【正文】 其他測試 ?藥檢測試 ?酗酒測試 ?愛滋病測試 測試的信度和效度 ? 信度（ Credibility）指一個人在同一測量中，幾次測量結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性 ? 一般智力測試的信度系數(shù)在 ；而個性測試的信度系數(shù)在 ? 一般包括二種信度 重測信度 即在不同時間實(shí)施同一測試，測試結(jié)果的相關(guān)程度 ? 不適用于受熟練程度影響較大的測試 ? 時間不易過長 等值測試信度 即同一時間實(shí)施內(nèi)容等值的兩種測試 測試的信度和效度 ? 效度（ Validity）是指通過一個測試要測的特征的準(zhǔn)確性，即測試結(jié)果與想要測量內(nèi)容的相關(guān)系數(shù)； ? 效度是一個科學(xué)測試工具最重要的必備條件：一個測試如果沒有效度，那它就沒有任何意義； ? 一般效度可以分為效標(biāo)效度和內(nèi)容效度 ? 效標(biāo)效度（ Criterion）是通過測試分?jǐn)?shù)（預(yù)測因子）與工作績效（效標(biāo)）相關(guān)來證明測試是有效的一種效度類型； ? 內(nèi)容效度（ Content）通常是指一項(xiàng)測試是工作內(nèi)容的一個很好樣本 （四）面 試 ?評估應(yīng)試者干好工作的能力 ?評估應(yīng)試者是否適合擔(dān)任這個工作 ?實(shí)事求是地預(yù)先介紹工作情況 ?宣傳工作 ?完成對應(yīng)試者的剖析 ?面 試目的 ?（ l） 學(xué)習(xí)成績或?qū)W術(shù)成就 。 ?（ 3） 個人素質(zhì) 。 ?（ 5） 求職意向 。 （四）面 試 ?面試的結(jié)構(gòu)化程度 ： ?非結(jié)構(gòu)化面試 ?結(jié)構(gòu)化面試 ?面試的目的 ： ?選擇性面談 （ 壓力式面談 ） ?評估性面談 ?離職面談 ?面試的內(nèi)容 ： ?情景面談 ?與工作相關(guān)的面談 （ Jobrelated interview） ?對面試的控制 ： ?一對一面試 （ 單獨(dú)面試 ） /多對一面試 （ 集體面試 ） ?連續(xù)性面試 /一次性面試 ?計算機(jī)面試 /人工面試 ?面試考察的知識 ?創(chuàng)新能力 ?推斷能力 ?反應(yīng)能力等 （四）面 試 ?3．面試的分類 ? 一個員工連續(xù)三天遲到 ， 你怎么辦 ？ ? 當(dāng)我詢問一位下屬工工作進(jìn)展如何時 ， 他總是回答說沒問題；而事實(shí)上他卻總把工作搞得一團(tuán)糟 ， 對這種人該怎么辦 ？ ? 你的一個好朋友最近工作質(zhì)量明顯下降 ， 讓作為上司的你非常難堪 ， 這時你該怎么辦 ？ ? 如果你的助手已變得很有進(jìn)取心 ， 但你認(rèn)為是野心使他變好的 ， 肯定他是想取代你的位置 ， 而現(xiàn)在你還不想讓位 ， 你怎么辦 ？ ? 假如你是飯店某部門經(jīng)理 ， 如果你的下屬向你提了一個公關(guān)或業(yè)務(wù)上的建議 ， 而你仔細(xì)考慮后覺得并不實(shí)用 ， 你會怎樣答復(fù)這位職員 ？ ? 假如你是個設(shè)備較好 、 但地理位置略為偏僻的新開歌舞廳經(jīng)理 ， 你打算怎樣招攬顧客 ？ ? 假如你是飯店總經(jīng)理助理 ， 一旦飯店發(fā)生了緊急以外事件 ， 如發(fā)生火災(zāi) ，你最先將做什么 ？ 在救火中 ， 你認(rèn)為最好扮演一個什么樣的角色 ？ 情景面談 （四）面 試 創(chuàng)新能力的考察實(shí)例 ? 微軟公司公司招聘題目 有人認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)是泡沫經(jīng)濟(jì)，請談一下你的看法 ? 廣告公司的題目 1+1等于幾？ （四）面試 ?4．面試時常見的偏差及解決辦法 ?（ 1）第一印象及暈輪效應(yīng) ?（ 2）面試人支配與誘導(dǎo) ?（ 3）個人好惡及偏見 ?（ 4）相對標(biāo)準(zhǔn) ?（ 5）面試者缺乏相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn) ?（ 6）非語言行為的影響 ?（ 7）雇員的壓力 ?我的為人、經(jīng)歷、所從事的工作及我對企業(yè)的看法在何種程度上影響了我對侯選人的看法？ ?面試中有多少時間是我在說話？ ?問題協(xié)調(diào)得怎么樣？ ?如果再主持一次這樣的面試，我會做哪些變動？ （四）面 試 ?5．面試結(jié)束后的總結(jié) 面 試 ?僅限于與工作有關(guān)的內(nèi)容 ?面試者經(jīng)過訓(xùn)練 ， 能夠客觀地評價行為 ?按一套具體規(guī)則進(jìn)行 ?使面試規(guī)范化 ?如果招聘人員只采用一種提問形式 ， 那就是與過去行為有關(guān)的問題 如何使面試有效 ?通過工作分析確定工作要求 ?只著重了解工作要求的那些知識、技術(shù)、能力和其他特點(diǎn)（ Knowledge, Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs）。 ?編制 KSAOs的表格，根據(jù) KSAOs來評價申請者 面試的規(guī)范化 如何使面試有效 與行為有關(guān)的問法 ? 舉一個當(dāng)你 ?? 的例子。 ? 你有過 ?? 的經(jīng)歷？講述一下這樣的經(jīng)歷。 如果是你 ， 你也許會怎樣做 ？ ” ?假設(shè)：一個人的過去行為最能預(yù)示其未來的行為 ?提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者必須用其言行實(shí)例來回答 ?避免提出引導(dǎo)性的問題 與過去行為有關(guān)的問題 如何使面試有效 ?與行為有關(guān)的回答一定要包括背景、行動以及行動的結(jié)果 理論性問題、引導(dǎo)型問題和行為性問題 才能 理論性問題 引導(dǎo)性問題 行為性問題協(xié)作能力你將如何對付難纏的雇員 你善于化解矛盾嗎告訴我，作為監(jiān)管人員，你曾如何對付難纏的雇員銷售能力你認(rèn)為你能賣出商品的原因是什么我 們 的銷 售目 標(biāo) 很高，你能應(yīng)付這種挑戰(zhàn)嗎談?wù)勥^去一年中你成交的最大一次銷售。你是如何解決的安全意識你感到工作中的安全問題有多重要聽起來你是個小心謹(jǐn)慎的員工，是嗎請你談?wù)勊l(fā)現(xiàn)的你認(rèn)為是不安全的情況。是怎樣的變化？結(jié)果如何？如何使面試有效 ? 致信給未接到面試通知的可能入選和不太可能入選的求職者 ， 告訴他們正在分析他們的申請表 ? 致信給落選的求職者 ， 使他們感到被充分考慮過了 ? 確認(rèn)刊登招聘廣告時確定的面試日期 ? 如果有兩個以上的求職者同一天面試 ， 確定先后順序 ， 統(tǒng)一的內(nèi)容以及對各位面試人所進(jìn)行的個別內(nèi)容 ? 面試地點(diǎn) ， 在面試人辦公室或公司內(nèi)部某一特定的地點(diǎn) （ 預(yù)定下來 ） ， 或在當(dāng)?shù)啬骋伙埖?（ 預(yù)定房間 ， 并向飯店經(jīng)理說明特別要求 ） ? 分配給每位候選人面試日期 、 時間 、 面試所用時間以及面試順序 。 注意考慮當(dāng)?shù)氐慕煌l件 ， 給面試人充足時間做記錄 。 ?能否提供培訓(xùn)課程 ？ 如果能的話 ， 在什么時候 、 由誰安排 ？ ?有無最新的崗位描述 ？ 它能否作為初級指導(dǎo) ？ 如果必須修改 ， 新雇員如何參與修改 ？ 責(zé)任明確嗎 ？ ?如何制定工作目標(biāo) ？ 什么時候由誰制定 ？ ?由誰在此后幾個星期追蹤調(diào)查進(jìn)展情況 ？ 直接管理者 、 選拔人還是其他什么人 ？ 招聘管理 招聘金字塔 5 8 20 30 180 組織需要 5名工程師 需要向 8個人發(fā)出錄用通知書（ Offer） 實(shí)際接受面試的人數(shù) 發(fā)出面試通知的人數(shù) 需要吸引的職位申請者