【正文】 遞 解釋 說服 影響 任職資格和技能 專業(yè)知識技能水平 10％ 初級職稱以下或 不需要 初級職稱或與之相當的專業(yè)技能 中級職稱 或與之相當的專業(yè)技能 高級職稱 或與之相當的專業(yè)技能 學歷 5% 初中學歷 高中或中專、職 高學歷 ?？茖W歷 本科及以上學歷 同等職位工作經驗 10％ 1年以下 1－ 2年 2－ 3年 3年以上 53 關鍵因素 子因素 權重 評分標準 40 60 80 100 職位貢獻 對運營的影響程度 15％ 影響很小 有一定影響 有較大影響 有重大影響 職位特性 工作復雜程度 20％ 簡單重復 一定變化 較多變化 創(chuàng)造性工作 工作負荷程度 15％ ≦ 60％負荷 60％－ 80％負荷 80％－ 100％負荷 ≧ 100％負荷 業(yè)務指導的人數 5％ 1個或沒有 2－ 3個 4－ 5個 5個以上 溝通性質 10％ 信息傳遞 解釋 說服 影響 任職資格和技能 專業(yè)知識技能水平 20％ 初級職稱以下或 不需要 初級職稱或與之相當的專業(yè)技能 中級職稱 或與之相當的專業(yè)技能 高級職稱 或與之相當的專業(yè)技能 學歷 5% 初中學歷 高中或中專、職 高學歷 ?？茖W歷 本科及以上學歷 同等職位工作經驗 10％ 1年以下 1－ 2年 2－ 3年 3年以上 業(yè)務系列中級職等評分標準 54 業(yè)務系列初級職等評分標準 關鍵因素 子因素 權重 評分標準 40 60 80 100 職位貢獻 對運營的影響程度 10％ 影響很小 有一定影響 有較大影響 有重大影響 職位特性 工作復雜程度 25％ 簡單重復 一定變化 較多變化 創(chuàng)造性工作 工作負荷程度 20％ ≦ 60％負荷 60％－ 80％負荷 80％－ 100％負荷 ≧ 100％負荷 溝通性質 15％ 信息傳遞 解釋 說服 影響 任職資格和技能 專業(yè)知識技能水平 10％ 初級職稱以下或不需要 初級職稱或與之相當的專業(yè)技能 中級職稱 或與之相當的專業(yè)技能 高級職稱 或與之相當的專業(yè)技能 學歷 10% 初中學歷 高中或中專、職 高學歷 ?？茖W歷 本科及以上學歷 同等職位工作經驗 10％ 1年以下 1－ 2年 2－ 3年 3年以上 55 技術系列高級工程師職位評分標準 關鍵因素 子因素 權重 評分標準 40 60 80 100 重要性 對經營的影響程度 25％ 一般局部影響 重大局部影響 一般全局影響 重大全局影響 職責 工作復雜程度 25％ 憑個人經驗和反饋改善或更新產品或技術 辨別問題或憑個人經驗和反饋改善或更新產品或技術 廣泛分析復雜因素，改善或更新產品或技術 廣泛分析復雜因素，確定產品技術發(fā)展方向 溝通性質 10％ 信息傳遞 解釋 說服 影響 任職資格和技能 專業(yè)知識技能水平 10％ 初級職稱以下 初級職稱 中級職稱 高級職稱 學歷 10％ 專科以下 ?？? 本科 本科以上 同等職位工作經驗 20％ 1年以下 1－ 3年 3－ 5年 5年以上 56 技術系列工程師職位評分標準 關鍵因素 子因素 權重 評分標準 40 60 80 100 重要性 對運營的影響程度 15％ 影響很小 有一定影響 有較大影響 有重大影響 職責 工作復雜程度 25％ 規(guī)范已有產品設計及工藝、工裝設計 根據產品圖設計工藝、工裝、質檢標準 根據樣品測繪設計產品 根據需求描術創(chuàng)造性地開發(fā)產品 溝通性質 20％ 信息傳遞 解釋 說服 協(xié)商 任職資格和技能 專業(yè)知識技能水平 10％ 初級職稱以下 初級職稱 中級職稱 高級職稱 學歷 10％ 高中及以下 ?？? 本科 本科以上 同等職位工作經驗 20％ 1年以下 1－ 3年 3－ 5年 5年以上 57 技術系列助理工程師職位評分標準 關鍵因素 子因素 權重 評分標準 40 60 80 100 重要性 對運營的影響程度 10％ 影響很小 有一定影響 有較大影響 有重大影響 職責 工作復雜程度 25％ 簡單重復 一定變化 較多變化 創(chuàng)造性工作 工作獨立性 20％ 需要隨時指導 監(jiān)督 經常需要指 導監(jiān)督 偶爾需要指 導 只需檢查進 度結果 溝通性質 15％ 信息傳遞 解釋 說服 協(xié)商 任職資格和技能 學歷 10％ 高中及以下 專科 本科 本科以上 同等職位工作經驗 20％ 1年以下 1－ 3年 3－ 5年 5年以上 58 技工系列技師職位評分標準 關鍵因素 子因素 權重 評分標準 40 60 80 100 職責 工作復雜程度 20％ 簡單重復 一定變化 較多變化 創(chuàng)造性工作 工作繁重程度 10％ 輕微體力勞動 中等體力勞 動 較重體力勞 動 重度體力勞 動 工作精確程度 25％ 比較低 一般 比較高 非常高 工作責任 20％ 很小 一般 比較大 非常大 業(yè)務指導的人數 10％ 1個及沒有 2－ 3個 4－ 5個 5個以上 任職資格和技能 掌握技能所需的理論知識水平 5％ 小學及以下 初中、技校 高中、職高、中專 大學及以上 同等職位工作經驗 5％ 3年以下 3－ 5年 6－ 8年 8年以上 環(huán)境 工作條件 5％ 安全 輕度危險 中等危險 較大危險 59 技工系列技工職位評分標準 關鍵因素 子因素 權重 評分標準 40 60 80 100 職責 工作復雜程度 20％ 簡單重復 一定變化 較多變化 創(chuàng)造性工作 工作繁重程度 10％ 輕微體力勞動 中等體力勞 動 較重體力勞 動 重度體力勞動 工作精確程度 25％ 比較低 一般 比較高 非常高 工作責任 20％ 很小 一般 比較大 非常大 任職資格和技能 掌握技能所需的理論知識水平 15％ 小學以下 小學 初中、技校 高中、職高、中專 同等職位工作經驗 5％ 1年以下 1－ 3年 3－ 5年 5年以上 環(huán)境 工作條件 5％ 安全 輕度危險 中等危險 較大危險 60 技工系列普工職位評分標準 關鍵因素 子因素 權重 評分標準 40 60 80 100 職責 工作復雜程度 15％ 簡單重復 一定變化 較多變化 創(chuàng)造性工作 工作繁重程度 20％ 輕微體力勞動 中等體力勞 動 較重體力勞 動 重度體力勞 動 工作精確程度 15％ 比較低 一般 比較高 非常高 工作責任 20％ 很小 一般 比較大 非常大 任職資格和技能 掌握技能所需的理論知識水平 5％ 小學以下 小學 初中、技校 高中、職高、中專 同等職位工作經驗 5％ － 1年 1－ 2年 2年以上 環(huán)境 工作條件 20％ 安全 輕度危險 中等危險 較大危險 61 營銷系列高級營銷經理職位評分標準 關鍵因素 子因素 權重 評分標準 40 60 80 100 職責 銷售任務占公司年度銷售目標的比例 50％ 10％以下 10－ 20％ 20－ 30％ 30％以上 大客戶的比例 20％ 10％以下 10－ 20％ 20－ 30％ 30％以上 新開發(fā)客戶銷售收入占公司年度目標比例 15％ 5％以下 5－ 10％ 10－ 15％ 15％以上 任職資格和技能 學歷資格知識水平 5％ 初中及以下 高中 ?？? 本科及以上 同等職位工作經驗 10％ 1年以下 1－ 3年 3－ 5年 5年以上 62 營銷系列營銷經理職位評分標準 關鍵因素 子因素 權重 評分標準 40 60 80 100 職責 銷售任務占公司年度銷售目標的比例 50％ 5％以下 5－ 10％ 10－ 15％ 15％以上 大客戶的比例 20％ 5％以下 5－ 10％ 10－ 15％ 15％以上 新開發(fā)客戶銷售收入占公司年度目標比例 15％ 5％以下 5－ 10％ 10－ 15％ 15％以上 任職資格和技能 學歷資格知識水平 5％ 初中及以下 高中 ?？? 本科及以上 同等職位工作經驗 10％ 1年以下 1－ 3年 3－ 5年 5年以上 63 營銷系列營銷主管職位評分標準 關鍵因素 子因素 權重 評分標準 40 60 80 100 職責 大客戶的比例 35％ 10％以下 10－ 20％ 20－ 30％ 30％以上 原有客戶銷售收入的增長比例 40％ 5％以下 5－ 10％ 10－ 15％ 15％以上 任職資格和技能 學歷資格知識水平 10％ 初中及以下 高中 ?？? 本科及以上 同等職位工作經驗 15％ 1年以下 1－ 3年 3－ 5年 5年以上 64 根據職位評分結果對職位進行定級 職級 16級 17級 18級 19級 20級 21級 22級 23級 24級 25級 26級 月薪 3000 3300 3600 3900 4200 4500 4800 5100 5400 5800 6200 級差 級差 300元 級差 400 技術系列中級職等 品延采購工程師屬技術系列中級職等，該職等共有 11個職級，起始評分值 40分，假如對該職位評分為 73分，則該職位職級為 21級，職位月薪 4500元 以品延采購工程師為例： 計算公式為： 級數 =該職等最低職級 +[(職位評估得分 該職等起始評分值 ) 該職等職級總數 247。 （ 100分 40分 ) ） ]}–1 =16級 + 1級 ==22級 *起始評分值為：該職等評分標準中當所有評價因素都為最低水平時所對應的分值 職級 評估得分 16級 100分 73分 40分 22級 26級 65 職級 1 2 3 4 5 6 7 年薪 (萬元 ) 月薪 (元 ) 500 550 600 650 700 750 800 職級區(qū)間 區(qū)間 1(級差 50元 ) 業(yè)務序列 職位的職級跨度 職位評分的結果決定職位初始職級 ?職位職級跨度根據該職位實際情況在職等范圍內設定 ?從事某個職位的員工具體薪資水平，可以分布在該職位職級跨度中所包含的任一職級上。鑒于公司提供的住房有限，建議公司為員工提供住房津貼。 ? 水電津貼：非生產員工每人每月 50元 。 ? 加班津貼、值班津貼、話費津貼、駐外伙食津貼和特殊工作津貼根據工作需要，按照 《 薪酬管理制度 》 規(guī)定標準發(fā)放。 72 方案一試算 以副總經理為例 基本工資 季績效工資 年績效工資 實發(fā)現金 股權 合計每年補充福利： 9600 A B C D E= 年收入 *120% F = A + B + C+ D G = E H = F + E36% 12% 52% 9% 120% 109% 120% 229%38880 12960 56160 9600 129600 117600 129600 2472003240 —— —— 1000 —— 4240 —— 42403240 3240 —— 1000 —— 7480 —— 74803240 3240 56160 1000 —— 63640 —— 636403240 3240 56160 1000 129600 63640 129600 193240補充福利 長期激勵月末實發(fā)現金季末達到標準績效的實發(fā)現金年末達到標準績效的實發(fā)現金年末達到標準績效的收入薪資結構比例全年總額例 : 某副總年收入為： 108000收入合計年收入73 方案二：保持方案一中基本工資和績效工資的比例不變，減少年度績效工資，增加季度績效工資 職位系列 職等 年收入 補充福利 年度長期激勵 基本工資 績效工資 住房補貼 電話費 月度 合計 季度 年度 合計 月度 合計 月度 合計 管理系列 高層經理 3％ 36％ 6％ 40％ 64％ 500 6000