hr經(jīng)理的十項(xiàng)必修課-文庫吧
2025-06-13 10:01 本頁面
【正文】 組織架構(gòu)，通過正規(guī)的信息傳播渠道，讓員工及時(shí)了解企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施情況和各種崗位的具體工作要求，以便使他們明確其學(xué)習(xí)方向和學(xué)習(xí)內(nèi)容。其次，人力資源管理者作為企業(yè)制度變遷與創(chuàng)新的主要推動(dòng)者和組織者，應(yīng)當(dāng)以身作則，以實(shí)際行動(dòng)為員工做出表率，重塑企業(yè)的學(xué)習(xí)文化，培養(yǎng)組織的學(xué)習(xí)習(xí)慣，營(yíng)造全員學(xué)習(xí)的氛圍。另外，還應(yīng)積極倡導(dǎo)與其它組織建立知識(shí)聯(lián)盟，實(shí)現(xiàn)組織之間的學(xué)習(xí)和知識(shí)共享，避免因閉關(guān)自守而落后于時(shí)代，同時(shí)這也是滿足知識(shí)型員工提高終身就業(yè)能力的一種有效途徑?！ 【ā鞍诵r(shí)外”管理 對(duì)企業(yè)來說，員工所付出的創(chuàng)造性的腦力勞動(dòng)是最有價(jià)值的，而腦力勞動(dòng)的效率與人的精神狀態(tài)有著很大的關(guān)系。當(dāng)員工的精神萎靡不振時(shí)，很難勝任自己的工作。精神狀態(tài)的好壞不僅與企業(yè)的工作設(shè)計(jì)和薪酬制度有關(guān)，還與同事關(guān)系、家庭關(guān)系、朋友關(guān)系等密不可分?？梢?，要激發(fā)員工的創(chuàng)造激情，單憑提供具有挑戰(zhàn)性的工作和富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬這些硬件設(shè)施還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須切身關(guān)注員工的精神健康狀況，強(qiáng)化“八小時(shí)外”管理，豐富員工的業(yè)余生活，幫助他們解決生活困難，疏通人際關(guān)系，填補(bǔ)精神空虛。不容忽視的是，“八小時(shí)外”管理不同于正式的工作管理，因?yàn)檫@些關(guān)系都非常微妙，有的涉及個(gè)人隱私。所以，管理者應(yīng)掌握處理這種事件的藝術(shù)和分寸，采用間接的疏導(dǎo)而非正面的干涉?！ ∪似范苏貞验_闊 不得不承認(rèn)，每一項(xiàng)人力資源政策的實(shí)施都會(huì)烙上人力資源管理者的管理風(fēng)格與性格特征的印記。從一定程度上來說，人力資源管理者的管理能力和工作作風(fēng)是企業(yè)管理水平與企業(yè)文化特征的生動(dòng)寫照。有人說，從事人力資源管理工作，人品比能力更重要。這話是很有道理的。如果管理者人品不端正，處處為個(gè)人升遷著想，那么他淵博的學(xué)識(shí)和高深的謀略帶給企業(yè)和員工的只能是巨大的損失和深深的傷害。與此對(duì)應(yīng)，大公無私、兢兢業(yè)業(yè)、滿腔熱血也未必就一定能得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和全體員工的認(rèn)可，出力不討好的事難免發(fā)生。這就需要人力資源管理者有一份良好的心態(tài)。試問：沒有海納百川的胸襟，將如何說服那些情緒化的員工呢？為什么人力資源部經(jīng)理的流動(dòng)率這么高？字號(hào): 小 中 大 | 打印 發(fā)布: 2009716 11:34 作者: 張見明 來源: 網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)載 查看: 2033次 人力資源管理幾年來經(jīng)過管理大師和管理培訓(xùn)機(jī)構(gòu)一輪又一輪的啟蒙和炒作，我們的企業(yè)，無論是民營(yíng)企業(yè)、或其它性質(zhì)的企業(yè)都已經(jīng)認(rèn)識(shí)人力資源管理的作用和需要。珠江三角洲、華東地區(qū)及東南沿海一帶的企業(yè)受外資企業(yè)及改革開放風(fēng)氣的影響，紛紛將原先的行政部或人事部更換成人力資源部?！ ∪欢蝗輼酚^的事實(shí)是：人力資源部經(jīng)理是珠江三角洲一帶企業(yè)流動(dòng)率最高的職位！其中深圳有一家民營(yíng)企業(yè)人力資源部經(jīng)理一年之中換了十一次，是我們所了解的人力資源部經(jīng)理流動(dòng)率最高的企業(yè)。我們還經(jīng)常觀察到一個(gè)非常有趣的現(xiàn)象：有的企業(yè)常年在招聘人力資源部經(jīng)理或人力資源總監(jiān)?！ ∈鞘裁丛虼偈谷肆Y源部經(jīng)理的流動(dòng)率如此之高？ 我們認(rèn)為是企業(yè)對(duì)于人力資源管理的期望與對(duì)于人力資源部的實(shí)際定位的矛盾導(dǎo)致人力資源部的職能運(yùn)作低于總經(jīng)理的期望值，是企業(yè)對(duì)于人力資源管理的認(rèn)知誤區(qū)導(dǎo)致人力資源管理偏離人力資源管理的最終目的，是企業(yè)管理者人力資源管理操作技能的缺失導(dǎo)致人力資源管理僅停留在理念而無法落地。 為了便于深入分析現(xiàn)象，尋找問題根源，我們先看三個(gè)企業(yè)的案例： 案例一 87年成立的民營(yíng)高科技企業(yè)，主要生產(chǎn)衛(wèi)星通信產(chǎn)品，在政府的招標(biāo)項(xiàng)目中積累了資金，后來產(chǎn)品主要出口到中東、印尼、印度等國(guó)家，年銷售額已經(jīng)達(dá)到一個(gè)多億，企業(yè)基本完成了原始積累。 總經(jīng)理由于創(chuàng)業(yè)依靠的是技術(shù)，對(duì)于產(chǎn)品的研發(fā)特別重視，在管理上研發(fā)部門成了水潑不進(jìn)的特殊區(qū)域，研發(fā)人員的工資往往是誰叫得多、給誰加的工資也多。研發(fā)人員的在公司內(nèi)部的地位比其它部門的人員要特殊。 外貿(mào)部門采用銷售提成制，公司的利潤(rùn)每銷售一臺(tái)產(chǎn)品毛利只有幾個(gè)美元，而外貿(mào)部經(jīng)理年終的提成有四十萬人民幣。 國(guó)內(nèi)銷售部與市場(chǎng)部工作上相互沒有配合，公司總經(jīng)理推崇“勤奮”精神，市場(chǎng)部經(jīng)理擅長(zhǎng)“加班”以體現(xiàn)勤奮，每天帶領(lǐng)部門所屬員工“加班”，晚上若總經(jīng)理在辦公室加班，便會(huì)在晚上十點(diǎn)鐘策略性跑到總經(jīng)理辦公室：“總經(jīng)理，下班搭搭你的順風(fēng)車回家”，作秀般與總經(jīng)理匯報(bào)工作。盡管研發(fā)部地位特殊，工資比一般部門高，但由于所研發(fā)的產(chǎn)品質(zhì)量一直不過關(guān)，上了生產(chǎn)線還經(jīng)常更改設(shè)計(jì)，有了問
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