服裝企業(yè)為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)-閱讀頁
2025-01-12 01:55本頁面
【正文】 共同具有的基本要素，即勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小和工作條件優(yōu)劣的不同； 根據(jù)對(duì)不同勞動(dòng)的勞動(dòng)因素的分析比較，對(duì)職工的勞動(dòng)劃分高低不同的勞動(dòng)等級(jí)，也稱工作等級(jí)； 根據(jù)職工從事的工作等級(jí)，給員工規(guī)定相應(yīng)的工資等級(jí)和工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。 ? 等級(jí)工資制中規(guī)定的工資是職工工資收入中最基本的部分。 等級(jí)工資制可以分為 ? 技術(shù)等級(jí)工資制 ? 崗位等級(jí)工資制 ? 職能等級(jí)工資制 ? 崗位技能工資制 等級(jí)工資制 技術(shù)等級(jí)工資制： 主要根據(jù)技術(shù)復(fù)雜程度和勞動(dòng)熟練程度劃分等級(jí)； 崗位等級(jí)工資制 根據(jù)工作職務(wù)或崗位對(duì)任職人在知識(shí) 、技能和體力等方面的要求以及勞動(dòng)環(huán)境因素來確定雇員的工作報(bào)酬； 職能等級(jí)工資制 根據(jù)員工自身對(duì)企業(yè)的工作能力不同來進(jìn)行工資等級(jí)的劃分； 崗位技能工資制 是以崗位或職務(wù)工資和技能工作為主要內(nèi)容 ， 根據(jù)實(shí)際勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量確定報(bào)酬的多元組合的工資模型 。 經(jīng)理人員報(bào)酬問題 —— 年薪制 年薪制 ?1992年起，北京、上海、深圳、福建、四川等省先后進(jìn)行經(jīng)營者年薪制試點(diǎn)； ?1994年原勞動(dòng)部制定了《企業(yè)經(jīng)營者年薪制試行辦法》； ?1997年５月，原勞動(dòng)部正式?jīng)Q定在百家國企中推廣年薪制試點(diǎn)工作。 ?1999年 9月，十五屆四中全會(huì)，“少數(shù)企業(yè)試行經(jīng)理（廠長）年薪制、持有股權(quán)等分配方式，可以繼續(xù)探索，及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，但不要刮風(fēng)。 ? 企業(yè)內(nèi)最常見的薪酬管理制度一般包括： 基本工資、工齡工資、技能工資、崗位工資、津貼、獎(jiǎng)金、福利等方面。 工齡工資 也稱資歷工資，它則根據(jù)員工在企業(yè)工作時(shí)間的長短來計(jì)量，一般一年進(jìn)行一次調(diào)整，它的目的是用來加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性，促使員工更長時(shí)間的為企業(yè)服務(wù)。 崗位工資 則是根據(jù)員工的職務(wù)（工作內(nèi)容）來確定的，有的企業(yè)為了解決干部“能上不能下”問題，則取消了崗位工資。 津貼的特點(diǎn)是它只將艱苦或特殊的環(huán)境作為衡量的唯一標(biāo)準(zhǔn) ， 而與員工的工作能力和工作業(yè)績無關(guān) 。 根據(jù)津貼不同的實(shí)施目的 ， 津貼可以分為三類：地域性津貼 、 生活性津貼和勞動(dòng)性津貼 . 薪酬制度的基本組成 生活性津貼 生活性津貼是指為了保障員工的實(shí)際生活水平水平而得到的補(bǔ)償。為了彌補(bǔ)物價(jià)上漲造成的員工生活水平下降，就會(huì)有肉食補(bǔ)貼、副食補(bǔ)貼等津貼。 薪酬制度的基本組成 地域性津貼 地域性津貼是指由于員工在艱苦的自然地理環(huán)境中花費(fèi)了更多的生活費(fèi)用而得到的補(bǔ)償。 勞動(dòng)性津貼 勞動(dòng)性津貼是指為在從事特殊性工作而得到的補(bǔ)償。 薪酬制度的基本組成 獎(jiǎng)金 獎(jiǎng)金也稱獎(jiǎng)勵(lì)工資 ， 是為員工超額完成了任務(wù) 、或取得優(yōu)秀工作成績而支付的額外薪酬 ， 其目的在于對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì) ， 促使其繼續(xù)保持良好的工作勢(shì)頭 。 獎(jiǎng)金比起其它薪酬形式具有更強(qiáng)的靈活性和針對(duì)性 ， 獎(jiǎng)金形成的薪酬也具有更加明顯的差異性 。 社會(huì)保險(xiǎn)福利 社會(huì)保險(xiǎn)福利是為了保障員工的合法權(quán)力 ， 而由政府統(tǒng)一管理的福利措施 。 薪酬制度的基本組成 用人單位集體福利 用人單位集體福利是指用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行為員工采取的福利措施 。 用單位集體福利根據(jù)享受的范圍不同 ， 可分全員性福利和特殊群體福利兩類 。特殊群體的福利包括住房 、 汽車等項(xiàng)目 。 建立薪酬體系之前，首先要對(duì)薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡進(jìn)行分析，分析的方法是進(jìn)行薪酬調(diào)查和崗位評(píng)估，其次要設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)，然后確定薪酬的等級(jí)和范圍，最后制定薪酬的調(diào)整政策。 有薪酬結(jié)構(gòu)與沒有薪酬結(jié)構(gòu)體現(xiàn)了公司的管理層次。 職位評(píng)價(jià)方法 1 排序法： 獲取職位信息 選擇等級(jí)參照物并對(duì)職位分等 選擇報(bào)酬因素 對(duì)職位進(jìn)行排序 綜合排序結(jié)果 職位評(píng)價(jià)方法 24 職位歸類法 要素計(jì)點(diǎn)法 要素比較法 有關(guān)工資級(jí)別及工資率的注意事項(xiàng) 將類似職位歸入同一工資等級(jí)； 確定每個(gè)工資級(jí)別表示的工資水平： 工資曲線 對(duì)工資率進(jìn)行微調(diào) 一個(gè)薪酬管理制度的實(shí)例 某企業(yè)薪酬制度 一、薪酬結(jié)構(gòu) 員工收入＝待遇＋獎(jiǎng)金 待遇＝固定工資＋津貼＋福利 固定工資＝基本工資＋技能等級(jí)工資 一個(gè)薪酬管理制度的實(shí)例 二、固定工資 基本工資 高中以下 300元，高中 400元，中專 500元，大專 600元，本科 800元，碩士 1000元，博士 1400元。 按照工資總額的 14％計(jì)提福利費(fèi)，該福利費(fèi)用于公司的各項(xiàng)福利開支。年終獎(jiǎng)根據(jù)員 工個(gè)人工作業(yè)績發(fā)放。 一個(gè)薪酬管理制度的實(shí)例 八 薪酬調(diào)整方法 每年 6月 、 12月由直接上級(jí)對(duì)員工進(jìn)行一次半年度考評(píng)總結(jié)； 財(cái)務(wù)部根據(jù)公司經(jīng)營情況確定工資調(diào)整總額； 部門經(jīng)理起草本部門具體調(diào)薪方案 ， 并提交直接上級(jí)確認(rèn) 。主要包括： ? 1 新進(jìn)人員的工資定級(jí) ◆ 考核定級(jí) ◆ 按職定級(jí) ◆ 比照定級(jí) 2 重新上崗人員的工資定級(jí) 員工的工資定級(jí)與增資 ? 員工工資升級(jí)或調(diào)資 ? 一般規(guī)律，員工每年度的基本工資都應(yīng)較上年有一個(gè)提高，用于獎(jiǎng)勵(lì)員工努力工作。包括： ? 1 自然進(jìn)級(jí) ? 2 調(diào)資升級(jí) 演講完畢，謝謝觀看！
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