【正文】 天力干燥股份績效考核體系設計的原則為了設計一個科學、實用、完整的績效考核體系，改進整個考核體系必須遵循一定的原則，才能順利運行績效考核體系，確保對每個員工績效考核結果的有效性 。明確被考核者的的評價標準，以事實為依據(jù)，對員工的實際情況客觀反映，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果；自主原則。對員工公開各級考核指標的設定與過程的調整；反饋原則。考核目的在于對公司經營目標的貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重評價相關責任人的自我糾正和改進情況；定性與定量相結合的原則多角度考核的原則。 績效考核體系設計的基礎性工作在進行績效考核體系改進之前必須做一些前期準備工作。工作分析工作分析是績效考核體系設計前的重要環(huán)節(jié),通過工作分析可以讓天力干燥股份有限公司的員工了解工作的具體內容，方便為該公司后期的績效考核收集資料,具體的工作分析流程如下：⑴確定工作分析資料的用途⑵搜集工作分析相關的背景材料并整理⑶確立任職資格⑷編寫工作說明書崗位職責體系13 / 30設計績效考核體系時，必須明確天力干燥股份有限公司各個崗位的職責，建立一套比較完整的職責體系，不僅有利于讓員工明確自己的崗位職責，而且是后期設計績效考核體系的重要依據(jù)。⑴月度考核的流程包括以下幾個方面：①月度考核由考核主體同時逐級進行考核②月度考核的結果作為發(fā)放該月績效工資的依據(jù)，同時，作為年度考核數(shù)據(jù)③月度考核由人力資源部門組織實施，每月 110 日對上月進行考核評分。⑵月度考核詳細流程如圖 41 所示。⑴年度考核的說明包括以下幾個方面：①年度考核時增加能力考核: 部門負責人以上級別人員能力考核指標包括人際交往能力、影響力、領導能力、溝通能力、判斷決策能力、計劃執(zhí)行能力、知識學習能力；一般人員的能力績效考核指標包括溝通理解能力、計劃和執(zhí)行能力、專業(yè)技能、知識學習能力。15 / 30③下一年度計劃的制定于 11 月 1 日啟動，12 月 15 日完成。⑵年度考核的過程分為以下幾個步驟： ①個人年度考核增加能力考核指標，年度考核的具體得分為：個人年度績效考核綜合得分=（∑每月考核綜合得分）/12 個人年度綜合考核得分=（∑每月考核綜合得分）/1280%+年度能力考核 ②參加年度考核的部門負責人，由其直接上級在每年度元月 10－20 日對有關能力指標評分 ③參加年度考核的高層管理人員，由董事會在每年度元月 10－20 日對有關指標評分。⑤年度考核評定于下一年度元月 20 日完成，并匯總到人力資源管理部門?？冃Э己酥笜说拇_定有以下六點：工作分析（崗位分析）根據(jù)考核目的，對被考核對象的崗位的工作內容、性質以及完成這些工作所具備的條件等進行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應達到的目標、采取的工作方式等，初步確定績效考核的各項要素。根據(jù)被考核對象在流程的扮演的角色、責任以及同上游、下游之間的關系，來確定其衡量工作的績效指標。理論驗證依據(jù)績效考核的基本原理與原則，對所設計的績效考核要素指標進行驗證，保證其能有效可靠地反映被考核對象的績效特征和考核目的要求。在進行要素調查和指標體系的確定時，往往將幾種方法結合起來使用，使指標體系更加準確、完善、可靠?？冃Э己酥笜司褪沁@三個維度的分解和細化，其中高層管理人員和一線員工的考核指標如表 41 所示。所有這些績效考核要素的權重，在考核體系應用中并不是一成不變的，應隨著內外部環(huán)境的變化，及時做出必要的修正，提高其合理化程度。在經過 HR 部門與上級共擬初稿之后得出適當?shù)臋嘀亟ㄗh，最后與被考核者交流溝通，最后得出管理層和員工在考核中總體指標考核中，工作業(yè)績占 50%，工作能力占 30%，工作態(tài)度占 20%。17 / 30表 42 管理人員考核指標權重一級指標 一級權重 二級指標 二級權重 指標權重 得分利潤增長率 40% 20%成本控制 40% 20%工作業(yè)績 50%安全達標率 20% 10%計劃能力 35% %分析判斷能力 35% %工作能力 30%培育下屬能力 30% 9%工作責任心 50% 10%工作積極性 30% 6%工作態(tài)度 20%崗位勝任 20% 4%合計 100% 100%表 43 普通員工考核指標權重一級指標 一級權重 二級指標 二級權重 指標權重 得分任務完成額 50% 25%工作業(yè)績 50%產品合格率 50% 25%合作能力 50% 15%工作能力 30%學習能力 50% 15%勞動紀律 50% 10%工作態(tài)度 20%工作積極性 50% 10%合計 100% 100% 績效考核標準的設定考核表中的所有量化的考核指標均按照 100 分（滿分為 100 分）評分，分為A、B、 C、D 、E、F 六個等級，具體定義和對應關系如表 4–4 所示。 績效考核表格的設計績效考核表，是用來衡量員工績效的非常關鍵的工具。績效考核表所涵蓋的項目一份完整的績效考核表應該涵蓋以下幾類信息。包括員工姓名、職位名稱、所屬部門、崗位級別、薪資等級等。這一部分是績效考核表的核心內容。⑶關鍵事項。⑷員工意見以及考核者意見。⑸簽字?？冃Э己吮砜冃Э己吮硎菍T工的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度以及個人品德等進行評價和統(tǒng)計，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法。19 / 30表 45 績效考核表 姓名： 部門: 工號： 考核期間：年 月 日— 年 月 日 績效考核周期根據(jù)天力干燥股份有限公司的實際情況，績效考核分為月度考核和年度考核，這樣的考核周期時間合適，既避免了因考核時間過短而陷入繁瑣的考核事務中去，影響其它工作的正常開展，又避免了因考核時間過長而導致考核者很難記住員工的長期表現(xiàn)，這時考核就會出現(xiàn)評價誤區(qū)?？己巳藛T的很好 好 中 欠佳 差評價維度 評價要點910 78 56 34 02遵守公司規(guī)章制度、服從工作安排出勤狀況（不含特休；含遲到、早退、請假）主動學習新產品知識、新技術、新政策規(guī)定工作態(tài)度虛心接受其他部門的意見和建議部門的工作計劃本人與工作有關的專業(yè)知識掌握情況事前準備工作同事間、部門間、下屬間的溝通每次的工作總結培訓下屬工作能力工作完成的效率機械設備完成質量工作品質目標工作案件處理進度PILOT RUN 總結工作業(yè)績按時完成任務評語 總分部門經理意見 簽 名：經理意見 簽 名：20 / 30高素質，能夠有效執(zhí)行績效考核方案，增強執(zhí)行力。參與考核的人員除了總經理、副總經理和各部門領導外，還要有其他的普通員工參與這項工作，要對能參與考核的非領導人員進行選拔，選出符合考核人員的基本要求的員工來擔任考核工作。他們只有充分地理解了考核方案，才能正確地執(zhí)行考核方案。方案在試運行過程中，一定會出現(xiàn)很多關于設計上的不足和漏洞，對于出現(xiàn)的問題及時反饋給人力資源等相關的部門，以便及時修正，同時企業(yè)所有員工要正確對待考評結果。如果沒有制度的保障，考核方案只能形同虛設 [14]。為配合企業(yè)的發(fā)展目標，提升人力績效和員工的素質，提高員工完成本職工作的所需的技能能力以及提高對企業(yè)文化的了解，并且激發(fā)員工充實其知識的技能與潛在的能力，建立良好的人際關系?？梢詫⒖冃Э己朔桨刚韰R編成冊發(fā)放給所有參與考評的人員進行自學，隨后由人力資源部相關人員隨后講解，最后后考核?？己私Y果反饋制度?？己私Y果公示制度。根據(jù)考核結果，企業(yè)要獎勵績效優(yōu)秀的員工，懲罰績效較差和違章操作的員工。21 / 30 組織保障組織保障體系是企業(yè)實施績效考核方案的重要保障，績效考核沒有組織保障體系的保障將會束之高閣，成為一張廢。考核管理委員會：是公司考核的最高決策機構，由董事長、總經理、副總經理、各部門負責人、財務部、人力資源部、行政部、各車間主管組成。各部門負責人的職責：⑴負責幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標并制定下屬的考核表⑵負責本部門員工考核和等級評定⑶負責根據(jù)考核結果幫助員工制定改進計劃 績效考核實施的程序及控制 績效考核實施的程序各級考核主體進行逐級考核，并進行評分；直接上級對直接下級進行考核面談，下級人員對上級進行述職；各部門向人力資源部遞交考核結果，計算結果并匯總公布各部門進行績效改進計劃人力資源部門將考核結果整理歸檔，根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的月度績效工資、年底獎金 績效考核實施的控制績效考核的有效執(zhí)行需要有嚴格的全過程監(jiān)督和控制，這過程包括實施初期、實施過程、實施結果?？己酥芷诘某跗?，被考核者上級應將考核維度、指標和權重由向被考核人說22 / 30明并相互之間得到認可。不僅可以作為考核打分的依據(jù)，而且可以作為考核結果反饋和考核申訴處的依據(jù)。⑵人力資源部調查情況。 績效考核結果的分析和應用 績效考核結果的分析為了使新設計的績效考核體系達到預期的效果，可以先將績效考核體系在公司中應該進行績效考核的人員中試行一段時間，通過一段時間的觀察和被考核員工的溝通有了問題再進行設計。在考核結果的管理上，公司管理者和員工進行績效溝通面談，對于考核中遇到的問題不僅可以找到改進措施，還可以加強上下級的關系，致使員工的工作主動性和工作熱情大大增強了。在新設計的績效考核體系實行以后，公司的每個員工都有了明確的目標，所以該公司的不只是銷售人員還有各崗位人員的流失率都下降了。 績效考核結果的應用考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放培訓等工作的依據(jù)，依據(jù)考核結果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：職務升降。工資等級升降結合業(yè)績考核、品行考核、目標實現(xiàn)度、忠誠度、職業(yè)化及崗位特殊要求等，由員工主動申請，報直屬上級和人力資源部，經審批通過后予以調整。針對考核成績，公司提供不同的培訓?？己藶椤昂细瘛钡膯T工，由人力資源管理部門參考員工的直接上級的建議和員工考核的實際情況，對員工進行有針對性的強化培訓，幫助員工提高績效。 在對該公司進行研究過程當中，由于實際工作任務比較繁重，加上地理位置的原因，未能進行實地深入的研究調查，導致在論文的書寫成文過程中也遇到了一些困難，所以這主要是通過文獻資料、網絡查閱、電話詢問完成了論文的書寫。天力干燥股份有限公司是一個傳統(tǒng)的設備制造行業(yè)，因此，在當前經濟危機的背景下，更需要設立多元化的績效考核指標、建立過程考核體系、有獎有罰的激勵體系、重視考核反饋等措施，根據(jù)天力干燥股份有限公司目前在績效考核的現(xiàn)狀問題，有針對性地、及時準確地采用適當?shù)姆椒ê图夹g手段，能夠把績效考核做實做好，從而績效考核在公司中充分發(fā)揮創(chuàng)新驅動、轉型發(fā)展的巨大作用。t Work The Traditional Performance Appraisal Process[J]. Management Accounting Research,2022,10[23] MALMI T. Balanced scorecards in Finnish panies:a research note[J]. Management Accounting Research,2022,12:15[24] Gee T. Milkowich， John [M].彭兆祺等譯,北京：機械工業(yè)出版社，2022:22[25] Susan M. Heathfield Performance Appraisals Don39。通過四年的學習，我掌握了豐富的文化知識，并且有機會把所學的理論知識和實踐相結合，使我有能力在指導老師的幫助下完成畢業(yè)論文。張老師嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度、一絲不茍的求實精神、平易近人的民主作風，更讓我終生難忘。在四年的大學學習過程中，商學院的諸位老師的授課給我留下了深刻的印象，使我受益匪淺。他們?yōu)槿藥煴淼淖黠L、淵博的科學知識將使我終生難忘，在此表示深深的敬意！時光如梭，白駒過隙。學校的優(yōu)美環(huán)境，給了我安靜學習的客觀條件。同學們的關心友愛，互幫互助讓我擁有著家的溫馨感覺。最后要離開了，向母校，向曾經在生活和學習中給予我?guī)椭?、啟迪的師長、同學、朋友表示誠摯的謝意！最后向參與我論文評閱和答辯的各位專家和老師表示衷心的感謝，祝大家身體健康、萬事如意