【正文】 不言自明：那就是應(yīng)廣泛實(shí)施“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式。那么，具體在一個(gè)企業(yè)中應(yīng)如何實(shí)施“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式？顧名思義，在這一模式中，最為關(guān)鍵的一點(diǎn)就是：了解被管理者的心態(tài)，尊重他們的心態(tài)，根據(jù)其心態(tài)，采取相應(yīng)的人力資源管理措施。中國(guó)企業(yè)的員工怎么了？一系列資料表明中國(guó)企業(yè)員工的積極性正在下降。 當(dāng)前企業(yè)在轉(zhuǎn)軌的過(guò)程中，%的工人回答愿意超產(chǎn),只有25%的工人表示愿意接受困難任務(wù)。問(wèn)卷調(diào)查中，回答能高標(biāo)準(zhǔn)地對(duì)待產(chǎn)品質(zhì)量的只有46%的人。（3）主任翁意識(shí)趨向淡薄。郭晉剛等對(duì)國(guó)有企業(yè)員工需要層次進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：?jiǎn)T工需要的層次與需要的滿足的層次相差很大，其中最明顯的是生存需要，生存需要最需要滿足，而滿足的情況最差。%的青工認(rèn)為掙錢是工作的主要目的，%的青工認(rèn)為假如有機(jī)會(huì)要選擇“收入比目前高的工作，不怕工作辛苦和冒險(xiǎn)”；有91%的青工表示愿意到合資企業(yè)工作，理由是“收入高”。王奮宇的調(diào)查也得到了類似的結(jié)論：%的青年對(duì)工作報(bào)酬表示不滿意，僅次于對(duì)培訓(xùn)機(jī)會(huì)不滿意的比例(%)。青年對(duì)職業(yè)的預(yù)期，%的人愿意做一名一般工人，追求“技術(shù)型”職業(yè)生涯的人占36%，追求“管理型”職業(yè)生涯的比例最高占41%。激勵(lì)工人的因素并不是高額的獎(jiǎng)金，有些企業(yè)獎(jiǎng)金發(fā)得越來(lái)越多，但干勁卻未見有很大增長(zhǎng)的事例并不鮮見。很明顯，這說(shuō)明了非金錢因素的重要性。在以人事制度、工資分配制度和社會(huì)保險(xiǎn)制度為主要內(nèi)容的企業(yè)內(nèi)部改革中，企業(yè)員工表現(xiàn)出了各種各樣的心態(tài)。自豪的“全民員工”變成了“合同工”，“鐵飯碗”變成了一紙合同。“親親組合”、“行政權(quán)力的干預(yù)”等會(huì)使人感受到競(jìng)爭(zhēng)的不規(guī)范。（4）感到缺乏適當(dāng)?shù)谋Ｕ稀＿@種心態(tài)的充分顯現(xiàn)，一方面給人們已有的心理承受能力提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，目前，員工心理障礙和心理疾病愈來(lái)愈多，就充分證明了這一點(diǎn)；另一方面給現(xiàn)有各部門的管理人員提出了新的要求。在人際互動(dòng)的過(guò)程中，以“深入理解”方法，站在他人的角度，提出有助于你的下屬實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和組織目標(biāo)的管理措施，這是現(xiàn)代管理者應(yīng)追求的管理境界。需要層次與管理對(duì)策表需要層次激勵(lì)（追求的目標(biāo)）管理策略（1）生理的需要工資健康的工作環(huán)境各種福利待遇獎(jiǎng)金 保健醫(yī)療設(shè)備工作時(shí)間 住房福利設(shè)施（2）安全的需要職業(yè)保障意外事故的防止雇傭保證 退休金制度 意外保險(xiǎn)制度（3）歸屬與友愛友誼（良好的人際關(guān)系）團(tuán)體的接納與組織的認(rèn)同感協(xié)談制度 利潤(rùn)分配制度團(tuán)體活動(dòng)計(jì)劃 互助金制度教育培訓(xùn)制度（4）尊重的需要地位、名譽(yù)權(quán)力、責(zé)任與他人工資之相對(duì)高低人事考核制度 晉升制度表彰制度 選拔進(jìn)修制度委員會(huì)參與制度（5）自我實(shí)現(xiàn)的需要能發(fā)展個(gè)體特長(zhǎng)的組織環(huán)境具有挑戰(zhàn)性的工作決策參與制度 提案制度研究發(fā)展計(jì)劃需要本身就是激發(fā)動(dòng)機(jī)的原始驅(qū)動(dòng)力，一個(gè)人如果沒(méi)有了需要，也就沒(méi)有了動(dòng)力和活力。如佛教宣揚(yáng)的“四大皆空”，看破“紅塵”，舍棄“七情六欲”，視功名利祿如塵土，似乎無(wú)所需求，其實(shí)他們的內(nèi)心深處存在著更強(qiáng)烈更迫切的信仰需要。相傳唐朝玄奘和尚西域取經(jīng)，歷經(jīng)七十二難；達(dá)磨參禪面壁，花九年工夫，尤見需要對(duì)人的激勵(lì)作用。由于每一層次的需要包含眾多的需要內(nèi)容，具有相當(dāng)豐富的激勵(lì)作用，因而，可供管理人員設(shè)置目標(biāo)、激發(fā)動(dòng)機(jī)、引導(dǎo)行為。這就要求管理人員將滿足員工需要所設(shè)置的目標(biāo)與組織的目標(biāo)密切結(jié)合起來(lái)，不僅要掌握充滿活力的需要理論，還要特別注意到激勵(lì)員工的管理策略。它們?cè)谌肆Y源管理中不注重市場(chǎng)調(diào)節(jié)，規(guī)范化和制度化的程度也比較低，企業(yè)注重勞資雙方的合作關(guān)系。但近來(lái)關(guān)于改革這些人力資源管理模式的討論也從未間斷過(guò)。其基本思想是，高素質(zhì)的員工，可以通過(guò)企業(yè)自己的培訓(xùn)，勝任所有的工作。在不同學(xué)校之間，企業(yè)認(rèn)為好學(xué)校的學(xué)生素質(zhì)比較好，更加愿意優(yōu)先錄用。日本企業(yè)因?yàn)樵谡衅笗r(shí)重個(gè)人素質(zhì)而輕特殊技能，因此在培訓(xùn)新員工上要花更大的工夫。這種軟知識(shí)、軟技能的一個(gè)特點(diǎn)是，只有員工將來(lái)繼續(xù)在本企業(yè)就業(yè)時(shí)，這些知識(shí)和技能才能發(fā)揮作用，幫助員工提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。在日本企業(yè)中，外部招聘來(lái)的管理人員，無(wú)論其能力多強(qiáng)，沒(méi)有一段相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間熟悉企業(yè)內(nèi)部的制度和體系，和上下左右建立起密切的工作和個(gè)人關(guān)系，都是很難開展工作的。就是員工要從基層進(jìn)入企業(yè)，然后在按部就班提拔的過(guò)程中熟悉情況，和上下左右建立起工作和個(gè)人關(guān)系，為以后從事管理工作創(chuàng)造條件。具體表現(xiàn)為：（1）日本企業(yè)里員工就業(yè)非常穩(wěn)定，更換工作者人數(shù)很少。中途更換工作者，工資平均要損失一半左右，至退休時(shí)，其收入仍只相當(dāng)同類員工未更換過(guò)工作者的2/3。這樣員工在企業(yè)終身就業(yè)，其利益就和企業(yè)完全拴在一起了。日本企業(yè)人力資源管理模式的獨(dú)特性及其在日本戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)恢復(fù)和高速發(fā)展時(shí)期的巨大作用，引起了人們對(duì)這種管理模式的極大興趣。但戰(zhàn)敗后的經(jīng)濟(jì)慘狀，迫使日本企業(yè)尋求一種靈活的、大規(guī)模的生產(chǎn)方式。分工不能太細(xì)，規(guī)章制度也不能太多，這樣才能隨時(shí)根據(jù)生產(chǎn)的需要，把勞動(dòng)力在不同的部門和工種之間來(lái)回調(diào)動(dòng)。如何保證工人的利益，使工人忠于企業(yè)，愿意積極地掌握技術(shù)，盡最大的努力保證生產(chǎn)的順利進(jìn)行和產(chǎn)品的質(zhì)量，等等。美國(guó)企業(yè)人力資源管理模式80年代以來(lái)，隨著形勢(shì)的發(fā)展，越來(lái)越多的美國(guó)企業(yè)已經(jīng)開始對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理模式進(jìn)行必要的修改，但直到現(xiàn)在為止，歷史上形成的美國(guó)企業(yè)人力資源管理模式的主要特點(diǎn)仍然沒(méi)有多少變化。一、發(fā)達(dá)的勞動(dòng)力市場(chǎng)在調(diào)節(jié)人力資源分配中的作用美國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)非常發(fā)達(dá)，對(duì)配置社會(huì)上的勞動(dòng)力資源，起著極為關(guān)鍵的中介作用。從雇主一方來(lái)說(shuō)，無(wú)論是需要什么人才，比如經(jīng)理、勤雜、秘書、研究人員或生產(chǎn)工人，就到市場(chǎng)上登廣告，通過(guò)規(guī)范的人員篩選、招聘程序，聘用企業(yè)需要的人才。對(duì)于企業(yè)不需要的人，則會(huì)幾乎是毫不留情地予以解雇，由市場(chǎng)這一杠桿來(lái)重新安排其就業(yè)和去向。就業(yè)以后，員工如果對(duì)自己的興趣和特長(zhǎng)有新發(fā)現(xiàn)，或者興趣和特長(zhǎng)有變化，或者發(fā)現(xiàn)了新的更為理想的就業(yè)機(jī)會(huì)，也會(huì)拂袖而去，毫不猶豫地另謀高就。如此，企業(yè)中雇主和員工之間就是直截了當(dāng)和短期的市場(chǎng)買賣關(guān)系。在這樣一種以短期的市場(chǎng)買賣關(guān)系為核心的就業(yè)關(guān)系下，企業(yè)員工的流動(dòng)性很大，員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性就相對(duì)較差。這個(gè)特點(diǎn)體現(xiàn)在人力資源管理上，表現(xiàn)為：分工明確，責(zé)任清楚，對(duì)常規(guī)問(wèn)題處理的程序和政策都有明文規(guī)定。并且每一工種對(duì)工作人員的個(gè)人素質(zhì)、技術(shù)技能要求、工作崗位職責(zé)等都有明文規(guī)定。在這樣明確和精細(xì)的分工條件下，企業(yè)內(nèi)部實(shí)行垂直領(lǐng)導(dǎo)，等級(jí)關(guān)系明確，上級(jí)對(duì)重大問(wèn)題進(jìn)行決策，下級(jí)對(duì)上級(jí)的指示必須無(wú)條件執(zhí)行。員工進(jìn)入一個(gè)企業(yè)的途徑可以是多種多樣的；受教育較多的人，進(jìn)入企業(yè)時(shí)的位置通常要比同時(shí)進(jìn)入該企業(yè)的受教育較少的人的位置要高；企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)，既可以從企業(yè)內(nèi)部提拔，也可以從別的企業(yè)中“挖”得；新員工只要能在工作中作出成績(jī)，證明自己的能力，就可能很快得到提拔，而不必論資排輩、“熬年頭”。這種對(duì)抗性的關(guān)系表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：1．管理者一方認(rèn)為管理是自己的事，至于工人的勞動(dòng)貢獻(xiàn)，已通過(guò)工資形式加以補(bǔ)償了，工人不應(yīng)該再有別的要求，不應(yīng)該參加管理，也無(wú)權(quán)過(guò)問(wèn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況。2．工人則覺(jué)得自己不參加管理，不了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況，自己的勞動(dòng)成果，大部分都被企業(yè)“剝削”去了。企業(yè)需要時(shí)，自己才能就業(yè)獲取應(yīng)得的收入；危機(jī)來(lái)了，市場(chǎng)不景氣，自己就會(huì)被一腳踢開，連基本的生活保障都沒(méi)有。四、剛性薪酬體系在美國(guó)企業(yè)中，工人收入的95%甚至99%以上都是按小時(shí)計(jì)算的固定工資。造成這一點(diǎn)的原因至少有三點(diǎn)，即：1．在美國(guó)企業(yè)，由于管理者和工人之間存在企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況信息的不對(duì)稱，工人在被告知企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況不佳時(shí)，很難核實(shí)印證，加之工人存在那種資方總是在想方設(shè)法壓低工資的基本想法。2．美國(guó)工人工資的每次增加，都是通過(guò)斗爭(zhēng)辛苦得來(lái)的，經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)減下去了，很難相信經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)企業(yè)會(huì)自動(dòng)再把它加回來(lái)。這家企業(yè)倒閉了，工人還可以到其他企業(yè)就業(yè)，但企業(yè)在聘用員工時(shí)，常常會(huì)以某人在前面一家企業(yè)就業(yè)期間的工資變化情況，來(lái)判斷這個(gè)人的能力。反之，如果上次就業(yè)期間工資有所下降，會(huì)被認(rèn)為是沒(méi)有能力或被懷疑犯了錯(cuò)誤。所以，從失業(yè)和再就業(yè)的角度考慮，工人也是不愿意在工資上作讓步來(lái)幫助企業(yè)渡過(guò)難關(guān)。只能通過(guò)解雇工人來(lái)降低勞動(dòng)力成本和消除剩余生產(chǎn)能力。美國(guó)企業(yè)人力資源管理模式的存在有著深刻的歷史原因。2．隨著交通和通訊條件的大大改善，全國(guó)統(tǒng)一的大市場(chǎng)的形成，家庭式的資本主義生產(chǎn)方式已經(jīng)不能滿足市場(chǎng)的需要。3．在一個(gè)企業(yè)的外部和內(nèi)部，有著各種各樣的人，他們都希望使自己的利益極大化，這樣在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方法和利益分配上，就存在這樣那樣的矛盾。關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)具備的素質(zhì)在職業(yè)經(jīng)理時(shí)代正向我們走近的今天，越來(lái)越多的人開始關(guān)注職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)問(wèn)題。那么，作一個(gè)合格的職業(yè)經(jīng)理，究竟應(yīng)該具備怎樣的綜合素質(zhì)？我們認(rèn)為，以下幾個(gè)方面應(yīng)該是必備的。正如做人要有良好的個(gè)人品德一樣，作為一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人，必須具備良好的職業(yè)道德。這里所說(shuō)的職業(yè)道德，包含三層含義：第一是對(duì)股東、對(duì)公司的絕對(duì)忠誠(chéng)。這實(shí)際上是職業(yè)經(jīng)理人對(duì)職業(yè)的熱愛勝于對(duì)個(gè)人利益的熱愛的職業(yè)態(tài)度的表現(xiàn)，用這種態(tài)度對(duì)待職業(yè)的經(jīng)理人在任何公司任職都會(huì)受到人們的尊敬；第三是嚴(yán)守公司商業(yè)秘密，包括曾服務(wù)過(guò)的公司和正在服務(wù)的公司。 二、超凡的規(guī)劃能力。這里的“預(yù)”就是規(guī)劃。這就要求職業(yè)經(jīng)理人要具備超凡的規(guī)劃能力。即規(guī)劃不能顧此失彼，不能互相矛盾，要相互協(xié)調(diào)，彼此銜接，形成一個(gè)有機(jī)整體；三是要大膽創(chuàng)新，敢于突破傳統(tǒng)的規(guī)則、框框，形成獨(dú)特的經(jīng)營(yíng)風(fēng)格，領(lǐng)先于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。職業(yè)經(jīng)理人作為企業(yè)的統(tǒng)領(lǐng)和中堅(jiān)力量，在帶領(lǐng)企業(yè)前進(jìn)的過(guò)程中，必然會(huì)遇到各種困難和阻力，其個(gè)人心態(tài)將直接影響企業(yè)的整體士氣，如果職業(yè)經(jīng)理人積極進(jìn)取，有強(qiáng)烈的成功欲望，其所帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)也必然是蓬勃向上充滿生機(jī)和活力的；反之，則必然是士氣低落缺乏戰(zhàn)斗力的，所以對(duì)職業(yè)經(jīng)理人而言，重要的是要時(shí)刻保持一種旺盛的進(jìn)取精神，用自己的積極情緒去感染他的團(tuán)隊(duì)，即使再困難的時(shí)候，也不應(yīng)流露出恐懼、消沉和無(wú)奈。 四、良好的專業(yè)素質(zhì)。職業(yè)經(jīng)理人的專業(yè)素質(zhì)除包含良好的管理素質(zhì)以外，還包含良好的業(yè)務(wù)素質(zhì)，這一點(diǎn)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人是非常重要的。我曾認(rèn)識(shí)一個(gè)大金融機(jī)構(gòu)的老總，他的人品、敬業(yè)精神、管控能力都很好，但就是缺乏專業(yè)技能，結(jié)果出去與客戶談業(yè)務(wù)，三兩句話就被客戶給打發(fā)回來(lái)，自己沒(méi)面子不說(shuō)，還給客戶留下很不好的印象，認(rèn)為這家公司專業(yè)水平不高，難以放心。所以對(duì)職業(yè)經(jīng)理人來(lái)講，要成為這個(gè)行業(yè)的合格的職業(yè)經(jīng)理，必須先成為這個(gè)行業(yè)的專家。一個(gè)公司的老總曾對(duì)我說(shuō)：“我原以為我80%的時(shí)間要與人打交道，但現(xiàn)在，我100%的時(shí)間都在與人打交道。與人的溝通協(xié)調(diào)能力包括四個(gè)方面：一是與客戶和外部關(guān)系的溝通，二是與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或是股東的溝通，三是與同僚的溝通，四是與下屬的溝通。調(diào)查表明，95%以上的公司職員都希望自己的上司能主動(dòng)與自己溝通，這樣會(huì)產(chǎn)生一種被重視、被信任的感覺(jué)，而且對(duì)激發(fā)他們的工作熱情、創(chuàng)造性和責(zé)任感都會(huì)產(chǎn)生積極的影響，正如一位公司職員所說(shuō)的：“如果我覺(jué)得我自己被上司當(dāng)作人來(lái)看待，我就會(huì)做出一番‘人事’，如果我覺(jué)得自己被上司當(dāng)作狗來(lái)看待，那我只能去做‘狗事’。職業(yè)經(jīng)理人遭受挫折、失敗是常有的事，就象職業(yè)球員也會(huì)經(jīng)常輸球一樣?，F(xiàn)代社會(huì)對(duì)職業(yè)經(jīng)理的要求不僅要具有較高的IQ（智商）和EQ（情商），還要具有較高的AQ（逆商），即承受失敗和挫折的能力。當(dāng)挫折來(lái)自公司內(nèi)部時(shí)，應(yīng)堅(jiān)信依靠時(shí)間和自己的努力可以改變自己的處境；當(dāng)挫折來(lái)自公司外部時(shí)，則應(yīng)以堅(jiān)定、樂(lè)觀、勇敢的態(tài)度去戰(zhàn)勝它，就象可口可樂(lè)公司的總裁說(shuō)的：“現(xiàn)在一把大火把可口可樂(lè)的工廠全部燒掉，一年以后，我可以再建一個(gè)同樣的