【正文】 一系統(tǒng)的過程和結(jié)果是十分重要的。這一工作等級反映了組織的價值觀和戰(zhàn)略目標。開發(fā)薪酬體系的下一步就是要對工作等級進行定價。在本章中，就將討論完成工作內(nèi)部價值與外部價值的系統(tǒng)性比較所必需作出的決策。工資政策線表達了工作評價點值與勞動力市場之間的關(guān)系，它是開發(fā)工資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。關(guān)鍵工作作為工作等級或結(jié)構(gòu)的參考點數(shù)。關(guān)鍵工作的選取是基于以下標準： 作為整個組織結(jié)構(gòu)的一個子集，關(guān)鍵工作必須代表組織中的工作的所有范圍（即工作結(jié)構(gòu)中的最高、中等和最低等級的工作） 關(guān)鍵工作應(yīng)該存在于工資調(diào)查的大多數(shù)組織之中。這些工作的所有方面都應(yīng)該用普通語言來描述。 關(guān)鍵工作應(yīng)該為工作結(jié)構(gòu)提供良好的關(guān)于工作難度和工作職責(zé)的參考點數(shù)。 關(guān)鍵工作應(yīng)該是經(jīng)理人員和員工所眾所周知的。 這些工作的供給與需求應(yīng)該是相對穩(wěn)定的，并不屬于當(dāng)前變換的工作。 雇主用來面對市場競爭的（ENTRY—LEVEL JOB）和其他工作常常被作為關(guān)鍵工作。即使你能夠獲得組織中所有工作的市場工資數(shù)據(jù)，但它也可能成本太高而沒有必要。應(yīng)該選取多少個關(guān)鍵工作呢？沒有一個最好的數(shù)目。例如，WALLACE和FAY建議應(yīng)該選取工作總數(shù)的25%—30%的工作。在確認了組織的關(guān)鍵工作之后，重要的就是要確保你的工作描述和工作規(guī)范是準確的、完整的和最新的。第一，如果你決定設(shè)計和管理自己的工資調(diào)查，那么調(diào)查中所包括的關(guān)鍵工作的工作描述，對于從其他組織獲取高質(zhì)量的調(diào)查數(shù)據(jù)將是極為重要的。決策2：如何獲取工資數(shù)據(jù)？工資數(shù)據(jù)可以從你自己主持的一次工資調(diào)查來獲取，也可以從其他調(diào)查來得到。MCMAHON 和HAND建議回答下列問題將有助于你決定是否自己開展工資調(diào)查： 由第三方來收集數(shù)據(jù)是否更容易獲得被調(diào)查公司的合作？ 我們是否有足夠的人員來承擔(dān)這一增加的勞動負擔(dān)？ 第三方是否會增加結(jié)果的可信度？ 我們是否有支付給第三方費用的預(yù)算？ 我們是否有正確地分析調(diào)查結(jié)果的內(nèi)部能力（如：計算機資源、統(tǒng)計知識等） 第三方是否有足夠的關(guān)于我們行業(yè)的獨特問題的知識？ 如果要調(diào)查非貨幣薪酬，這樣的方面是否超出了我們內(nèi)部的能力？ 我們是否需要考慮反壟斷的牽連？如果你決定開展自己的工資調(diào)查，必須采取一系列的步驟來確保你獲得高質(zhì)量的數(shù)據(jù)。你可以購買一個出售的工資調(diào)查，這一調(diào)查要包括與你的組織相關(guān)的工作和行業(yè)的數(shù)據(jù)。除了賣主之外，許多貿(mào)易協(xié)會、行業(yè)組織、專業(yè)團體和其他組織為他們的成員進行工資調(diào)查。無論你選擇何種信息來源，都應(yīng)該在組織的限制范圍內(nèi)提供盡可能高質(zhì)量的數(shù)據(jù)。BELCHER和ATCHISON建議在決定哪些組織應(yīng)包括在工資調(diào)查中時，可以采取以下一些標準： 同一行業(yè)中的公司 雇傭類似技能的員工的組織 不同大小的組織要進行平衡，但不包括過分小的公司 如果可能的話，應(yīng)包括有專業(yè)的薪酬管理員來進行薪酬管理的組織。HILLS，BERGMANN和SCARPELL建議要包含同一行業(yè)市場的公司要滿足三個標準：（1）近似的地理范圍（2）利用相同的技術(shù)（3）具有用雇員數(shù)量來衡量的同等的規(guī)模。從效用來看，要有足夠的信息來確認在相關(guān)勞動力市場上的組織的平均內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)。除了確認我們的競爭者當(dāng)前支付的工資外，理想的情況是，我們還要確認他們在下一個預(yù)算年度的工資變化。因為福利最高的時候能夠占到總體薪酬的35%，所以，了解競爭者提供的福利的種類和水平也十分有用。這一列表無論是對于你選擇在調(diào)查中要包含哪些信息，還是對于你在從其他渠道獲取的調(diào)查中選擇要分析的信息，都將十分有用。實際上，不夠常常采用的數(shù)據(jù)并不夠理想。決策4：哪些市場工作與哪些公司的工作相匹配？影響工資調(diào)查數(shù)據(jù)的準確性和使用價值的最為嚴重的問題是要工作匹配的準確程度。為了幫助回答者，你必須為他們提供最新的簡潔的工作描述。決策4A：它們怎樣才能很好地匹配？一些工資調(diào)查會要求回答者指出他們的工作與要調(diào)查的工作的匹配程度，包括關(guān)于他們之間的相似點和相異點的評論。BJORNDALE和ISON為決定一個良好的匹配提供了一個拇指定律。一些薪酬分析人員根據(jù)察覺到的匹配程度來將具體的調(diào)整因素應(yīng)用于提高或降低市場工資數(shù)據(jù)。不過，這種方法應(yīng)該謹慎地使用，因為它會扭曲市場數(shù)據(jù)的客觀性。如果你在評價受調(diào)查的工作時發(fā)現(xiàn)，它所獲得的工作評價點數(shù)等于或接近組織中的工作，就可以認定這兩個工作是匹配的。完成這一步的方法就是，用受調(diào)查工作的評價點數(shù)去除以組織中的工作的點數(shù)，而得到一個比率。如果組織中的工作的點數(shù)是市場工作的80%，那么你就應(yīng)該將市場工作的工資率校正為原來的80%（）。如果兩個工作存在著實質(zhì)性的差異，就不要再試圖通過校正市場工資數(shù)據(jù)來使它們達成匹配，因為“校正”僅僅適用于兩個在工作內(nèi)容上接近的工作。如果你使用一種數(shù)據(jù)來源，這一點并不成其為問題。關(guān)于“數(shù)據(jù)的時間性”的討論可參見決策6。很多在個人電腦上廣泛使用的擴展數(shù)據(jù)程序和統(tǒng)計軟件都可以對其進行計算。任何回歸直線都可以通過下面的等式來表達。這種直線的公式并沒有提供關(guān)于這些點聚集到這條直線的程度的信息。如果組織中的關(guān)鍵工作的現(xiàn)行工資與市場狀況完全相符。然而更常見的情況是，這條回歸線會顯示出，一些點的市場工資高于這條線，而另一些點的市場工資則低于這條線。相關(guān)程度越高。樣本容量在這種統(tǒng)計方法中非常重要，所以我們建議回歸分析最好建立在至少十個數(shù)據(jù)點之上?？赡芘龅降牡湫蛦栴}就是，一個工作的工資數(shù)據(jù)大大高于或大大低于其在工作等級中的位置決定的工資，這可能有如下所述的多種原因，其中的每一條原因都應(yīng)該仔細地進行考慮。這時可看一看其它工作是否匹配得更好。需要記住的是，錯誤的匹配往往比不匹配更為糟糕。如果有問題的工作主要是由一種性別的任職者來從事，那么就要進行檢查，以確保薪酬因素是適合組織的，且在性別問題上是盡可能中立的。例如，某一工作的調(diào)查數(shù)據(jù)是否是從低工資（或高工資）的行業(yè)或組織群體中得到的？最后，薪酬專家必須作出一個合理的判斷——我們所得到的回歸線能否代表了工作等級與勞動力市場之間的正確的關(guān)系。把這些數(shù)據(jù)制成圖表，可以讓薪酬分析人員了解到市場工資率的“帶寬”（BAND）（具有最小值，中點值和最大值），而不是讓他們只了解到單個點的估計值。決策6：怎樣調(diào)整市場工資線來糾正過時的數(shù)據(jù)？在你得到你所使用的工資調(diào)查數(shù)據(jù)之前，這些數(shù)據(jù)就已經(jīng)不再是準確的了。因此，薪酬分析人員經(jīng)常要糾正其時間性或更新市場工資線以反應(yīng)工資在這段時期所發(fā)生的變化。下面的“時間期限”將有助于我們討論這個問題。我們需要更新市場工資線，從而使它反映從那時期到現(xiàn)在的市場變化。在可能的情況下，薪酬分析人員必須盡力去獲得從1994年1月到1994年10月之間的工資變動的信息，然后去預(yù)測從1994年10月到12月之間工資會繼續(xù)這樣變。獲取歷史信息的數(shù)據(jù)來源之一是“就業(yè)與收入”雜志的報道，這一雜志是由勞動統(tǒng)計局主編的月刊。舉例來說，9月份的雜志，就包括了6月份的所有數(shù)據(jù)，以及對7月份和8月份數(shù)據(jù)的初步估算，從這些信息中，我們可以確定在1994年的頭六個月（從1月到6月）中所有私有工業(yè)的工資增長的百分比。要記住這一增長的百分比是復(fù)加的。注意百分比的增長不能簡單的相加，必須通過累積來計算。我們應(yīng)該注意到通貨膨脹率不會直接影響工資，因為對通貨膨脹進行衡量的通常情況是，在報道相關(guān)消費價格指數(shù)時有一個時滯，從而總體工資的增長往往落后于消費價格指數(shù)的變化。工資政策是組織要達到、領(lǐng)先或落后市場工資水平的意愿的表達。例如，人們通常認為，組織要是采取了領(lǐng)先型的工資政策就會有大量合格的應(yīng)聘者以供挑先。但是，工資水平的選擇，的確對公司的運營成本有直接的影響，而且有可能間接地影響到公司的總收入（米科維奇和紐曼，1990年）。為了調(diào)整市場工資線以反應(yīng)組織的工資政策，薪酬分析人員必須要收集有關(guān)該計劃年度工資預(yù)計增長的信息。這一方法假設(shè)勞動力市場工資恰恰是按照預(yù)算的增量來進行增長的（這一假設(shè)可能是準確的，也可能不準確）。薪酬分析人員一定要利用各種獲得的信息來對工資在計劃年度的增長情況做出判斷。如果決定采用市場領(lǐng)先型的工資政策，組織的工資水平應(yīng)該高于市場工資的增長情況，在年末才等于市場水平。如果決定采用市場匹配型的工資政策，組織的工資水平將在前半年高于市場水平，而在后半年低于市場水平。如果決定采用市場拖后型的工資政策，組織的工資水平應(yīng)該低于整年的市場工資水平。結(jié)合決策6中選擇的更新因素以及決策7中選擇的更新因素，我們可以得出一整套因素。下面就用一個例子來說明這一過程。而且，組織選擇了“市場匹配型”的工資政策。％（＝）。每種方法都各有優(yōu)缺點?？赡軙构べY集中問題更突出（在工作等級底部的工作比在工作等級頂部的工作的工資增長的百分比要大），但是它可能阻止在工作等級項部的人得到過多工資（如，它可能阻止高收入工作和低收入工作工資差距擴大）這種方法相當(dāng)于按一定數(shù)額的錢給勞動力市場上所有工作長工資。這種方法有助于阻止工資集中問題（在工作等級頂部的工作比底部的工作獲得更大數(shù)量的工資增長），但是它是以工資等級頂部的人與底部的人工資差距擴大來實現(xiàn)這一點的。你想要選擇哪一種方法？這就取決于哪種法對組織最有利，如果你們的目標就是要縮小組織中高工資與低工資的差距，你就使用第一種方法。如果你們的目標是要保持組織中高工資與低工資的差距，你就使用第二種方法，然而，需要明確那些高工資水平的職員會認為非常公平，與此同時，那些低工資水平的職員會認為這是非常不公平的。具有扁平組織結(jié)構(gòu)且有很多低收入雇員的組織會發(fā)現(xiàn)第一種選擇會比第二種選擇總勞動成本增加得更多。而且，它成為薪酬結(jié)構(gòu)發(fā)展的基礎(chǔ)，至于薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，我們將集中在第4章論述。在該體系中，確定的職位有相對應(yīng)的固定的工資率，該職位的所有的雇員將不得不接受相同的工資率，而不管你的在司年限和業(yè)績水平。（Hills. Bergmann 和Scarpello,1994）。這類體系的一個弱點在于沒有對個體之間的公平性問題提供一種解決之道。既然在一個特定工作的所有雇員通常并不是嚴格的具有相同的服務(wù)年限和績效，統(tǒng)一的工資體系就不大可能被任職者認定具有公平性。每一個工作將有自身的工資平均值、最大值、最小值。一種更為普遍的方法是發(fā)展一種或多種工資結(jié)構(gòu)。首先是對組織而言，具有相同或差不多價值的工作必須歸類到同一工資等級。使用工資等級將產(chǎn)生管理的一定的模糊性。一般組織認定的典型貢獻要素包括資歷、績效，甚至是潛能，第二條前提將導(dǎo)致每一工資等級的范圍設(shè)計。決策1：運用單一還是復(fù)合的工資結(jié)構(gòu)？我們發(fā)展一種工資結(jié)構(gòu)必須作出最基本的決定就是需要發(fā)展單一的還是復(fù)合的工資結(jié)構(gòu)。Wallance 和Fay（1988）分現(xiàn)他們調(diào)查的對象中，50％以上的公司針對免稅的員工使用一種單獨的工作結(jié)構(gòu)。大量的理由可以佐證使用復(fù)合工資結(jié)構(gòu)的好處，其中我們總結(jié)了以下幾點：1．不同的職位族中的薪酬評價要素以及權(quán)重一般不同；2．不同的職位族有相對獨立的勞動力市場，用同樣的工資結(jié)構(gòu)來定價所有的職位族可能引發(fā)外部競爭性的問題。因此工會會員的工資一般會通過集體談判程序形成的一種單獨的工資結(jié)構(gòu)來確定。可比價值論者主張使用單一的工作評價體系和單一的工資結(jié)構(gòu)，然而，簡單使用單一的工作評價體系并不能保證女性獨占的職位與男性獨占的職位同酬?；谝陨峡紤]，選擇使用復(fù)合結(jié)構(gòu)還是單一結(jié)構(gòu)無疑會依據(jù)以下幾個方面：1．統(tǒng)一的薪酬因素指標和權(quán)重能不能完備地、公平性區(qū)別所有的工作，如果不能，復(fù)合結(jié)構(gòu)也許更合適。2．使用單一工作評價體系產(chǎn)生的工作等級會不會容納具有顯著市場工資差異的工作，當(dāng)然這些工作是通過同一工作評價體系作出的。l 工資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)要點在此，它將有助于在頭腦中建立以下概念，工作等級指工作分級中的水平線，主要依據(jù)工作評價總的得分；工資范圍相當(dāng)于工資結(jié)構(gòu)中的垂直坐標，每個工資等級都有自己的工資范圍，一般而言，包含了中點和明確的最大值、最小值。比如，工資等級被確定于100到250點之間，中點值被確定為工資等級的中間，在這個例子中，中點值就是175。則最小值和最大值的計算如下：最小值＝／（1＋／2）＝最大值＝（1＋）＝用這種方法推導(dǎo)，我們將得到以下式子。相反，你用其他的方法來設(shè)計工資結(jié)構(gòu)，為了保持外部的競爭性，這部分決策將十分重要。從一個中點值到下一個中點值之間的增長幅度將決定工資指導(dǎo)線的增長速率，即斜率。如果這一數(shù)字較大，則中點值會靠得很緊密，等級之間的重疊會很多；相反，等級之間的重疊會很少。Jobeval之所以有效，其中一個重要原因就是在設(shè)計工資結(jié)構(gòu)時，它簡化了其中必要的試錯過程。為了達到我們的目的，關(guān)鍵的兩個問題是工資等級的數(shù)量（將部分決定那些工作歸到哪一等級）和工資等級的允許遞進速率。在工資結(jié)構(gòu)中，設(shè)計較多的工資等級要求每個等級很好的工作區(qū)分能力，這似乎不太可能，而較少的工資等級無法體現(xiàn)出工作中有關(guān)薪酬的顯著差異，(Henderson 1998)Wallace 和Fay(1988)建設(shè)考慮以下因素：（1）需要評價的工作數(shù)量（2）它們在組織中的職位等級分布（3）工作之間的匯報、負責(zé)關(guān)系總之，職位分布的等級越多，工資等級的數(shù)量越多。在設(shè)定等級數(shù)量時，我們必須考慮等級數(shù)量對范圍之間的重疊程度的影響，如果得分點數(shù)保持勻速，增加等級就意味著增加重疊的數(shù)量，如果需要一定量的重疊（甚至是期望），那么多少是合理的有一定的分歧。如果在職業(yè)發(fā)展序列中，一系列的工作是連貫的，那么大量的重疊會導(dǎo)致較少的機會獎勵那些升遷到新職位的個體（Hills. Bergmann 和Scarpello,1994）。工資等級必須是一致的幅度。然而，也沒有必要讓每一等級的幅度必須嚴格地相等。如果等級較少，重疊也較小，將會有更有機會促使員工持續(xù)地改進績效和增進資歷，來獲得工資的提高。如果員工從一個職位轉(zhuǎn)遷到另外一個工作被認為是平行調(diào)動，無需工資的升遷，那么這兩個工作將被歸到同一等級。一個有效的方法是首先決定允許的最大值與在你的工作評價體系中工作價值的最小值之間的差距，對合理的工資等級幅度作一個初步的估算，這將得到工作等級的數(shù)量。如果你認為合理的等級差距是75那么你將建立10個等級。當(dāng)你設(shè)計工作等級時，必須記住最高等級的最大值必須等于工作評價方案中可能取得的最大數(shù)值，最低等級的最大值可以低于實際的工作等級中的工作可能價值。工資范圍將取決于一個工作的績效變