【正文】 退部門經(jīng)理簽名：行政人事經(jīng)理簽名：總經(jīng)理簽名：年月日年月日年月日（三）日常人事考核辦法1．通過對員工日常的工作定量和定性的評價，促使員工完成工作目標(biāo)，從而達成組織的目標(biāo)。2．日常人事考核以員工為重，以過程導(dǎo)向為主，重點考核其工作態(tài)度、能力、業(yè)績；3．日常人事考核每月一次，每月結(jié)束后的一周內(nèi)完成當(dāng)月考核，由行政人事部整理匯總送財務(wù)部，作為下個月發(fā)放崗位工資時的調(diào)整依據(jù)。（2）一般員工：專業(yè)知識、工作績效、責(zé)任感、協(xié)調(diào)合作、發(fā)展?jié)摿?、品德言行、成本意識、出勤及獎懲。5．考核程序（1）《員工考核表》分自行評分、初核評分、復(fù)核評分三欄。：部門業(yè)務(wù)主管初核由各部門經(jīng)理根據(jù)《員工考核表》自行評分以及平時考核記錄和印象，客觀公正地評分并寫出初核評語；一般員工初核由各部門業(yè)務(wù)主管根據(jù)《員工考核表》自行評分以及平時考核記錄和印象，客觀公正地評分并寫初核評語；一般員工如無直接上級部門業(yè)務(wù)主管，則初核由隸屬部門經(jīng)理完成；：.部門業(yè)務(wù)主管復(fù)核由分管（副）總經(jīng)理根據(jù)上述考核結(jié)果，客觀公正地評分，并寫出復(fù)核評語；一般員工復(fù)核由各部門經(jīng)理根據(jù)上述結(jié)果，客觀公正地評分，并寫出復(fù)核評語；一般員工如無直接部門業(yè)務(wù)主管，則其復(fù)核分管（副）總經(jīng)理完成；考核評分以總經(jīng)理批準(zhǔn)分數(shù)為最終得分；（2）《員工考核總結(jié)表》，每月度考核結(jié)束后，考核者、被考核者要相互溝通，面對面交流，考核結(jié)果和考核本人見面，雙方共同達成共同的改進意見，及下一步的努力方向，并進行在職輔導(dǎo)，最終達成組織的目標(biāo)。注意：每個標(biāo)準(zhǔn)限定一個最高分數(shù)，下一個標(biāo)準(zhǔn)最高分數(shù)到該標(biāo)準(zhǔn)最高分數(shù)，是該標(biāo)準(zhǔn)的打分選擇區(qū)間。（1）考勤考核：根據(jù)公司考勤記錄加扣分，加扣分標(biāo)準(zhǔn)：曠工一日扣10分遲到一次扣2分事假一日扣2分病假一日扣1分產(chǎn)假、婚假、喪假、休假等超假期，事先請假的按事假扣分；事先沒有請假的按曠工扣分。記功授獎方式有：大功、小功、嘉獎、通報表揚、一次性獎金等。8．考核結(jié)果處理（1）考核結(jié)果將記入個人人事檔案。對應(yīng)崗位工資系數(shù)如下表：成績區(qū)間 等級崗位 工資系數(shù)】80分以上 優(yōu)良 1．060≤成績＜80 一般 0．7成績＜60 較差 0．4（3）一年內(nèi)連續(xù)兩次考核較差或累計三次考核較差，連續(xù)的第二次或累計的第三次崗位工資為0；一年內(nèi)連續(xù)三次考核較差或累計四次考核較差，員工則自動勸退。善于領(lǐng)導(dǎo)部屬、提高工作意愿，積極達成目標(biāo)15靈活運用部屬、順利達成目標(biāo)13領(lǐng)導(dǎo)部屬勉強達成目標(biāo)11不得部屬信任，工作意愿低沉8領(lǐng)導(dǎo)方式不佳，常使部屬不服或反抗5策劃有系統(tǒng)、能力求精進、工作事半功倍15策劃能力具有策劃能力，工作能力求改善13稱職、工作尚有表現(xiàn)11只能做交辦事項，不知策劃改進8缺乏策劃能力，須以來他人5工作績效工作效率高，具有卓越創(chuàng)意15能勝任工作，效率較標(biāo)準(zhǔn)高13工作不誤期，表現(xiàn)附和要求11勉強適任工作，無甚表現(xiàn)8工作效率低、時有差錯5責(zé)任感有積極責(zé)任心，能徹底達成任務(wù)，可以放心交付工作15具有責(zé)任心，能順利完成任務(wù)，可以交付工作13尚有責(zé)任心，能如期完成任務(wù)11責(zé)任心不強，需有人督促，方能完成工作8欠缺責(zé)任心，時時督促，亦不能如期完成工作5協(xié)調(diào)溝通善于上下溝通、平衡協(xié)調(diào)，能自動自發(fā)與人合作10樂意與人協(xié)調(diào)溝通、順利達成任務(wù)8尚能與人合作，達成工作要求7協(xié)調(diào)不善，致使工作發(fā)生困難5無法與人協(xié)調(diào)，致使工作無法進行3善于分配工作與權(quán)利，并能積極傳授工作知識，引導(dǎo)部10授權(quán)屬完成任務(wù)靈活分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識，達成任務(wù)8尚能順利分配工作與權(quán)力，指導(dǎo)部屬完成任務(wù)7欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬的方法，任務(wù)進行偶有5指導(dǎo)困難不善于分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬的方法，內(nèi)部時有不服及怨言3品德言行品行廉潔、言行誠信、守正不阿、足為楷模10品性誠實、言行規(guī)律8言行尚屬正常、無越軌行為7固執(zhí)己見、不易與人相處5品行不佳，言行粗暴3成本意識成本意識強烈、能積極節(jié)省，避免浪費10具備成本意識，尚能節(jié)省8尚具成本意識，尚能節(jié)省7缺乏成本意識，稍有浪費5成本意識欠缺，以致常有浪費3評定總分100評核等級一般員工月度考核表知識具有豐富之專業(yè)知識，并能充分發(fā)揮完成任務(wù)15具有相當(dāng)之專業(yè)知識，能順利完成任務(wù)13具有一般之專業(yè)知識，能符合職責(zé)需要11專業(yè)知識不足，影響工作進展8缺乏專業(yè)知識，無成效可言5工作績效工作效率高，具有卓越創(chuàng)意20能勝任工作，效率較標(biāo)準(zhǔn)高17工作不誤期，表現(xiàn)附和要求14勉強適任工作，無甚表現(xiàn)10工作效率低、時有差錯7責(zé)任感有積極責(zé)任心，能徹底達成任務(wù)，可以放心交付工作15具有責(zé)任心，能順利完成任務(wù)，可以交付工作13尚有責(zé)任心，能如期完成任務(wù)11責(zé)任心不強，需有人督促，方能完成工作8欠缺責(zé)任心，時時督促，亦不能如期完成工作5協(xié)調(diào)合作善于協(xié)調(diào)，能自動自發(fā)與人合作10復(fù)核評語樂意與人協(xié)調(diào)、順利達成任務(wù)8尚能與人合作，達成工作要求7協(xié)調(diào)不善，致使工作發(fā)生困難5無法與人協(xié)調(diào)，致使工作無法進行3工作態(tài)度不須督促，能主動自發(fā)做事10具有積極性，能自覺地完成任務(wù)8基本上能積極工作7對工作不太熱心5消極應(yīng)付3發(fā)展?jié)摿W(xué)識、涵養(yǎng)俱優(yōu)，極具發(fā)展?jié)摿?0具有相當(dāng)之學(xué)識、涵養(yǎng)、具有發(fā)展?jié)摿?稍有學(xué)識、涵養(yǎng)、可以培養(yǎng)訓(xùn)練7學(xué)識、涵養(yǎng)稍有不足，不適培養(yǎng)訓(xùn)練5欠缺學(xué)識、涵養(yǎng)、不具發(fā)展?jié)摿?品德言行品行廉潔、言行誠信、守正不阿、足為楷模10品性誠實、言行規(guī)律8言行尚屬正常、無越軌行為7固執(zhí)己見、不易與人相處5品行不佳，言行粗暴3成本意識成本意識強烈、能積極節(jié)省，避免浪費10具備成本意識，尚能節(jié)省8尚具成本意識，尚能節(jié)省7缺乏成本意識，稍有浪費5成本意識欠缺，以致常有浪費3評定總分100評核等級員工考核總結(jié)表部門經(jīng)理意見綜合評分：該員工在前一段工作：1）表現(xiàn)最好員工之一2）表現(xiàn)優(yōu)良3）表現(xiàn)滿意4）尚需若干改進才能達到滿意的地方5）需大幅度改進才能達到滿意的地步。考核的結(jié)果將主要作為部門經(jīng)理以上人員年薪浮動薪金的依據(jù)以及各部門年終獎金的發(fā)放依據(jù)，也為中高層管理人員晉級、晉升、提薪、調(diào)動、提供參考。4．考核時間：公司考核期間為每年的1月1日至當(dāng)年的12月31日，考核為年度考核，考核小組于年度結(jié)束后一個月內(nèi)，匯總計算各部門提供的相關(guān)考核指標(biāo)加以完成。部門經(jīng)理以上的管理人員的考核則集中于年終，重點考核其部門年度工作業(yè)績，注重財務(wù)狀況和經(jīng)營水平的考察。詳見下表：考核項目一覽表崗位考核項目分值（S1）數(shù)據(jù)來源總經(jīng)理（凈）資產(chǎn)收益率30財務(wù)部凈利潤（增長率）20財務(wù)部副總經(jīng)理市場占有率15企劃部總經(jīng)理助理年度人員流失率10行政人事部綜合述職25庫存差錯率35財務(wù)部、物流部采購和調(diào)撥的差錯率40財務(wù)部、業(yè)務(wù)部門、物流物流部部部門綜合述職25企劃活動效果15企劃部經(jīng)理企劃部廣告費用控制度20財務(wù)部合理化提案（市場調(diào)查、研究報告）數(shù)目35企劃部綜合述職30國內(nèi)汽車部（人均）銷售額增長率15財務(wù)部（人均）銷售量增長率15財務(wù)部人均銷售費用15財務(wù)部銷售計劃達成率30國內(nèi)汽車部綜合述職25行政人事部年度骨干員工流失率20行政人事部年度人員增長率15行政人事部員工工作環(huán)境滿意度20行政人事部組織培訓(xùn)工作效果20用人部門、行政人事部綜合述職25財務(wù)部財務(wù)工作差錯率60財務(wù)部、其他部門綜合述職40資本運營部證券投資回報率30財務(wù)部、資本運營部計劃投資回報達成率30財務(wù)部、資本運營部合理化提案（投資研究報告）數(shù)目20資本運營部綜合述職20（2）考核項目說明.銷售計劃達成率=（年度實際銷售額/年度計劃銷售額）100；庫存差錯率=（年度庫存帳面數(shù)－年度庫存盤點數(shù)）/年度庫存盤點數(shù)100；采購與調(diào)度差錯率為采購與調(diào)度過程中發(fā)生的差錯次數(shù)；廣告費用控制度=（當(dāng)年實際廣告費用－當(dāng)年廣告預(yù)算費用）/當(dāng)年廣告預(yù)算費用100；員工工作環(huán)境滿意度由行政人事部每年組織調(diào)查；培訓(xùn)工作效果可以通過行政人事部每次在培訓(xùn)工作結(jié)束后對受訓(xùn)人員的問卷調(diào)查獲得；證券投資回報率=（已實現(xiàn)的證券投資損益 持有證券按年終價變現(xiàn)所產(chǎn)生的投資損益其他形式的投資損益）/投資總額100；計劃投資回報達成率=（已實現(xiàn)的證券投資損益 當(dāng)時持有證券按年終價變現(xiàn)所產(chǎn)生的投資損益其他形式的投資損益）/年度投資計劃回報額100；綜合述職是指，該部門經(jīng)理結(jié)合一年工作成果，在年底向考核小組述職，委員會依據(jù)事實打分；分值（S1）一欄表示該考核項目可能得到的最高分，一般計分標(biāo)準(zhǔn)是如該考核指標(biāo)達到年初指標(biāo)計劃（預(yù)算）可以得該項目最高分；（3）。每年7月，由總經(jīng)理組織召開一次年中預(yù)考核會議，通過這次會議，一方面結(jié)合當(dāng)年外部市場行情、內(nèi)部公司經(jīng)營狀況，對某些考核指標(biāo)適當(dāng)進行調(diào)整，同時讓備考人對半年的工作作出總結(jié)，發(fā)現(xiàn)不足，及時作出應(yīng)對之策。通知相關(guān)部門負責(zé)人準(zhǔn)備考核述職答辯，以及與考核相關(guān)的指標(biāo)信息；。由考核小組組織召開述職答辯會，被考核人依次對本人年度工作進行較為全面的綜合述職，小組成員據(jù)此給出被考核人“綜合述職”一項得分。.匯總計算。6．中高管人員年薪浮動薪金部分的計算個人年薪浮動薪金實際發(fā)放額=年薪浮動薪金計劃發(fā)放額=S1/100100；S1——經(jīng)計算后的個人得分總值；7．部門年終獎金管理規(guī)定（1）公司年終獎金總額的確定a．每年年初由董事會確定一定的投資報酬目標(biāo)額A1b．年終財務(wù)部統(tǒng)計算出公司年度利潤利潤A2c．年終獎金基數(shù)A3為A2—A1d．年終獎金總額A4為A330項目內(nèi)容A1A2A3（A2A1）A4（A330）數(shù)額（2）部門年終獎金計算與發(fā)放。人力資源規(guī)劃的程序 ①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。這些外部因素是企業(yè)制定規(guī)劃的“硬約束”，企業(yè)人力資源規(guī)劃的任何政策和措施均不得與之相抵觸。企業(yè)擬定未來人員招聘計劃時，應(yīng)遵守這一原則。建立企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實的資料。 ③在分析人力資源供給和需求影響因素的基礎(chǔ)上，采用以定量為主，結(jié)合定性分析的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預(yù)測。通過具體的業(yè)務(wù)計劃使未來組織對人力資源的需求得到滿足。 （2）規(guī)劃流程這通常以開展人力資源調(diào)查的方式進行。這份報告的數(shù)據(jù)來源于員工填寫的調(diào)查表。此項調(diào)查能幫助管理當(dāng)局評價組織中現(xiàn)有的人才與技能。 當(dāng)前評價的另一內(nèi)容是職務(wù)分析。例如，在博伊斯—凱斯凱德公司（Boise Cascade）中工作的第三級采購專業(yè)人員，其職責(zé)是什么？若其工作取得績效，最少需要具備什么樣的知識、技術(shù)與能力？對第三級采購專業(yè)人員與對第二級采購專業(yè)人員或者采購分析員的要求，有些什么異同之處？這些是職務(wù)分析能明確問題之所在，職務(wù)分析將決定各項職務(wù)適合的人選，并最終形成職務(wù)說明書說明職務(wù)規(guī)范。 ②未來評價。 未來人力資源的需要是由組織的目標(biāo)和戰(zhàn)略決定的。 人力資源需求是組織的產(chǎn)品或服務(wù)需求狀況的一種反映。在某些情況下，這種關(guān)系也可能相反，當(dāng)一些特殊的技能為必不可少而又供應(yīng)緊張時，現(xiàn)有的符合要求的人力資源狀況就會安定營業(yè)的規(guī)模。它常發(fā)現(xiàn)經(jīng)營機會遠比自己所能處理的業(yè)務(wù)大得多。不過，大多數(shù)情況之下是以組織總目標(biāo)和基于目標(biāo)規(guī)定的營業(yè)規(guī)模預(yù)測作為主要依據(jù)，來確定組織的人力資源需要狀況。 ③制定面向未來的行動方案。 在對現(xiàn)有能力和未來需要作出全面評估以后，管理當(dāng)局可以測算出人力資源的短缺程度（在數(shù)量和結(jié)構(gòu)兩方面），并指出組織中將會出現(xiàn)超員配置的領(lǐng)域?？梢?，人力資源規(guī)劃不僅為指導(dǎo)現(xiàn)時的人力配備需要提供了指南，同時也預(yù)測到未來的人力資源需要和可能。 也有人將人力資源規(guī)劃的程序，分為五個步驟：不同的產(chǎn)品組合、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營區(qū)域?qū)θ藛T會提出不同的要求。實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，首先要立足于開發(fā)現(xiàn)有的人力資源，因此必須采用科學(xué)的評價分析方法。預(yù)測的要求是指出計劃期內(nèi)各類人力的余缺狀況。 第四，制訂人力資源開發(fā)、管理的總計劃及業(yè)務(wù)計劃，是編制人力資源規(guī)劃過程中比較具體細致的工作，它要求人力資源主管根據(jù)人力供求預(yù)測提出人力資源管理的各項要求，以便有關(guān)部門照此執(zhí)行。 第五，對人力資源計劃的執(zhí)行過程進行監(jiān)督、分析，評價計劃質(zhì)量，找出計劃的不足，給予適當(dāng)調(diào)整，以確保企業(yè)整體目標(biāo)的實現(xiàn)。 核查現(xiàn)有人力資源關(guān)鍵在于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。如果企業(yè)尚未建立人力資源管理信息系統(tǒng)，這步工作最好與建立該信息系統(tǒng)同時進行。人力資源信息應(yīng)包括以下幾個方面： （1）個人自然情況，如姓名、性別、出生日期、身體自然狀況和健康狀況、婚姻、民族和所參加的黨派等； （2）錄用資料，包括合同簽定時間、候選人征募來源、管理經(jīng)歷、外語種類和水平、特殊技能，以及對企業(yè)有潛在價值的愛好或特長； （3）教育資料，包括受教育的程度、專業(yè)領(lǐng)域、各類培訓(xùn)證書等； （4）工資資料，包括工資類別、等級、工資額、上次加薪日期、以及對下次加薪日期和量的預(yù)測； （5）工作執(zhí)行評價，包括上次評價時間、評價或成績報告、歷次評價的原始資料等； （6）工作經(jīng)歷，包括以往的工作單位和部門、學(xué)徒或特殊培訓(xùn)資料、升降職原因、有否受過處分的原因和類型、最后一次內(nèi)部轉(zhuǎn)換的資料等； （7）服務(wù)與離職資料，包括任職時間長度、離職次數(shù)及離職原因； （8）工作態(tài)度，包括生產(chǎn)效率、質(zhì)量狀態(tài)、缺勤和遲到早退記錄、有否建議及建議數(shù)量和采納數(shù)，有否抱怨及經(jīng)常性與否和抱怨內(nèi)容等； （9）安全與事故資料，包括因工受傷和非因工受傷、傷害程度、事故次數(shù)類型及原因等； （10）工作或職務(wù)情況； （11）工作環(huán)境情況； （12）工作或職務(wù)的歷史資料等等。 人力資源規(guī)劃基本操作步驟二：人力需求預(yù)測 這一步工作與人力資源核查可同時進行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進行預(yù)測。一般來說，商業(yè)因素是影響員工需要類型、數(shù)量的重要變量,預(yù)測者通過分離這些因素,并且收集歷史資料去做預(yù)測的基礎(chǔ)。 人力資源規(guī)劃基本操作步驟三：人力供給預(yù)測 人員供給預(yù)測也稱為人員擁有量預(yù)測，是人力預(yù)測的又一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進行人員擁有量預(yù)測并把它與人員需求量相對比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃。 人力資源規(guī)劃基本操作步驟四：起草計