【正文】 化或負強化的辦法來影響行為的后果，從而修正其行為。狀態(tài)型激勵理論是從激勵過程的終點，即行為后果的狀態(tài)出發(fā)，對激勵問題加以研究的理論。其貢獻在于，揭示了需要的滿足狀態(tài)與不滿足狀態(tài)的后果對人的行為的影響，提出了如何消除或減少不公平與挫折之消極影響的方式和措施。又稱社會比較理論，是美國行為科學家亞當斯提出來的一種激勵理論。第二，挫折理論。挫折理論主要揭示人的動機行為受阻而未能滿足需要時的心理狀態(tài)，并由此而導致的行為表現，力求采取措施將消極化行為轉化為積極性、建設性行為?？刂坪图钕嘟Y合的原則控制，就是要掌握工作的進展情況，檢查其是否與既定的計劃、發(fā)布的指示、規(guī)定的原則等符合，其目的在于發(fā)現工作中的缺點和問題，采取措施加以12中國旅游企業(yè)激勵策略初探糾正，以保證既定目標的順利實現。而激勵有激發(fā)和鼓勵的意思，是管理過程中不可或缺的環(huán)節(jié)和活動。它有自己的特性，它以組織成員的需要為基點，以需求理論為指導；激勵有物質激勵和精神激勵、外在激勵和內在激勵等不同類型。在激勵的過程中要時刻掌握激勵計劃實施的進程，并且還要注意激勵成本是否超標，激勵預期的效果能否取得等。實用性、操作性、公開性、導向性相結合的原則激勵的實用性是指企業(yè)所采用的激勵方式和方法具有實用價值，在用于員工身上能夠起到實際的積極的作用。激勵的公開性是指企業(yè)對于員工所使用的激勵方式是公諸于大眾的，讓員工都知道并且了解，是透明性的，只有了解公司的激勵制度，員工才會按照激勵制度所要求的標準那樣發(fā)展，才會為自己與企業(yè)的目標而奮斗。激勵的導向性則是指激勵能夠使企業(yè)充分調動人員的積極性，做到“人盡其才”，達到企業(yè)盈利最大化與加速發(fā)展的目標。適才適所的原則適才適所是指將恰當的人放在最恰當的位置上，以發(fā)揮每個人的潛力和最大價值，讓平凡的人做出不平凡的業(yè)績。管理者要做到適才適所，才能使其內在的潛力得到充分的發(fā)揮。員工在他適合的崗位上能夠發(fā)揮自己的潛能，由此會造成有利后果，這種有利的后果又會進一步強化他的工作行為，這種正強化所起的作用會一直持續(xù)。（三）激勵相關措施分析、公正的激勵機制現代旅游企業(yè)在人才用和留的過程中有很多問題存在，原因之一就在于企業(yè)并沒有建立行之有效的激勵制度，激勵缺乏一致性和持續(xù)性，也就不能起到期望的效果，從而會導致一系列問題。只有企業(yè)建立科學公平的激勵機制，由此造就一個良性競爭、積極向上的工作氛圍，才會使人才樂于留在企業(yè)并與企業(yè)共同成長和發(fā)展。激勵機制是現代企業(yè)人力資源管理的核心和關鍵機制，在推進企業(yè)戰(zhàn)略的過程中建立與之相適應的激勵機制，可以增強執(zhí)行者的內在動力，提升下屬的執(zhí)行力，從而使員工的工作積極性和創(chuàng)造性持續(xù)增強，以保證組織目標的實現。激勵機制首先體現公平原則，要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，并且把這個制度公布出來，讓公平原則形成制度并嚴格執(zhí)行。在企業(yè)的人才激勵過程中，物質激勵和精神激勵最為常見，二者的目標一致，作用對象卻不同：前者作用于生理需求，指運用物質的手段使受激勵者得到物質上的滿足，從而進一步調動其積極性、主動性和創(chuàng)造性，是對人才物質需求的滿足，表現形式有發(fā)放獎金、福利等；后者作用于心理需求，是指精神方面的無形激勵，是通過非物質的手段使受激勵者得到精神上的滿足，表現形式有表揚、升職等。ERG但另一方面，企業(yè)需要的人才是高素質人才，他們對精神的需求遠甚于物質的需求，這時相同的物質激勵和精14中國旅游企業(yè)激勵策略初探神激勵對他們所起的作用就差別很大。這也就是精神激勵，它是在較高層次上調動人員的工作積極性，其激勵深度大，維持時間也較長。另外，精神激勵有時會比物質激勵花費更少而效果更好。物質激勵和精神激勵緊密聯(lián)系，互為補充，相輔相成。而物質激勵則必須包含一定的思想內容。長期激勵是企業(yè)所有者為了減少職業(yè)經理人的道德風險，激勵經營管理者與員工共同努力，使其能夠穩(wěn)定地在企業(yè)中長期工作并著眼于企業(yè)的長期效益，以實現企業(yè)的長期發(fā)展目標，通過給予高級管理人員以約定的價格，購買未來一定時期內公司股份的權利來約束和激勵員工和高級管理人員的一種激勵方式。短期激勵則是指對當前工作績效的各種獎金激勵形式，包括靜態(tài)工資、動態(tài)工資和人態(tài)工資等。一個有效的短期計劃往往能夠幫助企業(yè)一步一個腳印向長期戰(zhàn)略目標邁進，并且在此過程中創(chuàng)造一種積極向上、持續(xù)發(fā)展的企業(yè)文化。國內學者的相關激勵理論認為，好的人才是具有特殊稟賦的人才，是市場上相對稀缺的資源，企業(yè)的發(fā)展更需要這些人才的引進和使用。二者缺一不可，15中國旅游企業(yè)激勵策略初探只有短期激勵而無長期激勵，會使人才只顧當前的個人績效而不會將自己的職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)的聯(lián)系在一起，人才對企業(yè)的忠誠度不高；只有長期激勵而無長期激勵的話，會使企業(yè)人才因一時半會看不到可在短期內會獲得的各種利益而喪失對工作的積極性和熱情。正面激勵就是對個體的符合組織目標的期望行為進行獎勵，以使這種行為重復發(fā)生，提高個體的積極性，主要表現為對員工的物質獎勵以及肯定、贊賞、信任等。根據斯金納的強化理論，正強化和負強化都能夠修正人的一些行為。負面激勵屬于負強化，它可以起到約束和以儆效尤的作用。對于旅游企業(yè)所需的高素質人才，企業(yè)應更多的使用正面激勵，慎用負面激勵，正確把握好兩者間的協(xié)調尺度和力度，促進人性化和法制化在企業(yè)管理中的統(tǒng)一，這樣才能留住優(yōu)秀人才并充分調動其積極性，促進人才和企業(yè)的共同發(fā)展。每個人都有自己獨特的性格和做人做事的方法準則，尤其是旅游企業(yè)所需的人才，他們都有較高的素質和自己獨特的興趣，以及看待事物的獨特觀點，企業(yè)對這些人才如果只采用千篇一律的激勵方式，對于人才是缺乏吸引力的，也無法完全調動在職人才的積極性，人才要能感覺到企業(yè)對他的尊重和重視，即企業(yè)滿足了他尊重的需要，他才會對企業(yè)更忠心更盡心。當然，這么做的前提是在企業(yè)的成本預算內，否則可能會得不償失。另外，中國歷史文化悠久，自然資源豐富，由此延伸的旅游資源也非常豐富，也吸引了越來越多的國外友人來華旅游。但是，中國旅游企業(yè)發(fā)展現狀令人堪憂，企業(yè)在經營中存在很多嚴重的問題，在大型外資企業(yè)的巨大沖擊影響下，我國旅游企業(yè)嚴重缺乏市場競爭力。目前中國旅游企業(yè)人才匱乏，人才流失率高，招聘難度大，企業(yè)在用、留人才方面存在很多問題。企業(yè)采取人才激勵措施時要遵循控制和激勵相結合、實用性操作性公開性導向性相結合、適才適所的原則，同時兼顧物質激勵和精神激勵、長期激勵和短期激勵、正面激勵和反面激勵，在考慮企業(yè)激勵成本的前提下采取有針對性的多樣化的激勵形式，建立科學、公正的激勵機制。年、第版。哈默爾、《員工激勵：引爆員工潛力的條策略》、九州出版社、20041版。131004/J。劉正周.《管理激勵》.上海：上海財經大學出版社，2004.[2]韓大勇.《知識型員工激勵策略》.北京：中國經濟出版社，2007.[4]張凌云.《旅游產業(yè)研究報告張維迎，李其.《激勵與領導藝術》.上海：上海人民出版社，2005.[8]呂軍偉.《完美執(zhí)行之最佳激勵》.北京：中國時代經濟出版社，2005.[10]哈默爾.《員工激勵：引爆員工潛力的條策略》.北京：九州出版社，2004.[11]布拉納姆.《留住好員工：揭開員工流失的大隱密》.北京：經濟科學出版社，2011.[12]期.[13]期.[14]期.18中國旅游企業(yè)激勵策略初探致 謝這篇耗時很長的畢業(yè)論文終于寫完，在電腦上修改完最后一個字時，我有一些成就感。在這過程中也有遇到一些困難和障礙，但我都在同學和老師的幫助下順利度過了。另外，我還要感謝在論文寫作過程中為我提供相關資料和幫助的