利潤(rùn)的一部分拿出來與員工分享。 雇員持股計(jì)劃 主要做法：根據(jù)某些條件把一些股票分給員工持有。 中國(guó)的問題。 斯坎倫計(jì)劃的具體做法 1，確定一個(gè)可以接受的成本與銷售的比重； 2，獎(jiǎng)勵(lì)因?yàn)楣?jié)省成本建議而導(dǎo)致的成本節(jié)省，用百分比表示； 3，確定獎(jiǎng)勵(lì)比例和總額。如果選擇后者，要求每年的收益要遞減， 4，改進(jìn)養(yǎng)老計(jì)劃的原則 成員的資格限制 把退休金與雇員的收益掛鉤 退休資格限制 養(yǎng)老金籌集的合理化 法律制度的改進(jìn) 雇員服務(wù)福利 1，個(gè)人服務(wù)福利 信用互助會(huì) 咨詢服務(wù) 雇員援助計(jì)劃 其他個(gè)人服務(wù) 2，與工作關(guān)聯(lián)的服務(wù)福利 彈性福利計(jì)劃：福利的新趨勢(shì) 1，雇員對(duì)各種福利的偏好：一種調(diào)查結(jié)果 P514 2，自選福利 3，計(jì)算機(jī)在福利管理中的運(yùn)用 ： 處理復(fù)雜的福利計(jì)劃 溝通福利收益人 計(jì)算 關(guān)于中國(guó)企業(yè)的福利管理 1，問題 企業(yè)福利體系不成熟 福利管理不專業(yè) 2，趨勢(shì) 越來越多的福利 需要專門化的管理 失業(yè)和退休問題日益突出 管理人員的福利 1，為什么要有管理人員福利？ 2，管理人員福利的類型 Human Resources Management P406 3,中國(guó)的管理者福利 在中國(guó)被稱為管理者的“好處”，如免費(fèi)的公司汽車好的住房（北京的 CEO花園） 沒有預(yù)算和正規(guī)化管理 原因是怕員工說不公平，實(shí)際上又舍不得放棄 福利的定義：（ BENEFITS） 是對(duì)雇員的一種間接報(bào)酬。 保障、保險(xiǎn)、附加 從法律的角度看，可分為強(qiáng)制性福利和企業(yè)自愿福利兩種。 保障型福利 工傷補(bǔ)償：對(duì)因工受傷的員工進(jìn)行的一種補(bǔ)償。 失業(yè)補(bǔ)償金：也是政府規(guī)定廠商必須支付的。 SUB 社會(huì)保障（ social security)： 主要指養(yǎng)老金、退休金和對(duì)喪失勞動(dòng)能力以及孤兒的救助?；镜陌ㄒ话汩T診和醫(yī)療費(fèi)用，高級(jí)的可能還包括牙醫(yī)、費(fèi)用昂貴的體檢等等。因此就有一個(gè)如何管理健康保險(xiǎn)的問題。 謝謝！