國美電器績效管理辦法及操作流程-閱讀頁
2025-06-24 19:28本頁面
【正文】 區(qū)或分部，處罰額度降低 50%。 ： ，但不予以獎罰 。 。 兼職人員獎勵全部兌現(xiàn)；如遇處罰，則承擔(dān)所兼任崗位中處罰金額最高值，不重復(fù)處罰 。 對半年內(nèi)累計三次（含）以上月度綜合考核排名前兩名且從未排名后三名的大區(qū)和半年內(nèi)累計三次（含）以上月度綜合考核排名前五名且從未排名后十名的分部，將參考組織績效評價對考核對 象給予加薪、晉級的獎勵 。 對試用期或代理期內(nèi)帶領(lǐng)大區(qū)累計三次（含）月度綜合考核排名前三名且從未排名后三名的大區(qū)總經(jīng)理或帶領(lǐng)分部累計三次（含）月度綜合考核排名前十名且從未排名后十名的分部總經(jīng)理，將提前結(jié)束試用期 /代理期 。 （三） 《 國美電器績效獎罰規(guī)范管理辦法 》 ： “罰文化”的傳播和蔓延 。 、控制獎懲力度 。 ：總部、大區(qū)、分部、門店各級各類相關(guān)獎罰。 。 。 、特殊崗位，如業(yè)務(wù)類人員、店長、主任等。 分部：分部各中心 /部門擬定的獎罰文件需經(jīng)本中心 /部門領(lǐng)導(dǎo)簽字后轉(zhuǎn) 分部人力資源部 績效主管 /專員、人資總監(jiān) /經(jīng)理審核后按授權(quán)報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批發(fā)文。 總部人力資源中心負(fù)責(zé)審核獎懲授權(quán)、 控制和平衡本單位各系統(tǒng)的獎罰力度、協(xié)助規(guī)范獎懲角度及規(guī)則、監(jiān)控獎懲執(zhí)行，做周期性的獎懲分析 。 ： 操作規(guī)范主要包括：獎懲發(fā)文規(guī)范、行政加減分獎懲規(guī)范、獎罰累計結(jié)轉(zhuǎn)規(guī)范、獎懲資源使用規(guī)范、授權(quán)管理規(guī)范。 月度團(tuán)隊考核和系統(tǒng)考核的獎罰，嚴(yán)格參照發(fā) 150 號文件執(zhí)行，不得更改 。 大區(qū)和分部可在不造成重復(fù)獎罰的前提下針對團(tuán)隊考核或系統(tǒng)考核中的單個指標(biāo)達(dá)成情況對該項(xiàng)工作的主要責(zé)任人進(jìn)行獎罰，單人次獎罰金額不得超過 200元 。 根據(jù)國美發(fā)字 20xx第 064號文件，國美已經(jīng)啟動了相對全面的對門店系統(tǒng)的月度考核，因此與門店月度考核方案相關(guān)的指標(biāo)，各分部應(yīng)盡量避免再做重復(fù)獎罰。 目前分部對門店的獎罰多集中在幾個方面，現(xiàn)對其規(guī)范如下： ： 門店獎金方案已經(jīng)把門店一線員工的收入與月度銷售額任務(wù)達(dá)成掛鉤，因此不允許再就銷售額任務(wù)達(dá)成對門店進(jìn)行獎罰。 大型節(jié)假日及特殊時期，如五一、十一、元旦、春節(jié)、公司周年慶、分部慶、店慶等，可以做獎罰，但需嚴(yán)格控制獎罰力度及金額，原則上獎罰額度不得超過該崗位人均月 預(yù)期收入的 10％。 ： 對主推商品的獎罰要求考慮促銷費(fèi)的分配情況，需避免獎勵與促銷費(fèi)的重復(fù) 。 杜絕以單個型號做考核的方式（除總部規(guī)定的特殊型號外），在突出當(dāng)期主推重點(diǎn)的前提下，將事項(xiàng)合并進(jìn)行考核和獎 罰。 ： 行政檢查的獎罰以頻次多、單頻次獎罰金額低為特點(diǎn)，其美化賣場形象、改進(jìn)員工行為、提升員工士氣的作用已日趨弱化。 ? 根據(jù)公司獎懲制度，屬 “口頭指導(dǎo)”、“書面指導(dǎo)”或“決定日指導(dǎo)”的違紀(jì)行為，需做登記，要求門店在次日晨會上進(jìn)行通報，分部 2日內(nèi)做獎罰通報并發(fā)文進(jìn)行獎罰。 ： 行政加分在員工實(shí)際業(yè)績超出本崗位要求、表現(xiàn)出超出本崗位要求的職業(yè)素質(zhì)、長期一貫性地 表現(xiàn)優(yōu)異等特定狀況下使用；行政減分在員工出現(xiàn)違規(guī)違紀(jì)行為、失職、工作嚴(yán)重失誤或一貫達(dá)不到本崗位要求的情況下使用，日常業(yè)績不高或未達(dá)成短期績效任務(wù)的，原則上采用現(xiàn)金處罰的方式。 ，“一年內(nèi)員工獎勵積分（經(jīng)與處分積分抵扣后）達(dá)到或超過 20 分的員工根據(jù)所在單位的薪資成本情況優(yōu)先獲得調(diào)薪機(jī)會或晉升的機(jī)會。” ，“任何處分都有可能導(dǎo)致員工降職、降級、降薪或調(diào)換崗位處理。一年內(nèi)員工處分積分（經(jīng)與獎勵積分抵扣后）達(dá)到或超過 20 分的員工，原則上將被公司解雇。 ： 根據(jù)獎懲所針對事件的性質(zhì)，將獎懲累計結(jié)轉(zhuǎn)規(guī)范如下： 總部發(fā)字號文件涉及的獎罰，依據(jù)文件要求執(zhí)行，超過員工月預(yù)期收入 20％的部分金額累計結(jié)轉(zhuǎn) 。 針對員工違規(guī)、違紀(jì)等行為給公司造成損失的賠償部分，要求其以現(xiàn)金形式交還財務(wù)，不在員工當(dāng)月工資中體現(xiàn)。因此種原因產(chǎn)生的扣款不設(shè)上限，且扣除金額不占用分部獎罰資源，不計入人工成本（注：各級單位在操作過程中需嚴(yán)格遵守勞動法，避免引起任何不必要的爭議。 除上述以外的所有獎罰，以員工月預(yù)期收入的 20％為扣罰上限，處罰不累計 結(jié)轉(zhuǎn)。 ： 總部各中心需規(guī)范本中心的獎罰通報，嚴(yán)格控制本中心發(fā)文的獎罰頻次、力度及金額。 總部對大區(qū) /分部的發(fā)文獎罰資源全部歸屬總部費(fèi)用，不占用大區(qū) /分部的獎罰資源和人工成本 。大區(qū)對分部的專項(xiàng)工作獎罰占用大區(qū)專項(xiàng)資源，大區(qū)對分部的日常工作通報獎罰占用該分部獎罰資源和人工成本； 。 遇大型節(jié)假日或特殊時期，如五一、十一、元旦、春節(jié)、公司周年慶等，總部會提前下發(fā)各單位此階段的可用資源。各級單位先下發(fā)規(guī)則，后以“已下發(fā)獎罰規(guī)則”為理由申請的資源總部一律不予批復(fù)額度。 對同一件事情的獎罰以“獎、罰總額”遵照授權(quán)執(zhí)行，比如某分部針對本分部五一黃金周銷售分了 5 個文件分別對分部采銷、門店、門店管理中心、物流中心、財務(wù)中心進(jìn)行獎罰，那么此獎罰需按 5 個文件的合計獎、罰額度的授權(quán)執(zhí)行 。 對超授權(quán)做獎罰的各 級單位總經(jīng)理、管理中心總監(jiān)、人力資源中心總監(jiān) /經(jīng)理等相關(guān)人員將視違規(guī)操作性質(zhì)、超授權(quán)額度等具體情況給予行政扣罰 2分、 5分或 10分的處罰。 12日前，人力資源中心將各部門考評結(jié)果審核后報大區(qū) /分部總經(jīng)理審批 。 （二） 總部半年度考核操作流程 3月 1 日或 9月 1日起， 分部人力 資源部 結(jié)合各項(xiàng)半年考核方案組織公司半 年績效評估 。 3月 20日或 9月 20日前， 分部人力資源部 完成總部各崗位的半年綜合評估，并提報大區(qū) /分部總經(jīng)理審批
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