【正文】 這個職位的時候，我就以一貫的形象走馬上任了，因為我想這種親善管理未必不是一種好方式，能與屬下打成一片說不定更容易開展工作。但是一段時間下來后，我發(fā)覺有些問題了。每次開業(yè)務會議時，他們總是會有點倚老賣老，什么指標太重、時間太緊、獎金制度不公等，總之，我提出的任務安排計劃總是很難通過。更氣人的是，有一次當我指出一位同事所制定的合同中付款方式上有問題，希望他修改一下時，他居然還當很多人的面與我吵了起來，還口口聲聲說從來沒有遇到像我這樣的經(jīng)理，年紀輕沒經(jīng)驗就別當經(jīng)理。我真是秀才遇到兵，有理說不清。后來我們總經(jīng)理也知道這件事了，他說我業(yè)務能力很強，但是欠管理能力。我回家后想想，如果不改變工作方式，以后沒法再開展工作了。于是我狠了下心，在這以后我就帶了一副標準的經(jīng)理樣上班，我也知道同事在底下頗有微辭，但是鐵腕管理的威懾效果還是很明顯的，在我面前唧唧喳喳的人的確少多了。我得出一個結論就是：升官后，就得有個官樣，因為中國人還是蠟燭的多。小馬插嘴：瞿先生的世界史一定學得不錯，要不怎么對普魯士宰相俾斯麥的鐵血政策這么崇尚呢？升職后您也要明白，領導的使命之一是更好地為大伙兒服務，目的是為了把工作做得更好。您的部門好比一盞油燈，您應該做添油的，不該做撥燈的。盧小姐（某移動通訊公司客戶支持）：我比較討厭那些一升官就不知道自己姓什么的人?，F(xiàn)在的人，特別是那些在外企工作的人都是非常職業(yè)的，歸納起來說就是彼此都是職業(yè)人，所以大家的想法和工作態(tài)度都是相當有職業(yè)精神的。周圍的人升職也好，被裁員也好，在我們看來都是很正常的事。如果朋友升了職做了我的LEADER，那我也為他高興。不過至于手頭的工作，該怎么做就怎么做，不會因為與這個主管關系很鐵就有所懈怠，因為最后吃苦的還是我自己嘛！所以說，對于升了官的人來說，也不必一派假惺惺的樣子，或是裝孫子一副接近群眾的樣；或是一副眼睛長在額頭上的樣子，給誰看啊？不過我知道當官的也有自己的難處，所以我的建議就是：這個世道人心一個比一個精，所以還是坦誠一點吧。小馬插嘴：當了頭頭后，良好的自我感覺容易使人自我膨脹，甚至利令智昏，您說的那種高高在上的頭頭的確令人煩，實打實地做事不易，升官后搖頭擺尾不難，愿大家彼此共勉！周先生（某管理顧問公司薪資顧問）：我覺得對待這個問題得看公司的類型和形式，我在國有企業(yè)、外企都做過，所以我知道對待這個問題不能一概而論。國有企業(yè)的官位等級觀念與外企相比更嚴格些，而且人際關系也更復雜些，所以一旦升職之后選擇更為嚴肅的方式也是自我保護的一種方式吧。而外企的觀念與國企差別很大，一方面外企中的人員結構更年輕些，所以大家的想法和做法都更西化，即使升了職之后也不會刻意去做出一副嚴肅狀。其次，外企更注重的是團隊協(xié)作，這種協(xié)作包括同一部門和跨部門。在這個合作中大家的目標就是一個共同的項目，所以有時會淡化級別觀念，當然身在其中的上司也就不必窮做作了。小馬插嘴：升職后是禮賢下士還是先把架子端起來，全看你能否把管理技巧玩得爛熟了。汪小姐（某房地產(chǎn)公司辦公室主任）：這期話題所涉及的問題，就在我的身上也同樣遇到過。你的職務升遷了，那么，你絕對不可能再是從前的你了。在公司里，領導與被領導的關系是客觀存在的，即使你在升遷之后，再強調理解、強調溝通，你與你從前的同事之間上下級的關系明擺在那兒呢，這是人人都能看得到的天然鴻溝。即使你與過去的同事關系不錯，你真心希望大伙兒還把你當成知心人，但是，職位所賦予你的使命，也決定了你不能完全回到從前了。依我看來，領導無論好與壞，被手下人議論是正常的：從你的業(yè)務能力、工作資歷、專業(yè)背景甚至是你的發(fā)型、鞋子、絲襪，都會被納入人家議論的范圍之內(nèi)，你不必過于在意。你自己有意識地與你的部屬拉開距離是對的，若是你還跟原來似的，和他們有說有笑的，遇到問題時，你就沒法兒拉下臉來管人了。我的體會是：該嚴肅的時候一定要嚴肅，該跟大家輕松的時候也一定要輕松，張弛有度嘛！小馬插嘴：能升職為領導的人士，成為眾矢之的是正常的，榜樣的力量是無窮的嘛，要是還不如群眾，那種如芒刺在背的滋味也肯定好受不了。崔女士（某光盤雜志編輯）：您這期的這個話題，真是做到我的心坎兒里了，談這個話題，我先得羅嗦一下我走麥城的經(jīng)歷。我過去是編輯室主任，業(yè)務是十幾位采編人員中最過硬的。我一向樂于助人，就連我們現(xiàn)在的主任當年都是我?guī)У耐降?，我與大家的關系一向很好，眾望所歸，我就被推舉到了這個位置上了。在我當上主任后，我感覺還是跟從前一樣，但漸漸地我感覺到大伙兒跟我有意識地疏遠了。從主觀上看，我的確是新官上任三把火，想使工作更上一層樓，不自覺地克服掉了過去商量式的口吻，代之以命令式口氣，還暗自為自己的鐵腕治軍叫好，因為我覺得，領導給我的任務就是管人的，我業(yè)務好，有這個資格。因此，編輯的稿件不成我決不通融，談稿件時也不像過去那樣有耐心了，當眾命令他們回去重寫，無形中挫傷了一些同事的自尊心，我覺得，只要我的出發(fā)點是好的，時間久了，他們會理解我的這番良苦用心的?？珊眯臎]得好報，大伙兒明顯對我流露出了反感的情緒，直至后來發(fā)上了激烈的沖突，我在這個位子上已是力不從心了……其實，我私下里沒少看管理方面的書籍，連上班坐車的路上腦子里想的都是如何把工作做好，我不明白，怎會落到了這樣一個下場呢？我委屈、我彷徨、我憤懣，多種心緒交織下，我決定離開這家公司。我的老板再三挽留我留下來，更多的給予我的是鼓勵。精誠所至，我決定繼續(xù)干下去，但這個官職決不當了。當我重新拾起以前的工作，反思過去的得失，覺得主要是升職后，心態(tài)沒有擺正，還有就是業(yè)務荒廢了，完全是憑自己的感覺行事，仍然以老眼光看待年輕人，沒想到人家的業(yè)務已經(jīng)大踏步地趕了上來…… 小馬插嘴：俗話說：拳不離手、曲不離口，崔女士的挫折在于升遷后，荒廢了業(yè)務，以形而上學的老眼光對待過去的同事，這樣管人，人家能服你嗎？升遷后不要急于過一把號令三軍的癮，而是應該腳踏實地地干幾件實事。因為您的部屬需要的是業(yè)務上能給他們做好參謀的人，而不是真想賣身為奴，趕緊給自個兒找一顆定盤的星！ 情商高的人易于成功！情商高的人，生活比較快樂，能維持積極的人生觀，不管做什么，成功的機會都會比較大。心理學家認為，情商與智商不同，它不是天生注定的，而是由下列幾種可以學習的能力組成的：了解自己的情緒。一個人總有某些個性上的盲點連自己都看不清楚的，常常自我反省，能察覺自己的情緒，了解產(chǎn)生情緒的原因。控制自己的情緒?？刂魄榫w，甚至化解自己的一些不良情緒，是情商的一個重點。激勵自己。能夠整頓情緒，讓自己朝著一定的目標努力。了解別人的情緒。理解別人的感受，察覺別人的真正需要，具有同情心理。維系融洽的人際關系。能夠理解并適應別人的情緒。心理學家認為，這些情緒特征不僅能讓智商發(fā)揮更大的效應，而且還是影響個人健康、情感生活以及人際關系的重要因素。須知，未來的時代，僅憑知識和聰明并不一定能成大事，還要具有良好的心理素質。情商為人們開辟了一條事業(yè)成功的新途徑，它能使人們擺脫過去只講智商所造成的無可奈何的宿命態(tài)度，只要通過不斷學習、認知與調整，正確面對情緒的變化，就有開創(chuàng)美好前景的機會。西門子是這樣“管”人的西門子公司作為外國企業(yè)在華最大的投資商之一，在中國擁有40家合資企業(yè)，16000名員工，西門子中國有限公司是如何“管”人的？作業(yè)務部門的伙伴 國企的人事部門往往作為企業(yè)內(nèi)部的行政管理部門，獨立工作，與企業(yè)內(nèi)的業(yè)務、產(chǎn)品等似乎沒有直接關系，這實際上是一種錯誤認識，這種認識阻礙了人事部門與業(yè)務部門的相互溝通。西門子中國有限公司人力資源總監(jiān)Mayer先生說：“人事部門應該是業(yè)務部門的伙伴。他說，人事經(jīng)理應該明確公司的發(fā)展目標是什么，公司產(chǎn)品的性能如何，公司將要開發(fā)什么新產(chǎn)品，需要招聘什么樣的人才。也就是說，人事部門在業(yè)務部門的運作中應全面卷入，而不是聽從業(yè)務部門的調遣。肥水先流自家田 忽略了內(nèi)部人力資源的開發(fā)無異于人才浪費。西門子公司每遇有空缺職位時，總是先在企業(yè)內(nèi)部張貼廣告，充分挖掘內(nèi)部人才潛力，只有當企業(yè)在內(nèi)部招聘不到合適人選時，才向外界招聘。 Mayer先生說：招聘渠道有許多，在報紙上登廣告、參加人才招聘會、找獵頭公司、企業(yè)自己找人、根據(jù)求職信選人等等，但我們的首選始終是內(nèi)部招聘。拾階而上的發(fā)展路 西門子公司招的人要求能力高于所聘崗位一級甚至兩級，而不僅僅限于所聘崗位的要求。乍一聽有些大材小用，實際上卻是為員工下一步發(fā)展創(chuàng)造條件，可謂用心良苦。西門子公司對于工作勤奮，不斷進取的員工提供晉升機會，員工在工作一段時間后，如表現(xiàn)出色都會被提升，即使本部門沒有職位可供提升，也會安排到別的部門。優(yōu)秀員工可以根據(jù)自己的能力設定發(fā)展軌跡，一級一級地向前發(fā)展。員工是企業(yè)內(nèi)的企業(yè)家 西門子公司清醒地認識到公司最重要的資源是人力資源，因此公司支持員工成功，并為員工創(chuàng)造成功的機會。在這種背景下，公司提出這樣一個口號：員工是企業(yè)內(nèi)的企業(yè)家。公司讓每一位員工（上到最高管理層下到打零工者）都這樣想這樣做。 這句話并不是空洞的，為了讓員工成為真正的企業(yè)內(nèi)的企業(yè)家，西門子公司讓員工有充分做決策、施展才華的機會，公司還讓員工有增加薪酬的機會。這樣“有名有利”，才能讓員工體會到企業(yè)家的感覺。這實際上是互利的，即員工才能得到發(fā)揮，受到提升，增加了收入，同時企業(yè)也得到了人才，創(chuàng)造了利潤。這可以說是西門子公司領導風格的體現(xiàn)。 推行上下級定期談話制度 西門子公司于1996年推出“人員發(fā)展、促進、贊許制度”（簡稱EFA談話）。談話中，上級領導客觀評價下屬的工作業(yè)績，對其成績當面贊許，如有缺點也直率告知；共同討論分析下屬部門的發(fā)展形勢及面臨問題，認真聽取下屬的工作設想和建議；征詢下屬對培訓進修、崗位輪換、晉職晉級等方面的意見。通過談話，可以增強上下級人員的了解與溝通，各級人員的責任感、成就感和自信心，在充分施展其自身才干的同時，促進企業(yè)的不斷發(fā)展。 薪酬不是最重要的 外企的高薪一直是吸引人才的原動力，而身在外企的“洋總監(jiān)”Mayer先生卻告訴我們：薪酬不是最重要的。他說，無論員工的需求是什么，公司都應該明確工作出色的人應多拿報酬。工資發(fā)放原則應體現(xiàn)以下四點：一致性；對外有競爭性；員工貢獻得到很好反映；具有說服力，敢于公開。員工的工資決定于崗位、業(yè)績與“人”。薪酬重要，但不是最重要，不要低估工作的挑戰(zhàn)性，晉升機會非物質因素。西門子公司所體現(xiàn)的人事管理是現(xiàn)代的人事管理，其核心是人事管理為公司業(yè)務的成功與發(fā)展服務，為各級經(jīng)理人員服務，這也是現(xiàn)代人事管理的發(fā)展趨勢。 創(chuàng)維：畢業(yè)，來這里創(chuàng)業(yè)吧——與創(chuàng)維集團銷售總部人力資源總監(jiān)談聘人之道記者（以下簡稱記）：許多用人單位招聘新人都要求有一定工作經(jīng)驗，可創(chuàng)維卻獨樹一幟，提出應屆生優(yōu)先，這是基于何種考慮？王總（以下簡稱王）：沒有經(jīng)驗不怕，經(jīng)驗是從實踐中摸索出來的。創(chuàng)維選人看重的是綜合素質，是他的潛力。大學生進來后，創(chuàng)維會提供完善的培訓計劃，給他提供足夠的舞臺。而且，一個人一生中的第一份工作對他的思維方式、工作理念都會產(chǎn)生很大影響。選擇一家企業(yè)，就是選擇一種文化。剛進創(chuàng)維的大學生就像一張白紙，我們可以用自己的企業(yè)文化感染他，按公司的要求描繪未來圖畫。記：創(chuàng)維2000年都招了哪些大學生呢？王：我們的招聘共分兩大塊。一是研發(fā)人才，一是營銷類人才，總計大約五百余人。記：各自的選拔標準是什么？王：對研發(fā)類人才，我們看重的是動手能力，要求他不但理論功底深厚，而且實際動手能力強，不能是讀死書的書呆子，這樣容易思路狹窄，缺乏與人溝通的能力，不能很好地與人合作。我們要的是IQ（智商）、EQ（情商）都高的人才。對營銷類人才，我們不限專業(yè)，要的就是多面手，要有較強的組織能力、社會活動能力。他應該善于與人溝通，能夠與各種人打交道。要有領袖風采