【正文】 題的方法 問題——對策（點）憑以往的經(jīng)驗、知識加以解決 問題——原因——對策（線）針對問題，進行分析，參考以住經(jīng)驗，定出解決步驟與方案，加以解決。發(fā)生型問題 改進型問題有效解決問題（二）年月子其它11224100N224對策措施29外 廢 付 排檢修量大 簾布膠料性能差角度開關(guān)使用可選性差PC年月—8F——40PC解決自動和手動轉(zhuǎn)換904月調(diào)試成型各套動作（1）修改、完善程序，使其更加符合工藝要求（2）安裝計算器（3）采用靜止剎車，減少成型鼓損壞（4）下壓輥采用主動式結(jié)構(gòu)908月保證程序的正確性和安全性用一個編程器進行編程后自鎖9010月3故障率高減少故障（1）用時間脈沖輸入信號取代開關(guān)量輸入信號（2）嚴格控制機械間隙905月直方圖績效管理案例A年：從外公司引進評估和評審方案1964年：行為設(shè)計，審議及評估方案——目標管理績效評估績效評估是現(xiàn)代企業(yè)廣泛運用的一種開發(fā)人力潛能為中心的科學管理模式：首先它采用科學的方法對員工所規(guī)定的職責履行程度、工作目標完成情況進行公正的評定；其次將評定的結(jié)果與分配原、晉級、人力30選拔直接掛鉤；再次通過考績指導企業(yè)培訓計劃和下一步人力資源開發(fā)計劃。年終績效評估二大系統(tǒng)年終績效評估獎酬 發(fā)展系統(tǒng) 系統(tǒng)年終評估的新理念上下級績效伙伴、部屬高度責任心的參與獎酬與發(fā)展二大系統(tǒng)同時并舉評估過去 因素評分 本人準備工作總結(jié)技能 評估行為 公平獎酬 項目分解評分 本人總結(jié)匯報潛力 分評分 上級對照考評休分及時反饋 及時指導 制定個人發(fā)展目標給出考評結(jié)果（總分）保證招聘到合適的員工正確制定人力資源規(guī)劃及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)及員工中的問題合理進行人員調(diào)整評估促使員工目標與企業(yè)目標一致績效評估中種員工類型高安分型號 工作表現(xiàn)1 貢獻型322 工作貢獻低 高隨落型 沖鋒型3 4低員工消極情緒分析消極情緒的表現(xiàn)： 出現(xiàn)大量違紀與不滿情緒。 缺勤率增長、懶散。 請病假人數(shù)增多。 人員流動增多，常發(fā)生爭吵。激勵理論人的行為的基本活動過程：內(nèi)刺激——需要——動機——行為——目標外33需要理論赫茨伯格雙因素理論：人們的需要可以產(chǎn)生兩種結(jié)果，一是激勵，二是保健 激勵因素：成就感、認可、工作本身、責任感、晉升、發(fā)展 保健因素：公司政策——監(jiān)督、工作條件、報酬、人際關(guān)系、工作安全感。個人的期望可以激發(fā)出個人向上的力量理論美國工業(yè)心理學學麥克雷戈提出二種對立的人性假設(shè)觀點：X 一般人寧肯被他人領(lǐng)導，沒有報負，怕負責任，要求安全。理論 人天生并不厭惡工作，且原意尋求和承擔責任 人們能夠自我指揮和自我控制 人們有相當?shù)南胂罅Α⒅橇?和解決組織問題的創(chuàng)造力34管理者影響的二種結(jié)果 積極的結(jié)果贊揚、耐心、關(guān)心、了解需求并幫助，給予自主，授權(quán)，培訓，坦率交流、溝通、竟爭，給予責任、以身作則，承諾、晉升、認可、靈活的工作安排、物質(zhì)獎勵、…… 消級的結(jié)果缺少指導、目標含糊、多頭領(lǐng)導、缺少鼓勵、態(tài)度粗暴、官僚主義、少訓練、目標沖突、少反饋評估，不公平……激勵的金字塔模型價值型責任型激勵畏懼型激勵激勵機制模型員工職業(yè)發(fā)展計劃、工作豐富化、工作擴大化，讓員工首創(chuàng)成功，看到自己的價值，工作成就感成為目標導向，個人目標與組織目標一致，自我管理，解決問題過程中不斷自我激勵，不斷超越自我。嚴格考核、嚴格規(guī)章制度，末位淘汰制，讓員工了解競爭，目標控制、黃牌警告，限期整改。個人激勵、團隊激勵、組織激勵一體化的激勵模式個人激勵：鼓勵員工具備鷹的勇敢和力量。組織激勵：以組織的進取和成就影響、鼓舞員工，注重培養(yǎng)員工的公司整體觀念。注重培養(yǎng)楊森人的意志。窗口我 知 我不知36公開區(qū)盲Jahair支持—————盡責 尤其在上級弱項處予以支持了解部屬情況—————定期工作匯報，自我嚴格管理提供信息——————及時給予反饋、工作匯報、溝通信息部屬需要（上級） 上級溝通行為支持————幫助解決問題，給予認可、信任、給予精神、物質(zhì)幫助及時的反饋————定期給部屬工作上的反饋尊重————多傾聽對方意見，重視對方意見，不背后議論。合作————主動提供信息，溝通本部屬情況理解————寬容、豁達37自我暴露自我實現(xiàn)自我克制自我保護別人方面的有效性對待別人或接受溝通的三種自我心理狀態(tài)運用問題理論、完成、轉(zhuǎn)換角色對壘角公扮演售票小姐 乘客甲 乘客乙甲：小姐，我初到此地，人生地不熟，您能給我介紹怎樣去公司的路嗎？小姐：您可先在此乘路車，在終點下車，再換路車過了站下車。100甲：如果乘出租車怎么走最節(jié)約時間？小姐：乘出租車可走一號半遂道……乙：你們倆怎么談不完了！是否在談情說愛！如果是，則請你們回家去談！不要在此耽誤我們時間！小姐：實在對不起，前面這位先生因為、人生地不熟，向我詢問怎么走法，實在抱歉，如果耽誤了您的時間，我與前面這位先生商量一下，讓您先買票怎么樣？乙：那就算了，你們快一點……個人溝通的五種風格高低低工 給予反饋 高六種人際關(guān)系利人利已 損人利已損已利人 損人不利已獨善其身 好聚好散如何與上級溝通38你可以正當?shù)匾笊纤荆?但是你也應(yīng)該提供給上司：分析清楚問題的內(nèi)容各種行動方案以及你的選擇建議你選擇該項行動方案的理由及思考經(jīng)過執(zhí)行該項行動方案的預期結(jié)果以及應(yīng)變計劃工作的進度報告成功球隊的特征著名橄欖球隊教授文斯 懂得怎樣與別人配合，從整體出發(fā)打球，決不能出個人風頭，違反紀律。成功團隊的特征目標明確 責任清楚 暢所欲言 共同決策全體參予 團結(jié)協(xié)作 團隊成功至上衡量團隊有效性的標準 創(chuàng)造價值 高工作質(zhì)量和效率 高用戶及員工滿意度管理團隊的技能創(chuàng)造價值：高工作質(zhì)量和效率：團隊成員間能有效合作，相互理解，不斷提出新的標桿標準，不斷改進現(xiàn)有工作流程39高的滿意度建立成功團隊的個階段一、適應(yīng)階段明確組織目標、方向和成員的角色確立個人目標，并與組織目標一致二、不滿階段同理性溝通，掌握高超的溝通技巧組織成員具有正確處理各項沖突的技巧建立互相信任，互相支持，人際寬容的環(huán)境。Jahair四、生產(chǎn)階段使團隊智商大于個人智商。你認為這是一個怎樣的會議40球隊開會，充分體現(xiàn)團隊的特征，為什么在管理工作中，我們開不出這樣的會？我們應(yīng)采取什么措施？4