【正文】 設(shè)立此目標(biāo)是為了提高企業(yè)的分析能力，增強(qiáng)預(yù)見性，用數(shù)據(jù)來指導(dǎo)經(jīng)營、管理決策。指標(biāo)目的設(shè)立此目標(biāo)是為了將藥品損壞、丟失、被盜降低到最小，提高全員的防損意識。指標(biāo)目的設(shè)立此目標(biāo)是為了促進(jìn)組織進(jìn)行業(yè)務(wù)相關(guān)性的擴(kuò)展，增加創(chuàng)利的渠道。指標(biāo)目的設(shè)立此目標(biāo)是為了提高組織成員的企劃能力，使?fàn)I銷方案能夠更好地滿足客戶的需求。指標(biāo)目的設(shè)立此目標(biāo)是為了提高人員配置的速度，增強(qiáng)工作的計劃性，降低人力成本。指標(biāo)目的設(shè)立此目標(biāo)是為了強(qiáng)化行政中心各部門對戰(zhàn)略的理解，策略的制定及政策指導(dǎo)性。指標(biāo)目的設(shè)立此目標(biāo)是為了促進(jìn)采購工作的公開性和規(guī)范化，合理降低采購成本。指標(biāo)目的設(shè)立此目標(biāo)是為了提高固定資產(chǎn)的使用率，降低閑置資產(chǎn)的數(shù)量。指標(biāo)目的設(shè)立此目標(biāo)是為了加強(qiáng)流程和制度的規(guī)范化建設(shè)進(jìn)度，避免在經(jīng)營中出現(xiàn)類似的問題。指標(biāo)目的設(shè)立此目標(biāo)是為了提高行政系統(tǒng)傳達(dá)政令的及時性與有效性，保證公司政令的暢通。指標(biāo)目的設(shè)立此目標(biāo)是為了控制資本性支出，使企業(yè)的固定資產(chǎn)支出更趨合理。指標(biāo)目的設(shè)立此目標(biāo)的目的是反映企業(yè)對關(guān)鍵人才的重視程度，強(qiáng)化各級管理者對關(guān)鍵人才的培養(yǎng)和注重，通過人力資源管理吸引人才，防止人才流失。指標(biāo)名稱計算機(jī)等級達(dá)標(biāo)率指標(biāo)詮釋反映了企業(yè)的IT水平，企業(yè)信息化建設(shè)的程度。指標(biāo)測度計算機(jī)水平達(dá)級人數(shù)/應(yīng)達(dá)級人數(shù)測度時間季度測度備　　注指標(biāo)名稱培訓(xùn)體系健全性指標(biāo)詮釋反映了企業(yè)內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)的共享性和流轉(zhuǎn)性，是企業(yè)及其成員長期成長和進(jìn)步的能力，是提高組織專業(yè)化程度、組織效率得以改善的基礎(chǔ)性指標(biāo)。指標(biāo)測度課程體系完善性，教材完備、實(shí)用，人均培訓(xùn)課時數(shù)，每門課有3個以上兼職講師測度時間年度測度備　　注指標(biāo)名稱人才合格率指標(biāo)詮釋反映企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的人力資源配置，是企業(yè)人力資源狀況和人才的優(yōu)良程度提高的表現(xiàn)，是組織成長和組織效率提升的先行指標(biāo)。指標(biāo)測度系統(tǒng)內(nèi)滿足職位說明書任職資格人數(shù)/系統(tǒng)總?cè)藬?shù)測度時間季度或半年測度備　　注指標(biāo)名稱人員流動率指標(biāo)詮釋反映了人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的有效性，人員素質(zhì)提高的速度和程度，揭示了組織士氣和組織運(yùn)行的效率。指標(biāo)測度系統(tǒng)變動人數(shù)/系統(tǒng)人數(shù)測度時間半年測度備注指標(biāo)名稱系統(tǒng)人均培訓(xùn)時數(shù)指標(biāo)詮釋反應(yīng)企業(yè)關(guān)注組織以及組織成員的長期成長和進(jìn)步，它是組織各方面得以改善的基礎(chǔ)指標(biāo)。指標(biāo)測度培訓(xùn)總時數(shù)（小時）/系統(tǒng)總?cè)藬?shù)測度時間月度測度備　　注148 / 148關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定及評核表員工姓名員工編號職位職位編號評估周期關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)評核此欄僅限人力資源部填寫關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重實(shí)際結(jié)果完成率或分?jǐn)?shù)變動薪酬獲得率12345直屬上司/董事會設(shè)定：被考核者確認(rèn)：直屬上司/董事會評核：被考核者確認(rèn)：最終結(jié)果：第五章 目標(biāo)管理（MBO）示例1 表51 M公司績效管理目標(biāo)考核表部門： 崗位： 姓名： 類別工作任務(wù)和目標(biāo)權(quán)重是否完成任務(wù)完成情況綜述及原因分析說明自評得分上級評分日常型達(dá)成型合 計總評得分 總評得分＝自評得分40％＋上級評分60％目標(biāo)執(zhí)行人簽字： 主管上級簽字： 示例2 表52 M公司績效管理——市場人員目標(biāo)管理表（填寫規(guī)范）部門：銷售部 崗位：銷售主管 姓名：張 斌 類別工作任務(wù)和目標(biāo)權(quán)重任務(wù)完成步驟及詳細(xì)計劃完成時間任務(wù)完成目標(biāo)值需支持和配合日常型遵守公司銷售制度和政策10分熟悉公司銷售制度和政策、定期參加制度政策學(xué)習(xí)7月30日熟悉掌握和執(zhí)行、無違反政策文件/市場管理部主管完成月度工作計劃和工作總結(jié)5分收集和準(zhǔn)備本月銷售數(shù)據(jù)和客戶數(shù)據(jù)；文字錄入、制作演示稿；7月30日前按公司統(tǒng)一的內(nèi)容框架和格式要求，內(nèi)容詳細(xì)、無遺漏和差錯統(tǒng)一文件模板銷售內(nèi)勤人力資源主管填寫銷售日報5分依據(jù)月度計劃制定周計劃按每周銷售計劃填寫每日的銷售日報7月28日前字跡清晰，無遺漏、及時上交銷售日報準(zhǔn)備市場管理部主管訂單的填寫和通知5分認(rèn)真詢問并記錄客戶購貨詳細(xì)內(nèi)容按規(guī)范的訂單書面記錄填寫并通知內(nèi)勤主管7月30日前填寫或通知清晰、準(zhǔn)確。得分=達(dá)成任務(wù)完成率10內(nèi)勤主管客戶服務(wù)部完成防凍液任務(wù) 萬10分7月27日前以客戶實(shí)際回款額計算得分。得分=達(dá)成任務(wù)完成率10內(nèi)勤主管客戶服務(wù)、市場管理部本季度回款率30分遵守公司現(xiàn)款現(xiàn)貨制度，控制欠款總額；制定銷售回款計劃，及時督促客戶回款；7月27日前得分=本月回款率30回款率=實(shí)際回款/如何做到使績效考核與薪酬系統(tǒng)掛鉤，最大限度的發(fā)揮各部門的積極性和創(chuàng)造性，及時解決工作中的問題，提高工作效率，并吸引到高層次的人才，是決策者首先需要考慮解決的。旨在打破旱澇保收的心理慣性，解決工作積極性不高，推委扯皮，責(zé)任心不強(qiáng)等問題。具有以下性質(zhì)： 公開性。 公平性。真正作到獎優(yōu)罰劣。對考核結(jié)果，各部門應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行，不得打折扣。各部門應(yīng)服從考核部門作出的最后決議。公司級的考核流程、標(biāo)準(zhǔn)、制度等應(yīng)包容職能部門、生產(chǎn)基地以及各職能部門的考核流程、標(biāo)準(zhǔn)、和制度。（二）本方案設(shè)計堅持以下原則： 收入與績效掛鉤原則——做到人人頭上有指標(biāo)，人人頭上有目標(biāo)； 個人效益與企業(yè)整體效益掛鉤原則——人人都來關(guān)注企業(yè)整體效益，相互監(jiān)督； 動態(tài)浮動原則——人人都要關(guān)注企業(yè)的發(fā)展方向并為之努力； 綜合考核與專項考核相結(jié)合的原則——努力使考核個性化并具有針對性。企管部匯總各部門績效完成情況并監(jiān)督考核方案的執(zhí)行情況，最后根據(jù)企業(yè)整體效益完成情況，對企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益作出評價，算出企業(yè)綜合經(jīng)濟(jì)效益指數(shù)，上述結(jié)果經(jīng)主管總監(jiān)認(rèn)可，交人力資源部，根據(jù)核定標(biāo)準(zhǔn)動態(tài)工資乘以效益指數(shù)得出工資總額 ，經(jīng)過分配，加減獎罰項目得出每位員工應(yīng)得工資。 (五)作為一個整體方案，它包括以下子方案：——銷售公司考核方案；——生產(chǎn)基地考核方案；——職能部門考核方案；——勞動紀(jì)律考核方案；——動靜態(tài)工資發(fā)放方案；各部分的內(nèi)容附后。二、 公司整體考核若干規(guī)定為使績效考核工作順利開展，真正起到運(yùn)營監(jiān)督、督促改進(jìn)的目的，特制定本制度。二、 公司整體考核采用三級多等制。三、 考核范圍：領(lǐng)導(dǎo)層、各職能科室、各生產(chǎn)基地。四、 公司整體考核內(nèi)容是各單位各部門所分管的各項職能工作，包括各單位各部門各崗位職責(zé)說明書規(guī)定的部分及領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的部分。五、 績效考核的依據(jù)是國家及企業(yè)各類規(guī)章制度、領(lǐng)導(dǎo)決議、各部門的《目標(biāo)管理責(zé)任書》、各部門的考核細(xì)則。六、 公司整體考核程序及其要求見《公司整體考核管理流程》和《公司整體考核管理標(biāo)準(zhǔn)》。企管部負(fù)責(zé)對各職能部門的考核工作進(jìn)行監(jiān)督、檢查。生產(chǎn)部負(fù)責(zé)對生產(chǎn)基地的考核工作進(jìn)行監(jiān)督、檢查。人力資源部負(fù)責(zé)對全公司勞動紀(jì)律進(jìn)行監(jiān)督、檢查。八、 公司整體考核的時間分為年度考核、月考核、日?？己恕Ｔ驴己擞诖卧碌?623日進(jìn)行（生產(chǎn)部須同步完成對基地的考核）。十、 對考核結(jié)果有異議的，被考核方應(yīng)在接到考核結(jié)果通知半個工作日內(nèi)提出申辯。復(fù)核后考核部門應(yīng)向被考核方出具復(fù)核通知單，如若再有異議，可向企管部申請復(fù)核。十一、 生產(chǎn)部匯總生產(chǎn)基地考核結(jié)果，報主管總監(jiān)批準(zhǔn)認(rèn)可，企管部匯總職能部門考核結(jié)果，報主管總監(jiān)批準(zhǔn)認(rèn)可。匯總結(jié)果一式三份，一份留存，一份交人力資源部，一份交財務(wù)部。十三、 本制度自總裁批準(zhǔn)發(fā)布之日起實(shí)施，企管部負(fù)責(zé)解釋并監(jiān)督執(zhí)行。公式如下：銷售公司月工資=月標(biāo)準(zhǔn)工資年分解月計劃完成率177。公式如下：基地月工資=月標(biāo)準(zhǔn)工資年分解月計劃完成率177。公式如下：職能部門人員月工資=月標(biāo)準(zhǔn)工資每月企業(yè)管理綜合經(jīng)濟(jì)效益指數(shù)177。五、工資總額由人力資源部統(tǒng)一控制，各單位節(jié)余額度（標(biāo)準(zhǔn)工資減工資實(shí)發(fā)）由人力資源部統(tǒng)一管理。本考核制度遵循量化、公平的原則，以員工的工作結(jié)果為主要考核對象，晝以客觀、公開的量化指標(biāo)為徇標(biāo)準(zhǔn)和考核依據(jù)，量大限度的減少主觀隨意性，使該考核制度具有現(xiàn)實(shí)的可操作性。為促進(jìn)公司的不斷改進(jìn)，引導(dǎo)員工為公司的發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策，本考核制度中考慮了員工合理化建議因素。在本考核制度中賦予直接上級對下屬員工的考核有核準(zhǔn)權(quán)，直接上級的上級對些只有知情權(quán)和指導(dǎo)權(quán)，沒有權(quán)力修改，也不承擔(dān)責(zé)任。為了體現(xiàn)公平性，除了公布量化指標(biāo)和考核結(jié)果外，還設(shè)立了考核仲裁制度，仲裁委員會有權(quán)改變考核結(jié)果，其審理結(jié)果具有最終效力。總則本制度的目的是對員工的績效進(jìn)行客觀、公平的評價和考核，以此為基礎(chǔ)進(jìn)行員工的獎勵、提薪、晉升、能力開發(fā)等人力資源管理工作，以提高員工的能力，并公正合理地處理員工的待遇?？偨?jīng)理的考核由董事會進(jìn)行。合理化建議包括本人的合理化建議、下屬員工的合理化建議（適用于管理崗位）。由各部門制定各自的崗位規(guī)范要求及其考核細(xì)則，作為本考核制度的附件，是對崗位規(guī)范考核的依據(jù)。對非生產(chǎn)部門中層管理者的考核辦法非生產(chǎn)部門中層管理者包括副總經(jīng)理、非生產(chǎn)部門的部門經(jīng)理、科長。對非生產(chǎn)部門中層管理者的考核分為基礎(chǔ)部分、合理化建議兩部分。合理化建議只包括①被考核人的合理化建議；②下屬的合理化建議。由人力資源部查閱被考核人在考核期內(nèi)是否有嚴(yán)重違紀(jì)情況，并通知其直接上級。通知單見附件3。該項滿分為300分，格式見附件4，具體內(nèi)容根據(jù)被考核人的工作計劃確定。該項滿分為200分，格式見附件5，具體內(nèi)容根據(jù)部門間的工作流程確定。由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人崗位規(guī)范坭情況，提交被考核人直接上級，以進(jìn)行考核。由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人行政紀(jì)律違紀(jì)情況，提交被考核人直接上級，以進(jìn)行考核。由被考核人的直接上級對被考核人進(jìn)行評議，該項滿分為200分，格式見附件8。被考核人自己的建議：是提出問題的，每條記50分；是提出解決方案的，每條記100分；建議被采納實(shí)施的，每條記300分。管理者合理化建議匯總表見附件9。對生產(chǎn)部門中層管理者每半年考核一次?；A(chǔ)部分包括：①生產(chǎn)數(shù)量、質(zhì)量、成本指標(biāo)；②本人和下屬員工崗位規(guī)范違紀(jì)情況；③本人和下屬員工行政紀(jì)律違紀(jì)情況；④直接上級評議。對生產(chǎn)部門中層管理者的考核流程，見附件10。有嚴(yán)重違紀(jì)情況的不能參加考核。由被考核人的直接上級從品質(zhì)部、財務(wù)部匯總考核期內(nèi)被考核人管理的單位的產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)量和成本數(shù)據(jù)，根據(jù)期初確定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人崗位規(guī)范違紀(jì)情況，提交被考核人直接上級，以進(jìn)行考核。由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個人行政紀(jì)律違紀(jì)情況，提交被考核人直接上級，以進(jìn)行考核。由被考核人的直接上級對被考核人進(jìn)行評議，該項滿分為200分，格式見附件8。被考核人自己的建議：是提出問題的，每條記50分；是提出解決方案的，每條記100分；建議被采納實(shí)施的，每條記300分。管理者合理化建議匯總表見附件9。生產(chǎn)部門職員是指除生產(chǎn)部經(jīng)理、車間旅途、班長、組長、倒班長外的員工。對非生產(chǎn)部門和生產(chǎn)部門職員的考核分為基礎(chǔ)部分、合理化建議兩部分。合理化建議只包括：本人的合理化建議。由人力資源部查閱被考核人在考核期內(nèi)是否有嚴(yán)重違紀(jì)情況，并通知其直接上級。通知單見附件3。該項滿分為300分，格式見附件4，具體內(nèi)容根據(jù)被考核人的工作計劃確定。該項滿分為200分，格式見附件5，具體內(nèi)容根據(jù)部門間的工作流程確定。由人力資源部匯總被考核人的個人崗位規(guī)范違紀(jì)情況，提交被考核人直接上級，以進(jìn)行考核。由人力資源部匯總被考核人的個人行政紀(jì)律違紀(jì)情況，提交被考核人直接上級，以進(jìn)行考核。由被考核人的直接上級對被考核人進(jìn)行評議，該項滿分為200分，格式見附件15。被考核人自己的建議：是提出問題的，每條記50分；是提出解決方案的，每條記100分；建議被采納實(shí)施的，每條記300分。對生產(chǎn)部門班組長的考核辦法生產(chǎn)部門班組長包括各的生產(chǎn)班組長、維修班組長。對生產(chǎn)部門班組長的考核分為基礎(chǔ)部分、合理化建議兩部分。合理化建議包括：①被考核人的合理化建議；②下屬的合理化建議。由人力資源部查閱被考核人在考核期內(nèi)是否有嚴(yán)重違紀(jì)情況，并通知其直接上級。通知單見附件3。該項滿分為500分，格式見附件11，具體量化指標(biāo)由生產(chǎn)副總經(jīng)理和生產(chǎn)部結(jié)合公司戰(zhàn)略目標(biāo)以及設(shè)備、工藝狀況確定。該項滿分為200分，格式見附件6。該項滿分為200分，格式見附件7。格式見附件8。被考核人自己的建議：是提出問題的，每條記50分；是提出解決方案的，每條記100分；建議被采納實(shí)施的，每條記300分。管理者合理化建議匯總表見附件9