【正文】 按照《勞動法》的規(guī)定，勞動合同中可以約定不超過六個月的試用期。 試用期包括在勞動合同期限中。 專家提醒： ○勞動者在試用期內可否享受醫(yī)療待遇？ 依據《勞動法》第二十一條及〈關于實行勞動合同制度若干問題的通知〉（勞部發(fā)〔1996〕354號）第三條的規(guī)定，試用期包括在勞動合同期限中，因此勞動者在試用期內患病應當享受醫(yī)療待遇。 ○已經執(zhí)行學徒期、見習期的勞動合同制職工還須約定試用期嗎？ 學徒期是對進入某些工作崗位的新招工人熟悉業(yè)務、提高工作技能的一種培訓方式。見習期是根據國家有關規(guī)定對新錄用的大中專、技校畢業(yè)生執(zhí)行的至少一年的見習期限。 由此可見，上述三種形式的區(qū)別在于：①期限不同。②確定方式不同。③執(zhí)行對象不同。因此，無論是執(zhí)行了學徒期制度還是見習期制度的職工，用人單位在與其簽訂勞動合同時均可以同時約定不超過六個月的試用期。實行公司制的，應與董事會簽訂勞動合同。實行公司制的的廠長、經理和有關經營管理人員，應根據《中華人民共和國公司法》中有關經理和經營管理人員的規(guī)定與董事會簽訂勞動合同。 勞動部《關于印發(fā)[關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見的通知]（勞部發(fā)[1995]309號）第10條規(guī)定：黨委書記、工會主席等黨群專職人員也是職工的一員，依照勞動法的規(guī)定，與用人單位簽訂勞動合同。 ○富余人員、放長假的職工、長期被外單位借用的人員、帶薪上學的人員的勞動合同在內容上可以與在崗職工的勞動合同有所區(qū)別。 ○派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍保持著勞動關系，應當與原單位簽訂勞動合同，原單位可就勞動合同的有關內容在與合資、參股單位訂立勞務合同時，明確職工的工資、保險、福利、休假等有關待遇。針對人才流動過程中存在的不規(guī)范以及其它問題，勞動部在《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)〔1996〕354號）中明確規(guī)定了企業(yè)在招聘、解聘勞動者的時候，應當履行查驗、出具終止或解除勞動合同證明書的義務。 ○招聘 。單位可在證明中客觀地說明解除勞動合同的原因。 。 ○解聘 ，應當出具終止、解除勞動合同證明書。 證明書應寫明勞動合同期限、終止或解除的日期、所擔任的工作。 ： （1）患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； （2）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的； （3）女職工在孕期、產期、哺乳期內的； （4）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其它情形。也可以通過勞動仲裁、訴訟等方式解決。 《中華人民共和國勞動法》的。按照規(guī)定：用人單位與勞動者之間，自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，建立勞動關系即應依法訂立勞動合同。 個人勞動合同（5）(更新時間：20051230 9:36:00　本章字數：2275) 案例直通車 ○勞動合同從什幺時候開始算？ 我入公司8個月了，公司現在要簽勞動合同，請問勞動合同期限中開始時間是否應該從我入公司時開始算？ 解析 用人單位與勞動者之間，自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，建立勞動關系即應依法訂立勞動合同，這在《勞動法》第十六條中規(guī)定的很明確。公司之前沒有與你訂立勞動合同是違反了《勞動法》及其政策法規(guī)的，應當予以糾正并承擔法律責任。否則，勞動合同的期限應按照合同的約定計算；在合同中如果沒有約定期限的開始時間，則應從合同的生效時間，也就是當事人簽字蓋章之日起計算。同時，雙方約定了5年服務期，并且約定在服務期內如果小王解除勞動合同，應賠償企業(yè)的經濟損失。于是，他來了個”騎馬找馬”，當看到報上刊登了某外企的招聘消息時，他就悄悄報了名。拿到錄用通知后，小王立即打電話給該外企的人事部經理，表示將在規(guī)定的日期內前去報到。然而，他萬萬沒想到，就在他準備前去這家外企公司報到時，公司由于找到了更好的人選，并很快給小王發(fā)了一封信。 小王有點想不通：這難道公平嗎？只有自認倒霉嗎？ 解析 根據我國《合同法》第14條的規(guī)定，要約是希望和他人訂立合同的“意思表示”，“意思表示”應當符合下列規(guī)定：一，內容具體確定；二，表明經受要約人承諾，要約人即受該”意思表示”約束。要約人即受該”意思表示”約束，表明要約人受合同的約束。承諾是受要約人以做出聲明或以其它行為對某一要約表示同意。 文中提到的外企向小王發(fā)出了錄用通知，注明了工作崗位、工資報酬、工作地點、報到日期等，同意錄用小王的意思是很明確的，顯然屬于要約。因此該錄用通知已經具有合同的法律效力，對小王和該外企具有約束力，雙方都應該按照錄用通知的規(guī)定遵守并履行。 錄用通知并不能替代勞動合同，用人單位還應依法與勞動者訂立勞動合同。 相關鏈接 2005年5月，勞動和社會保障部發(fā)出通知指出，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，勞動者憑用人單位發(fā)放的“工作證”等能夠證明身份的證件就可以作為認定雙方存在勞動關系的憑證。 《關于確立勞動關系有關事項的通知》勞社部發(fā)〔2005〕12號 一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。 二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證： （一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄； （二）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證“、“服務證“等能夠證明身份的證件； （三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表“、“報名表“等招用記錄； （四）考勤記錄； （五）其它勞動者的證言等。 三、用人單位招用勞動者符合第一條規(guī)定的情形的，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。 用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。 五、勞動者與用人單位就是否存在勞動關系引發(fā)爭議的，可以向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。勞動合同的未變更部分繼續(xù)有效。根據原勞動部辦公廳《關于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生勞動爭議等有關問題的復函》（勞辦發(fā)〔1996〕100號）的規(guī)定精神，符合以下情況，用人單位可以變更勞動者工作崗位： 一是勞動合同簽訂時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化。但變更崗位須經雙方當事人協商一致，若不能達成協議，則可按法定程序解除勞動合同。 只有符合以上的情況時，合同期內用人單位才可以依法變更勞動者工作崗位。 ？ 企業(yè)分立是指一個企業(yè)分立成兩個或兩個以上的企業(yè)；企業(yè)合并是指兩個或兩個以上的企業(yè)聯合組成一個企業(yè)或一個企業(yè)兼并另一個或一個以上企業(yè)。企業(yè)法人分立合并，其法律主體發(fā)生了變化。企業(yè)的分立或合并屬于客觀情況發(fā)生了變化，若這一變化致使原勞動合同無法履行，用人單位可依法向勞動者提出變更合同的建議，并說明變更的理由和內容，用人單位可根據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動合同。 個人勞動合同（7）(更新時間：20051230 9:37:00　本章字數：2439) 案例直通車： ○合同期內用人單位可以變更勞動者工作崗位嗎？ 2001年6月，小王被某大酒店錄用從事廚師工作。小王與該酒店簽訂了為期五年的勞動合同，由于工作出色，一年以后被提升為廚師長。小王遂提出勞動仲裁。最后裁決，在雙方就勞動合同變更協商不一致的情況下，單位可以解除勞動合同，但要按規(guī)定支付經濟補償金。但在履行勞動合同過程中，經體檢發(fā)現乙肝指標陽性，不符合國家衛(wèi)生管理部門對餐飲服務從業(yè)人員的健康狀況要求，依據《勞動法》第二十六條規(guī)定，應屬勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，從而導致勞動合同無法履行的情況。 合同期內用人單位可以變更勞動者工作崗位嗎？如上文所述，是可以的，但是必須符合勞動部辦公廳《關于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生勞動爭議等有關問題的復函》（勞辦發(fā)〔1996〕100號）規(guī)定的情形，才能依照規(guī)定進行變更，這里特別要提醒大家注意。 勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前中斷勞動關系的法律行為。根據《中華人民共和國勞動法.》的規(guī)定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協商解除。 ： ○用人單位可以隨時解除勞動合同，不用提前三十日以書面形式通知勞動者本人： 《勞動法》：第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： ； ； ，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的； 。 ： 《勞動法》第二十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同： （一）患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； （二）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的； （三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的； （四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其它情形。 《勞動法》第三十一條勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。 這是個難題嗎？ ○關于解除勞動合同涉及的培訓費用問題 用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，所涉及的培訓費用，在解除勞動合同時，應區(qū)別對待，予以解決： 一、勞動合同中對培訓費的支付以及勞動者違約時培訓費的賠償有約定的，按照勞動合同中雙方的約定處理； 二、勞動合同中對培訓費的支付以及勞動者違約時培訓費的賠償沒有約定的，參照《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》（勞辦發(fā)[1995]264號）中的規(guī)定，按照以下的原則解決： （一）用人單位與職工解除勞動合同關系的，不得要求勞動者支付該項培訓費用。 ：用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。 3．合同期滿，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。此后，類似情況未再發(fā)生。周某與服裝廠簽訂的是無固定期限的勞動合同。 解析 解除勞動合同是當事人雙方依法提前終止勞動關系的行為。所謂過失性辭退，是指勞動者在勞動過程中存在某些重大過失時，用人單位有權單方解除勞動合同。本案的關鍵是周某是否”嚴重”違反單位規(guī)章制度，在服裝廠的規(guī)章制度中，規(guī)定了職工上班時間不準炒股，如違反紀律，輕者批評教育，無悔改表現者，予以解除勞動合同。截止到服裝廠作出解除周某勞動合同決定之時，周某未再發(fā)生違反企業(yè)規(guī)章制度的行為，周某的行為未構成嚴重違反規(guī)章制度，服裝廠因其一次炒股，就與其解除勞動合同，過于嚴厲，且解除的理由不足；同時也不符合勞動法的有關精神，即在保障用人單位勞動紀律和規(guī)章制度順利實施的條件下，要堅持教育為主的原則，給予職工一個改過的機會，以促進雙方勞動關系和諧、健康的發(fā)展。解決這些問題，一要靠嚴格的管理制度來約束；二要靠教育使其認識并改正錯誤。 《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號） 第三條用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金。 第五條經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。 第六條勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費。 第七條勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。 第九條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。 對以上勞動者的經濟補償金，由用人單位一次性發(fā)給。 ○用人單位違反勞動法應該賠償的四種情形： 《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號）規(guī)定： 第二條用人單位有下列情形之一，對勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失： （一）用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續(xù)訂勞動合同的； （二）由于用人單位的原因訂立無效勞動合同，或訂立部分無效勞動合同的； （三）用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定侵害女職工或未成年工合法權益的； （四）用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同的。 ○勞動者需要賠償的情形及標準 《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號） 第四條勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失： （一）用人單位招收錄用其所支付的費用；