【正文】 議采用下列職位匹配流程：? 職位級別匹配 – 使用快速匹配指南，將貴公司內部的職位級別與翰威特的基準職位級別進 行匹配? 職能匹配 – 根據(jù)翰威特基準職位的職能描述，將貴公司內部 的職能領域匹配到翰威特的基 準職能領域? 職位匹配 – 討論每個職位的職責、要求以及特點，如果需要，對職位級別匹配的結果作相 應的調整? 完成職位匹配Hewitt Associates 23 TCM Study Guide Book翰威特全面薪酬評估 等級翰威特級別管理人員專業(yè)技術人員一般員工及操作8最高層管理人員7+總監(jiān)=6+高級經(jīng)理=首席工程師/顧問5+管理人員=高級工程師/分析師4+主管=中級工程師/高級專員3+初級工程師/專員=高級技術員助理工程師2+技術員/一般員工=1+生產(chǎn)線長=熟練工初級工Hewitt Associates 24 TCM Study Guide Book管理人員翰威特級別級別描述賦值描述8最高管理層區(qū)域（如亞太區(qū)等）或集團公司職能部門主管或跨國集團在某一國家設立的大型公司，事業(yè)部中的最高管理者. 區(qū)域性運作的定義為在區(qū)域內三個以上主要市場 或次區(qū)域(如東南亞)有生產(chǎn)和銷售服務等運作機構。7總監(jiān)戰(zhàn)略制定 對事業(yè)部或職能部門有長期影響 向中國區(qū)主管或亞太區(qū)域職能主管匯報 有次級職能主管向其匯報+跨職能管理，對大中型組織的經(jīng)營業(yè)績具有關鍵影響力=負責中等規(guī)模的公司的經(jīng)營業(yè)績 或負責大型公司的一個職能領域負責中小規(guī)模的經(jīng)營業(yè)績 或 負責大中型公司中一個職能領域 或 負責亞太區(qū)職能領域的一部分6高級經(jīng)理執(zhí)行規(guī)劃：將戰(zhàn)略規(guī)劃轉化成執(zhí)行計劃，并 指導執(zhí)行；為職能領域的戰(zhàn)略制定提建議； 領導跨部門的小組，管理兩個以上主要部 門。+豐富經(jīng)驗的高級管理人員， 管理的職能領域涵蓋多個事業(yè)部或區(qū)域；決策關系到戰(zhàn)略的成功和公司 目標的實現(xiàn)=管理一個職能領域的工作，決策對職能組織的中期目標有影響較少經(jīng)驗、需要較多的指導的高級管理人員，管理小型職能部門5中層管理人員一線管理人員 日常運作 戰(zhàn)術層級負責預算和人員管理 對商業(yè)決策有短期影響+豐富經(jīng)驗的中層管理者，管理復雜的部門或管理范圍涵蓋多個運作機構；通常有 5 年的管理經(jīng)驗=典型的中層經(jīng)理，建立部門的程序和政策，處理部門中的復雜問題；對大型部門或職能有主要影響； 有 3 年左右的管理經(jīng)驗初級管理人員/助理經(jīng)理， 需要較多的指導4主管管理專業(yè)技術人員 主要協(xié)調和管理小組日常工作；通常沒有制 定預算的責任+有豐富經(jīng)驗的團隊主管，管理部門中的主要領域或多個小團隊。能夠代表公司進 行大型的演講活動使用尚沒有標準化的觀念原理處理復雜問題；制定項目方向，通常由其他組員實施4某一領域的技術專家，解決復雜的技術問 題；提供技術指導；作為復雜的中型項目 的負責人，確定項目方向， 五年以上相關 工作經(jīng)驗+高級工程師/高級專員=負責較難的項目小組；工作中需要有出色的判斷和分析能力，運用尚未標準化的觀念原理處理復雜問 題；擁有 8 年以上的工作經(jīng)驗管理中型項目；解決技術問題，有 5 到 8 年的工作經(jīng)驗3工程師/專員在有限指導下作為小組成員開展工作，獨 立貢獻者(指不具備有人員管理職責的員 工)，受到主管有限的監(jiān)管，具有在某一專 業(yè)技術領域或行政職能領域廣泛的知識和 技能+有豐富的工作經(jīng)驗，是項目組中的重要成員，或是能夠管理小型項目。能夠為剛入職的員工提供改進建議。2 到 5 年的工作經(jīng)驗助理工程師剛加入該等級的員工，在學習工作流程培訓基本工作能力。2 年及以下工作經(jīng)驗Hewitt Associates 26 TCM Study Guide Book職員/技工翰威特級別等級描述賦值描述3擁有高級技術能力、豐富經(jīng)驗和解決問題能力 的技工，能夠為低級別的工人提供有力的技術 指導，帶領一個技工小組，能夠運用專業(yè)技術 知識識別、評估、解決的復雜的相互關聯(lián)的問 題+高級技術員=擁有高級技術能力的工人，能夠為低級別的工人提供有力的技術幫助，帶 領一個技工小組。2 到 4 年工作經(jīng)驗需要有初級技術證書或相關學歷；知道如何操作復雜機械或工藝流程。接受直接的監(jiān)督，依章辦事，工 作基本是重復的。調研中的數(shù)據(jù)通常是 您準備重設貴公司的薪酬結構之前幾個月的數(shù)據(jù)，因此需要調整您 的數(shù)據(jù)。年基本工資 月基本工資的 12 倍(不包括所有的津貼和獎金)年公司支出的補充住房費用 公司為員工支付的實際產(chǎn)生的補充住房基金年節(jié)假日獎金 節(jié)假日以現(xiàn)金形式發(fā)放的獎金(如中秋節(jié)獎金)年固定獎金 固定發(fā)放的獎金(如第十三個月的工資)年團體保險費 公司為員工支付的實際補充團險費用（人壽險，意外死亡與傷殘 險，差旅險等）年定額獎金 年度固定獎金和年節(jié)假日獎金之和年固定收入 年基本工資、固定獎金(包括年終獎、假日獎金、春節(jié)獎金及其它固 定獎金)及現(xiàn)金津貼的總和。在非營利單位中有自己的盈虧損益表或者預算/開支表?？赡馨约旱?市場和財務部門。 堅持遵循其 母機構批準的商業(yè)計劃。C年現(xiàn)金津貼 除基本工資和固定獎金外的固定支付的現(xiàn)金津貼，如住房、交通、 伙食及綜合津貼等等。相對比率（Compa Ratio） 相對比率是用來表明一名員工的工資與整體工資中位數(shù)的差距。例如：如果一名員工的工資是人民幣 86，000 元，這類 工作的工資中位數(shù)是人民幣 100，000 元，則相對比率為86,000/100,000 = or 86%。該組織以 達到預設目標為目的，同時也依法享有個體公民的法律權利，如訴 訟和被訴訟，擁有財產(chǎn)，聘用雇員或借錢、貸款。公司轎車 公司購買或租用給職工的轎車（通常是主管級別），不包括公司班 車和其他業(yè)務使用的車輛公司宿舍 公司建造或管理的房產(chǎn)，以低價或免費提供給雇員公司規(guī)模 由公司所屬行業(yè)，銷售收入和員工數(shù)量決定的相關規(guī)模D既定福利養(yǎng)老金計劃 它是一種保證計劃參與者在退休后每月可領取固定金額的退休金計 劃。員工個人不允許開立帳 戶，雇主將全權承擔精算后投資的收益與風險。養(yǎng)老金被用于投資，允許存在個人賬戶，投資通常取決于個 人，而收益則等于在支付時賬戶中的法定數(shù)額。因此，由定義可知，這些計劃任何時候都可以全 額支付。 需注意這個職位要求的計劃、組織、人員分配和指導的程度，以及 下屬的級別或種類和工作表現(xiàn)本身；具體請參考翰威特 2005 位匹配 手冊G生產(chǎn)促進獎 為節(jié)約了成本的小組、部門所提供的分享一定比例節(jié)省額的獎勵。區(qū)域管理責任 用來衡跨區(qū)域工作責任的復雜性，通常用語管理職位團體保險 提供保險的范圍包括死亡險（因病死亡和意外死亡）和因意外導致 殘疾固定獎金 固定年底雙薪(如第十三個月的工資)H控股公司 控股公司通?？刂屏肆硪患夜镜睦婊蛘咚兴墓煞?。全資子公司可能與其 母公司賬戶相一致。住房貸款 由公司提供給員工的無息或低息購房貸款I影響與決策 可以做決策的程度和對于達成整個組織，運營單位或者部門目標， 直至最終組織的成功的行為潛在影響力個人表現(xiàn)獎勵 基于個人表現(xiàn)標準獎勵，通常獎勵金額各人都不同溝通技能 樣本所需的人際交往技巧。樣 本所需的人際交往技巧。級別賦值是由職位 匹配要素（影響與決策，解決問題，行動自由度）和賦值要素（工 作經(jīng)歷，教育，溝通技能，管理責任的復雜性）來決定的。有三 個級別賦值+, = 和 “L滯后/滯后 （Lag/Lag） 體系調整到當前有效數(shù)據(jù)領先/滯后（Lead/Lag） 調整到系統(tǒng) 6 個月后的有效數(shù)據(jù)領先/領先（Lead/Lead） 調整到系統(tǒng) 12 個月后的有效數(shù)據(jù)級別分數(shù) 三個職位匹配要素的總分；級別的分數(shù)是用來決定這個職位基準級別Hewitt Associates 30 2008 TCM Study Guide Book人壽保險 提供保險范圍包括因病死亡和意外死亡，通常時間為一年，以此作 為員工福利中國雇用的外籍人員 公司在中國本地雇用的外籍人員，不享受完全的外派人員的待遇M法定福利 包括住房基金、養(yǎng)老金、醫(yī)療金、失業(yè)救濟金手工操作員工 流水線作業(yè)；完成已確定工序的日常工作，受直接的監(jiān)督，遵照指示辦事， 工作往往是重復的。所屬級別 和這些職位相配的基準職位水平。這些匹配的級 別是由級別分數(shù)決定的中級管理層 中級管理層是第一線的管理者，負責管理一個部門并制定工序標準 和政策或領導對整個組織政策和目標都具有廣泛影響的項目。中點級數(shù) 它表示從一個中點到另一個工資等級中點的增量手機津貼 手機津貼是現(xiàn)金津貼的一種形式N直接監(jiān)督員工人數(shù) 樣本人員直接接受匯報的人員人數(shù)無豁免員工 可以接受加班的員工O分支機構 最小的法人實體，一個涵蓋多個職能領域的公司的最低級別其他貸款 由公司提供的無息或低息其他貸款P支付體系 這是一種保證公司員工的待遇如何能夠取得對內公平、對外具有競 爭力且成本控制有效的管理工具。舉例來說，75 分 位值表示有 75%的數(shù)據(jù)小于該數(shù)值個人轎車補助 個人轎車補助是作為現(xiàn)金津貼的一種形式發(fā)放的解決問題/創(chuàng)新 考察在調查問題和評估替換性方案時作出的評價、分析程度。專業(yè)技術人員 獨立工作者，只受主管管理，具有專業(yè)領域的廣泛知識和技能，能 夠處理一些困難問題。 范圍通常用百分比來表示。范圍分布的計算 方法是：（最高價－最低加）/最低價，即：(120,00080,000)/80,000 = 或 50%。 在某些情況下，持有者只在一段限制性的時間內可以獲得分 紅，在其他情況下，紅利則被由按計劃購買、管理、出售股份的信托公司獲得。工資等級 在支付體系中，工作的公平價值通過有競爭力的工資范圍分成通常 的支付等級，被稱作工資等級。工資等級是由低中高的工資衡量范 圍組成的。大多數(shù)都是雇主視員工而定的，以自愿為 原則，通常被人為是儲蓄計劃。典型職位包括：副總經(jīng)理，高級銷售 經(jīng)理，高級人力資源主管，高級運營經(jīng)理等。股票認購計劃 在一個確定時間以固定的價格提前購買公司股票的權利，之后再要 購買則要會議確定持股計劃 在股票基礎上的長期獎勵計劃，包括股權認購，限制股票，虛擬股 票等主管/高級專業(yè)人員 主管負責隊伍的日常管理，監(jiān)督小組成員的工作、表現(xiàn)。典型職位包 括：銷售主管、高級銷售代表，高級工程師，高級金融分析師等。典型職位包括：總經(jīng)理、銷售總 監(jiān)、金融總監(jiān)、IT 總監(jiān)等總工作年限 此樣本在畢業(yè)以后工作年限總數(shù)，包括在其它公司或其它職能區(qū)域 的工作經(jīng)驗傳統(tǒng)工資結構 分布在 75 分位以下的工資等級V浮動收入 由決定、表現(xiàn)或結果而定的薪酬，可以認為是“風險支付”Y本職能領域工作年限 在該職能領域工作的時間總和，包括在其他公司的工作經(jīng)驗本職位工作年限 在目前職位工作的時間總和（包括在其他公司相同職位工作的時間）Hewitt Associates 33 2008 TCM Study Guide Book