【正文】 隊目的、績效目標(biāo)和方法的過程中，團隊成員逐步形成默契的配合 ?彼此承諾和信任 正確理解團隊 106 從 《 智取生辰綱 》 看團隊 楊志 們是怎么失敗的 晁蓋 們是怎么成功的 說到底 楊志 們究竟 是敗給了誰？ 107 沒有競爭壓力的組織 一定會走向沒落和衰亡 一個組織必須時時刻刻保持適當(dāng)?shù)膹埩?，從外部引入競爭、引入沖突、引入動力，才能發(fā)揮其最大的整體效能。 團隊的合作意識 109 角色錯位是 團隊建設(shè)的最大難題 凡失敗的工作團隊要么是各成員的角色不到位，要么是某些成員特別是團隊領(lǐng)導(dǎo)者嚴(yán)重越位，導(dǎo)致其他成員無所適從乃至離心離德。 不久 ， 三個中國留學(xué)生也在對面開了個中國餐館 。 餐館經(jīng)理很著急 ， 與Ａ君商量用什么辦法和對面競爭 。 一個月后全部買齊了 ， 然后在報紙上刊登廣告 ， 大舉推出這些菜 ， 每款價格均比對面貴出三倍 。 果不其然 ， 一年以后對面三個留學(xué)生開的餐館發(fā)了 ， 從一間小門臉發(fā)展到買下了整個二層樓 ， 每個留學(xué)生出門也是小轎車 ， 從不親臨 “ 前線 ” ， 最后發(fā)展到經(jīng)常為分錢而爭吵 。 Ａ君對此舉解釋說 ， 三個中國留學(xué)生創(chuàng)業(yè)時 ， 很抱團 ， 如果當(dāng)時與他們競爭 ， 雖然使他們感到壓力更大 ， 但是他們的競爭策略會更多 ， 我打不起 “ 持久戰(zhàn) ” ， 必敗無疑 。 這時發(fā)起攻擊 ， 必然獲勝 。 勝任素質(zhì)是團隊選才的關(guān)鍵 118 勝任素質(zhì)識別的基本流程 理想狀況 出色的 勝任素質(zhì) 優(yōu)異結(jié)果 高質(zhì)量完成 關(guān)鍵任務(wù) 出色行為 一般的 勝任素質(zhì) 一般性結(jié)果 一般性完成 關(guān)鍵任務(wù) 一般性行為 主動推銷 .MPG 119 勝任特征模型包含的特征要素 ? 最常見的有 20個勝任特征，主要分為六大類： 一、成就特征： 成就欲、主動性、關(guān)注秩序和質(zhì)量 二、助人 /服務(wù)特征： 人際洞察力、客戶服務(wù)意識； 三、影響特征： 影響力、權(quán)限意識、公關(guān)能力； 四、管理特征： 指揮、團隊協(xié)作、培養(yǎng)下屬、團隊領(lǐng)導(dǎo)； 五、認(rèn)知特征： 技術(shù)專長、綜合分析能力、判斷推理能力、 信息尋求； 六、個人特征： 自信、自我控制、靈活性、組織承諾。目前研究發(fā)現(xiàn)了八個能對團隊做出積極貢獻的角色，他們分別是： 實干者 協(xié)調(diào)者 推進者 創(chuàng)新者 信息者 監(jiān)督者 凝聚者 完美主義者 128 1團隊八種角色分析 角色 行動 特征 協(xié)調(diào)者 闡明目標(biāo)和目的，幫助分配角色、責(zé)任和義務(wù)，為群體做總結(jié) 穩(wěn)重、智力水平中等，信任別人，公正，自律，積極思考，自信 凝聚者 尋求群體進行討論的模式，促使群體達成一致，并作出決策 有較高的成就，極易激動，敏感，不耐心，好交際，喜歡辯論，具有煽動性，精力旺盛 策劃者 提出建議和新觀點，為行動過程提出新的視角 個人主義，慎重，知識淵博，非正統(tǒng)，聰明 監(jiān)督評估者 分析問題和復(fù)雜事件，評估其他人的貢獻 冷靜，聰明，言行謹(jǐn)慎，公平客觀，理智，不易激動 推進者 為別人提供個人支持和幫助 喜歡社交，敏感，以團隊為導(dǎo)向，不具決定作用 創(chuàng)新者 介紹外部信息，與外部人談判 有求知欲，多才多藝，喜愛交際，直言不諱，具有創(chuàng)新精神 完美主義者 強調(diào)完成既定程序和目標(biāo)的必要性，并且完成任務(wù) 力求完美，堅持不懈，勤勞，注意細節(jié)，充滿希望 執(zhí)行者 把談話和觀念變成實際行動 吃苦耐勞，實際，寬容，勤勞 129 1世間萬物各有功用 ? 創(chuàng)新者首先提出觀點； ? 信息者及時提供炮彈； ? 實干者開始運籌計劃 ? 推進者希望散會后趕緊實施； ? 協(xié)調(diào)者在想誰干合適？ ? 監(jiān)督者開始潑冷水； ? 完美者吹毛求疵！ ? 凝聚者潤滑調(diào)適。 131 1團隊 的五種機能障礙 無視結(jié)果 逃避責(zé)任 欠缺投入 懼怕沖突 缺乏信任 地位與自我 低標(biāo)準(zhǔn) 低激勵 一團和氣 相互戒備 表層 深層 132 1團隊建設(shè)中的 3個危險信號 一、 精神離職 工作不在狀態(tài)，對本質(zhì)工作不夠深入，團隊內(nèi)部不愿意協(xié)作，個人能力在工作中發(fā)揮不到 30%，行動較為遲緩，工作期間無所事事，基本上在無工作狀態(tài)下結(jié)束一天的工作。逐個的分解就是要求團隊的個體之間技能必須具有互補性，個體能力較大。 三、團隊中的小團隊（非正式組織） 非正式組織是團隊成員在價值觀、性格、經(jīng)歷、喜好不一致而形成的一種小團隊?？铺乜铺? 管理 計劃和預(yù)算 組織及配置人員 控制并解決問題 領(lǐng)導(dǎo) 確定方向 整合相關(guān)者 激勵和鼓舞 建立秩序 產(chǎn)生變革 138 領(lǐng)導(dǎo)者的五個層次 ? 第五層：尊重／尊崇 大家跟隨你是因為你的品德，為人， 能力和你所代表的目標(biāo)和理想 ? 第四層：接班 /感激 大家跟隨你是因為你對他們 的培養(yǎng)、提拔 ? 第三層：成績／貢獻 大家跟隨你是因為你為組織 作出的成績與貢獻 ? 第二層 : 自愿／個人關(guān)系 大家跟隨你是因為他們自愿的選擇 ? 第一層：職位 /權(quán)力 大家跟隨你是因為他們必須這樣做 139 團隊領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格 美國管理大師麥克利蘭認(rèn)為管理風(fēng)格有以下六種： ?強制型：強調(diào)立即服從 ?權(quán)威型：提供長遠目標(biāo)和愿景 ?親和型：注重建立和諧的人際關(guān)系 ?民主型：建立默契，產(chǎn)生新思想 ?完美型：以自我為榜樣，追求高標(biāo)準(zhǔn) ?教練型：以對下屬長期的職業(yè)發(fā)展培養(yǎng)為出發(fā)點 140 團隊領(lǐng)導(dǎo)的 智商 ? 智商與溝通及控制的關(guān)系： —— 不聰明的團隊領(lǐng)袖有兩種典型的情況 a）一種情況是優(yōu)柔寡斷，缺乏監(jiān)督和控制； b）另一種情況是大權(quán)獨攬，魯莽決策。 —— 中等聰明的團隊領(lǐng)袖 a）如果別人不能理解某件事，他也不能；相反也成立。他的果斷就體現(xiàn)在知道應(yīng)該支持誰 上。 【 強勢個性的成功概率大 】 —— 有三種典型的團隊領(lǐng)袖分別適合三種團隊： a）董事長型，適合穩(wěn)定型團隊； 【 孫權(quán) 】 b）塑造者型，適合開拓 /變革型團隊； 【 曹操 】 c）智者型，適合高智商型團隊。 —— 關(guān)鍵 2：還要看他與團隊究竟在多大程度上彼 此適合。 成功地領(lǐng)導(dǎo)一個團隊三個關(guān)鍵點 143 團隊的創(chuàng)造力 ? Idea≠ 創(chuàng)造力 —— 一定數(shù)量的想法 /主意對團隊是重要的 —— 但事實上成功的團隊都是只提出幾條好的建議， 然后依此行事而已。 發(fā)揮團隊創(chuàng)造力的最佳辦法 145 責(zé)任系統(tǒng)（員工要知道他們需要干什么） 業(yè)績數(shù)據(jù)系統(tǒng)（好的行為是什么） 反饋系統(tǒng)（他們干得怎么樣） 認(rèn)可系統(tǒng)（他們能從好的業(yè)績中得到什么 ） 團隊成員的激勵系統(tǒng) 146 工作情境中的三種重要的需要 麥克利蘭提出了人的多種需要，他認(rèn)為個體在工作情境中有三種重要的動機或需要： 成就需要：爭取成功希望做得最好的需要。 親和需要：建立友好親密的人際關(guān)系的需要。 自我 實現(xiàn)需要 尊 重 需 要 社 會 需 要 安 全 需 要 生 理 需 要 亞伯拉罕．馬斯洛(Abraham Harold Maslow, 19081970) 美國社會心理學(xué)家 148 1 ERG需要理論 ? 奧爾德弗于 1969年在 《 人類需要新理論的經(jīng)驗測試 》 一文中修正了馬斯洛需要層次論的論點，認(rèn)為人的需要不是分為 5種而是分為 3種： （ l）生存的需要（ Existence），包括心理與安全的需要 (2)相互關(guān)系和諧的需要（ Relatedness），包括有意義的社會人 際關(guān)系。奧爾德弗需要論，簡稱為 ERG需要理論。需要層次論建立在滿足 —— 上升的基礎(chǔ)上， ERG理論不僅體現(xiàn)滿足 —— 上升的理論，而且也提到了的挫折 —— 倒退這一方面。 ERG理論認(rèn)為需要次序并不一定如此嚴(yán)格，而是可以越級的，有時還可以有一個以上的需要。 指調(diào)動一個人的積極性 、 激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強度 。 指某項活動成果所能滿足個人需要的價值的大小 ， 或者說是某項活動成果的吸引力的大小 ， 其變動范圍在 100%或 +100%之間 。 指一個人根據(jù)經(jīng)驗所判斷的某項活動導(dǎo)致某一成果的可能性的大小 ， 以概率表示 。 （海豚表演，員工的潛力激勵） ? 要針對強化對象的不同需要采取不同的強化措施 。 ? 及時反饋 。 155 1挫折理論 ? 挫折理論是由美國的 亞當(dāng)斯 提出的，挫折是指人類個體在從事有目的的活動過程中，指向目標(biāo)的行為受到障礙或干擾，致使其動機不能實現(xiàn)，需要無法滿足時所產(chǎn)生的情緒狀態(tài)。 ..\協(xié)調(diào) .MPG 156 批評部屬 培訓(xùn)部屬 績效考核 薪資待遇 晉升 績優(yōu)獎勵 降職 公開競聘 158 2團隊的管理 1：團隊精神 ? 團隊的士氣：士氣就是對某一群體或組織感到滿意，樂意成為該群體的一員并協(xié)助實現(xiàn)群體目標(biāo)的一種態(tài)度，也就是一種團隊精神。 ? 團隊精神就是集體主義？ ? 團隊精神的基礎(chǔ) —— 揮灑個性 ? 團隊精神的核心 —— 協(xié)同合作 ? 團隊精神的境界 —— 歸屬感和凝聚力 ? 案例： NBA 159 狼之 “ 團隊精神 ” 160 2團隊精神的作用 ? 促進了成員之間的合作并提高了員工的士氣。 ? 提高工作效率和工作績效。營造 “ 我們一起干 ” 的形象； ? 組織公司活動，鼓勵參予，例如一年一次的野炊，球類比賽，圣誕活動等； ? 提供照顧家庭的好處，包括托兒、靈活的時間或在家用電腦工作等； ? 向所有員工發(fā)節(jié)日卡。 163 2團隊歸屬感 ? 歸屬感是由于個體對某個群體高度 認(rèn)同 后，產(chǎn)生自己就是其中的一員的意識。 164 2團隊的認(rèn)同 ? 團隊成員對團隊表現(xiàn)出高度的忠誠和承諾，為了能使群體獲得成功，他們愿意去做任何事情。 因此，承諾一致的特征表現(xiàn)為對群體目標(biāo)的奉獻精神，愿意為實現(xiàn)這個目標(biāo)而調(diào)動和發(fā)揮自己的最大潛能。 從心理學(xué)角度講，成員對群體越具有認(rèn)同感，他們對團隊越具有奉獻精神，更愿意為實現(xiàn)這一目標(biāo)發(fā)揮自己最大潛能。團隊的形成，目標(biāo)的確立，并不能代替成員對管理者的認(rèn)同。 ? 每一員工要努力學(xué)習(xí)和鍛煉，使之具有良好的專業(yè)技能和個人品質(zhì)， 獲得其他員工的認(rèn)同 。團隊凝聚力的大小反映了團隊成員相互作用力的大小。 ? 企業(yè)成員的需要（馬斯洛需要層次理論） ? 內(nèi)、外部環(huán)境 ? 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的行為與方式 166 2團隊的管理 2： 團隊的 11種精神激勵 ?目標(biāo)激勵 ?榮譽激勵 (唐駿終身成就獎 ) ?興趣激勵 ?榜樣激勵 ?感情激勵 ?贊美激勵 ?文化激勵 ?形象激勵 ?參與激勵 ?內(nèi)在激勵 ?晉升激勵 經(jīng)理人的一分鐘激勵 F:\激勵視頻案例 \成功的一分鐘激勵 .MPG 167 ?目標(biāo)結(jié)合原則 ?物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合原則 ?外激和內(nèi)激相結(jié)合原則 ?正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合原則 ?按需激勵原則 ?民主公正原則 團隊激勵的原則 獎勵 懲罰 激勵 168 3激勵系統(tǒng)的五種力量 規(guī)范力 自我激勵 拉力 推力 壓力 169 3五種錯誤的激勵方式 ? 平均主義 MTP視頻 \搞平均激勵 .MPG ? 公正主義 MTP視頻 \搞公正激勵 .MPG ? 激勵不及時 ? 激勵不具體 ? 從來不用負(fù)激勵 ? 負(fù)激勵錯誤 MTP視頻 \不當(dāng)?shù)呐u .MPG 170 ? 以關(guān)心自己與關(guān)心他人 ，區(qū)分出五種沖突管理風(fēng)格 : (一 ) 競爭 (二 ) 雙贏 (三 ) 逃避 (四 ) 退讓